VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Giới thiệu tòa soạn Hotline: 0987 828 585
Đặc trưng của văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Văn hóa tổ chức được coi là một trong những công cụ quản lý hữu hiệu của các doanh nghiệp. Nguồn: internet

Đặc trưng của văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Với những đặc trưng nhất định của ngành Ngân hàng, dù đã vận dụng rất nhiều mô hình văn hóa tổ chức trong quá trình hoạt động và quản lý, nhưng ngành này cần tiếp tục có sự đánh giá từng mô hình về mức độ cần thiết, sự đóng góp cũng như mức độ phù hợp của từng nhân tố cho phát triển văn hóa tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam.

Tác động của các thành phần năng lực cạnh tranh đến kết quả hoạt động của ngân hàng thương mại

Nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Thấy gì từ lãi suất trái phiếu các ngân hàng?

Thấy gì từ lợi nhuận kỷ lục của các ngân hàng?

M&A ngân hàng sẽ tiếp tục "nổi sóng"

Văn hóa tổ chức được coi là một trong những công cụ quản lý hữu hiệu của các doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức hiện nay đã được phát triển cơ bản, hoàn thiện về khái niệm cũng như cách thức đo lường.

Đặt vấn đề

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cạnh tranh cũng như sự phát triển của các tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy, văn hóa tổ chức phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của tổ chức… Do đó, văn hóa tổ chức được sử dụng như một công cụ quản lý hữu hiệu và là phương tiện để giải quyết hài hòa các mẫu thuẫn trong các tổ chức.

Đo lường văn hóa tổ chức

Khảo sát thực tế cho thấy, cùng với quá trình phát triển và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, cơ chế và mô hình quản lý kinh doanh của các tổ chức cũng dần thay đổi, có sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế khác nhau, quản lý và ra quyết định cần thiết; cơ chế phối hợp quản lý, điều hành đã mang tính tự giác, chủ động tích cực và ý thức trách nhiệm hơn.

Đã có rất nhiều phương pháp, công cụ, mô hình khác nhau nhằm đo lường, chẩn đoán văn hóa tổ chức, trong đó có hai mô hình đo lường đươc sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình khảo sát văn hóa tổ chức DOCS (Denison Organizational Culture Survey) của Daniel R. Denison và mô hình đo lường văn hóa tổ chức OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) của Kim Cameron and Robert Quinn trong các doanh nghiệp. Theo Recardo và Jolly (1997), đo lường văn hóa tổ chức dựa trên tám khía cạnh cụ thể sau: Giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm. Các chính sách quản trị cũng được sử dụng trong rất nhiều ngành kinh ngành tín dụng, ngân hàng và các dịch vụ khác…

Đặc điểm của hệ thống ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam

Thống kê cho thấy, Việt Nam hiện có 31 ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP), trong đó tại Hà Nội có 25 NHTMCP được mở rộng về phạm vi hoạt động, quy mô vốn chủ sở hữu, tổng tài sản. Xét về tổng tài sản đến tháng 5/2018 khối NHTMCP đạt 4,2 triệu tỷ đồng, chiếm 40,9% toàn hệ thống (Tổng cục Thống kê, 2018). Nghiên cứu một số NHTMCP Việt Nam có thể chỉ ra các đặc điểm căn bản sau:

- Bản thân NHTMCP là doanh nghiệp đặc biệt, nên hoạt động của ngân hàng cũng có những điểm “đặc thù” so với các công ty. Các đối tượng tham gia điều hành hoạt động của loại hình doanh nghiệp này đều rất đa dạng, phức tạp và chủ yếu phân chia lợi ích (cổ tức) theo tỷ lệ góp vốn (cổ phần). Các cá nhân, tổ chức góp vốn đều có những quyền hạn nhất định trong việc tham gia điều hành, quản trị hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc điều chỉnh hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các chủ thể là quan trọng.

- NHTMCP là loại hình tổ chức tín dụng kinh doanh nhằm mục đích lợi nhuận, song vốn tự có thường không ổn định. Hoạt động kinh doanh chủ yếu dựa trên vốn huy động từ xã hội, nhưng nguồn huy động lại chịu tác động từ nhiều yếu tố biến động như: ổn định chính trị, tăng trưởng kinh tế… Đôi khi chỉ là hoạt động của một ngành, một lĩnh vực lớn như bất động sản hoặc chứng khoán… Chính vì vậy, hoạt động thường chứa đựng tính rủi ro cao.

- NHTMCP là loại hình doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong việc sử dụng, phân bổ nguồn vốn huy động từ xã hội, các hoạt động của loại hình doanh nghiệp này có ảnh hưởng lớn đến sự ổn định xã hội, kinh tế đất nước, nếu đổ vỡ sẽ có thể gây tổn thất lớn và trên phạm vi rộng.

Đặc trưng của văn hóa tổ chức trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Nghiên cứu cho thấy, hoạt động trên phạm vi rộng khắp, với đa dạng các loại hình dịch vụ (cho vay, chuyển tiền, tiết kiệm, thẻ, giao dịch trực tuyến...), các NHTMCP thường có cấu trúc quản lý khá cồng kềnh, phức tạp, với nhiều phòng ban, đơn vị... Với đặc trưng là doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ trên nhiều lĩnh vực, nên NHTMCP cũng có mối quan hệ, tác động qua lại với nhiều nhóm đối tượng khách hàng (cá nhân, doanh nghiệp…). Như vậy, đặc trưng của văn hóa tổ chức trong các NHTMCP được hình thành bởi các yếu tố sau:

- Các yếu tố văn hóa hữu hình: Yếu tố này được NHTMCP chú trọng và quan tâm đầu tư. Bởi đây là yếu tố góp phần hình thành niềm tin của khách hàng đối với loại hình doanh nghiệp đặc thù như NHTM. Hiện nay, các yếu tố văn hóa tổ chức tại các NHTMCP chủ yếu được đánh giá qua các yếu tố sau: “tiếp xúc trực tiếp” (giao dịch trực tiếp tại ngân hàng) và “tiếp xúc gián tiếp” (giao dịch điện tử). Do vậy, các NHTM chú trọng đầu tư các yếu tố văn hóa hữu hình để tạo cảm giác tin tưởng, an tâm từ phía khách hàng.

- Các yếu tố tạo môi trường: Kinh doanh tiền tệ là một trong những lĩnh vực hàm chứa nhiều rủi ro (rủi ro mất vốn, rủi ro tỷ giá, rủi ro lãi suất....), do đó, quyết định kinh doanh của các NHTM (quyết định về đầu tư, cho vay, lãi suất...) đòi hỏi phải tuân thủ theo một quy trình phức tạp, nhiều bước, thường có cấu trúc quản lý phức tạp, nhiều cấp bậc với số lượng nhân viên lớn. Thực tế này, đòi hỏi phát sinh nhiều quy trình, quy định nghiêm ngặt trong công tác quản trị tại các NHTM. Những yếu tố trên đã góp phần tạo môi trường, thúc đẩy sự phát triển của văn hóa thứ bậc trong các NHTM.

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng bộ công cụ đo lường OCAI, Camaron và Quinn đã tiến hành nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong các tổ chức tài chính, ngân hàng, bảo hiểm tại Hà Lan. Kết quả nghiên cứu của Camaron và Quinn cho thấy, tại các định chế tài chính này, mô hình văn hóa có xu hướng đề cao các đặc điểm văn hóa thị trường và văn hóa thứ bậc, ít coi trọng đặc điểm của văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo. 

Tại Việt Nam, đã có một số nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong hệ thống NHTMCP như của Ông Quốc Cường và các cộng sự (2016), nghiên cứu này đã phát triển mô hình Recardo và Jolly (1997) để nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp tại NHTMCP Xuất nhập khẩu.

Trên cơ sở kế thừa các thang đo của một số nghiên cứu đi trước (gồm: Recardo và Jolly (1997), Denison (1990), Zahariah Mohd và cộng sự (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) và Trương Hoàng Lâm (2012), nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia là lãnh đạo các ngân hàng, chuyên viên của ngân hàng có thâm niên công tác trên 10 năm, với mục đích điều chỉnh và bổ sung các thang do cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các ngân hàng TMCP. Theo đó, những thang đo nhân được sự đồng ý bình quân lớn hơn, hoặc bằng 4 điểm đều được giữ lại, gồm: Giao tiếp tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro, sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương lai; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

Trên cơ sở đó, nhóm tác giá tiếp tục tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa thông qua việc áp dụng các công cụ phân tích thống kê dựa trên các mô hình nghiên cứu như: mô tả thống kê, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo của văn hóa tổ chức tại các NHTM trên địa bàn Hà Nội được thể hiện cụ thể tại Bảng 1.

Tất cả các chỉ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều đạt yêu cầu đưa ra ≥ 6. Về hệ số tương quan biến tổng, tất cả các chỉ số đều khá cao (>0.4), cao hơn yêu cầu tối thiểu (<0.3). Như vậy, sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều cho ra các thông số phù hợp yêu cầu nghiên cứu, tiếp tục tiến hành đưa 08 thang đo sau vào phân tích nhân tố khám phá (EFA): Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro sáng tạo và cải tiến, Định hướng về kế hoạch tương lại và sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Kết quả phân tích thể hiện số lượng nhân tố trích được là 08 nhân tố. Hệ số KMO đạt 0.875, điều này có nghĩa phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Mặt khác, kết quả kiểm định Bartlett cho ra giá trị Sig.=0.000 <5%. Như vậy, chứng tỏ các biến quan sát trong phân tính nhân tố có tương với nhau trong tổng thể.

Bên cạnh đó, tổng trích phương sai là 72.77% (lớn hơn 50%). Kết quả này cũng cho biết, 08 nhân tố trên giải thích được 72.77% sự biến thiên của dữ liệu. Giá trị hệ số Eigenvalue của các nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 1.

Cuối cùng, kết quả phân tích nhân tố cho thấy, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu (Factor loading lớn hơn 0.5).

Bằng việc đánh giá các mô hình văn hóa tổ chức được sử dụng phổ biến trên thế giới trong nhiều lĩnh vực kinh doanh và kết hợp nghiên cứu một số mô hình đã sử dụng cho một số NH TMCP tại Việt Nam, nhóm tác giả đã khám phá thang đo cho mô hình văn hóa tổ chức phù hợp cho các NH TMCP tại Việt Nam.                     

Tài liệu tham khảo:

  1. Nguyễn Hải Minh (2015), Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế - Phân tích trường hợp Vietcombank, Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội;
  2. Ông Quốc Cường, Nguyễn Ngọc Hà, Võ Thành Danh, Nguyễn Phạm Tuyết Anh, Hồ Thị Hồng Liên (2016), Nhận dạng các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp tại NHTMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ số 42/2016;
  3. Daniel R. Denison (1990), Corporate culture and Organizational Effectiveness, New York;
  4. K. Cameron, R. Quinn (2011), Diagnosing and changing organizational culture: based on competing value framework, Third edition, Jossey Bass.
THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM