VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Giới thiệu tòa soạn Hotline: 0987 828 585
Hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet

Hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Hành vi kết nối mạng là một trong những hành vi được người lao động nói chung và giám đốc doanh nghiệp nói riêng thực hiện trong quá trình làm việc. Bài viết phân tích vai trò của hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả đưa ra một số gợi ý nhằm phát triển hành vi kết nối mạng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp.

Để nâng cao chất lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa

Đề phòng rủi ro trong cho vay trực tiếp của Quỹ Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa

Huy động vốn qua phát hành trái phiếu: Cơ hội nào cho doanh nghiệp nhỏ và vừa?

Khơi dòng vốn tín dụng hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất, kinh doanh

Khái quát về hành vi kết nối mạng

Trên thế giới, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều khái niệm về hành vi kết nối mạng. Michael và Yukl (1993) cho rằng, hành vi kết nối là "hành vi được thiết kế để xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân không chính thức với mọi người trong và ngoài tổ chức". Forret và Dougherty (2004) đã xác định, kết nối như một công cụ để phát triển sự nghiệp. Cụ thể, họ đưa ra khái niệm mạng là "nỗ lực cá nhân để phát triển và duy trì mối quan hệ với những người khác có tiềm năng giúp đỡ họ trong công việc hoặc sự nghiệp của họ" (trang 420). Theo Wolff và Moser,  kết nối là "hành vi nhằm xây dựng, duy trì và sử dụng các mối quan hệ không chính thức có lợi ích (tiềm năng) trong việc tạo điều kiện cho các hoạt động liên quan đến công việc của cá nhân bằng cách tự nguyện tiếp cận các nguồn lực và tối đa hóa lợi ích chung".

Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quan điểm về giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Đã có nhiều nghiên cứu đặt ra câu hỏi có thể coi “giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)” là “doanh nhân” không? Bài viết này tìm kiếm và đánh giá sự giao thoa giữa hai khái niệm này.

Trước hết, có rất nhiều quan điểm về doanh nhân được các nhà nghiên cứu trên thế giới đưa ra, thể hiện ở nhiều quan điểm khác nhau:

Quan điểm doanh nhân - người sáng lập DN: Theo Gartner (1989), sáng nghiệp là sự tạo lập DN mới, do đó, doanh nhân chính là người sáng lập DN (founder).

Quan điểm doanh nhân - phân loại theo bản chất và quá trình: Joseph Schumpeter – nhà Kinh tế và Chính trị học người Áo định nghĩa: "Doanh nhân là những con người đổi mới sáng tạo sử dụng một quá trình phá hủy hiện trạng của các sản phẩm và dịch vụ hiện có, xây dựng sản phẩm, dịch vụ mới".

Các giám đốc đều có quan niệm việc thực hiện hành vi kết nối mạng sẽ giúp cá nhân tham gia vào xã hội được tạo ra thông qua việc đầu tư vào các quan hệ xã hội, mạng lưới xã hội và sử dụng nó để tìm kiếm lợi ích. Việc thực hiện các hành vi kết nối mạng chịu ảnh hưởng bởi động lực cá nhân dựa trên sự giải thích của lý thuyết về hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991), gắn liền với mong muốn thành công trong sự nghiệp (sự nghiệp khách quan và chủ quan).

Theo Wennekers và Thurik (1999), có thể phân loại và định nghĩa doanh nhân theo 02 khía cạnh gồm: Bản chất quá trình và vai trò của cá nhân trong công ty. Theo đó, doanh nhân theo cách hiểu của Schumpeter, doanh nhân Schumpeter ở hầu hết các DNNVV. Họ có thể khai sinh một ý tưởng và thực hiện 01 kế hoạch kinh doanh mới hay một công ty mới. Doanh nhân nội bộ hay nhà quản trị sáng nghiệp cũng là các doanh nhân thực sự (vì các phát kiến kinh doanh tuy dưới danh nghĩa lợi ích của người chủ nhưng họ chấp nhận rủi ro với danh tiếng, thời gian và cả công việc của mình); họ cũng có thể tự mình trở thành doanh nhân Schumpeter. Chủ kinh doanh quản trị (doanh nhân chính quy) gặp ở phần lớn DNNVV, dưới dạng các nhượng quyền, chủ cửa hiệu hay các nghề chuyên biệt. Đây là 03 dạng doanh nhân. Còn nhà quản trị điều hành làm thuê không phải doanh nhân.

Dựa trên các quan điểm về doanh nhân, tác giả nghiên cứu các đối tượng giám đốc DNNVV dưới dạng như doanh nhân. Tại Việt Nam, đa số các DNNVV được tạo lập, sở hữu bởi các cá nhân có tính cách, năng lực, hành vi, động cơ, nguồn vốn… khác nhau. Những đối tượng này có thể gia nhập thị trường vì nhiều lý do như: Khởi nghiệp, khát vọng đổi mới, hay đôi khi lạc quan nhiều về các cơ hội trong tương lai. Chính vì vậy, không phải ai trong số những đối tượng trên đều có tố chất doanh nhân theo quan điểm Schumpeter (Santarelli & Vivarelli, 2007; Wennekers và Thurik, 1999). Như vậy, khi xem xét đến vai trò của giám đốc - người chủ- quản lý DNNVV và hành vi kết nối mạng ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ, nếu chỉ thu hẹp ở những đối tượng có đặc trưng Schumpeter hay ở người chỉ đóng vai trò sáng lập, hoặc tách hẳn doanh nhân khỏi quản trị thì sẽ không phù hợp với thực tiễn tổng quát của DNNVV ở Việt Nam. Nghiên cứu này quan tâm đến các đối tượng giám đốc DNNVV ở phương diện rộng hơn, do đó, định nghĩa giám đốc DNNVV hay người chủ - quản lý DNNVV theo phân loại của Wennekers và Thurik (1999) là phù hợp.

Sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam - Ảnh 1

Trước hết, sự nghiệp của cá nhân được hiểu là một chuỗi các trải nghiệm công việc của một người theo thời gian (Arthur, Hall & Lawrence, 1989). Định nghĩa này nhấn mạnh đặc điểm thời gian và thể hiện tính động. Các nhà nghiên cứu còn định nghĩa khái niệm sự nghiệp theo góc nhìn từ 02 khía cạnh: Sự nghiệp khách quan và sự nghiệp chủ quan. Theo Stebbins (1970), sự nghiệp chủ quan phản ánh ý thức riêng của cá nhân về sự nghiệp và những biến chuyển của sự nghiệp đó. Mặt khác, sự nghiệp khách quan phản ánh vị trí, tình trạng có thể quan sát được của một người thông qua môi trường xã hội (Barley, 1989, trang 49).

Bài viết này nghiên cứu xem xét sự nghiệp của giám đốc DN cả ở góc nhìn khách quan và chủ quan. Đặc biệt, với vai trò quan trọng trong tổ chức, giám đốc DN được coi là đối tượng đã có sự thành công nhất định trong sự nghiệp thể hiện ở vị trí làm việc hiện tại.

Hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Để giải thích vai trò ảnh hưởng hành vi kết nối mạng đến sự phát triển và sự thành công trong sự nghiệp của giám đốc DNNVV tại Việt Nam, trước hết cần xem xét vai trò kết nối mạng đến sự phát triển sự nghiệp của cá nhân.

Thứ nhất, vai trò của hành vi kết nối mạng được thể hiện rõ thông qua quá trình tạo thuận lợi cho sự phát triển của các cơ hội cá nhân và nghề nghiệp (Baker, 1994, Wolff và Moser, 2009).

Một số nghiên cứu cho thấy, chất lượng kết nối mạng của một người có ảnh hưởng lớn đến thành công của một cá nhân hơn là khả năng, kiến thức và kinh nghiệm của họ. Theo Torres, 2005, "Không phải là điều bạn biết, mà chính là những người mà bạn biết" có thể dẫn đến các kết quả (đầu ra) cá nhân tích cực.

Nhiều nhà nghiên cứu nhận định, hành vi kết nối mạng với sự nghiệp cá nhân - không chỉ đóng vai trò như một yếu tố hỗ trợ phát triển sự nghiệp cá nhân chủ quan và khách quan, mà còn đóng vai trò quan trọng hơn rất nhiều, tạo nên thành công trong sự nghiệp của giám đốc DNNVV tại Việt Nam.

Thứ hai, hành vi kết nối đóng vai trò như là 01 chiến lược nhằm phát triển sự nghiệp (chủ quan và khách quan).

Hành vi kết nối mạng đóng vai trò như một chiến lược quan trọng để phát triển sự nghiệp của một người, là một chiến lược quản lý sự nghiệp quan trọng trong kỷ nguyên của sự nghiệp không biên giới (Arthur & Rousseau, 1996; Hall, 1996, Kram, 1996, Mirvis & Hall, 1996, Raider & Burt, 1996). Sự nghiệp không biên giới được phân biệt với sự nghiệp có giới hạn, trong đó sự nghiệp có giới hạn mô tả thời gian làm việc ổn định khi người lao động có xu hướng làm việc cho 1 hoặc 2 tổ chức trong suốt cuộc đời làm việc của họ (Arthur & Rousseau, 1996). Sự nghiệp không biên giới đưa ra giả định một môi trường năng động với những cá nhân chịu trách nhiệm về sự nghiệp của họ trong tương lai (Arthur & Rousseau, 1996). Chính vì vậy, việc thực hiện kết nối mạng và xây dựng mạng lưới xã hội là rất quan trọng đối với những người không có việc làm – họ sẽ sử dụng mạng lưới để tìm kiếm thông tin về các cơ hội việc làm mới (Eby, 2001, Higgins, 2001, Raider & Burt, 1996).

Với người lao động nói chung và các giám đốc DNNVV nói riêng, việc kết nối mạng sẽ được thực hiện với một cách thức và sự suy xét rất cẩn thận, giống như 01 chiến lược cụ thể, thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Các giám đốc đều có quan niệm việc thực hiện hành vi kết nối mạng sẽ giúp cá nhân tham gia vào xã hội được tạo ra thông qua việc đầu tư vào các quan hệ xã hội, mạng lưới xã hội và sử dụng nó để tìm kiếm lợi ích. Đây là giai đoạn nền tảng định hình chiến lược.

- Việc thực hiện các hành vi kết nối mạng chịu ảnh hưởng bởi động lực cá nhân dựa trên sự giải thích của lý thuyết về hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991), gắn liền với mong muốn thành công trong sự nghiệp (sự nghiệp khách quan và chủ quan). Đây là yếu tố để mỗi giám đốc DNNVV định hình và phát triển hành vi kết nối mạng như 01 chiến lược.

Hành vi kết nối mạng của giám đốc sẽ chịu tác động bởi mục tiêu cá nhân trong việc duy trì và phát triển sự nghiệp của mình. Với vị trí quản lý cấp cao như giám đốc DN, hành vi kết nối có thể sẽ được phát triển mở rộng hơn khi là nhân viên - do mục tiêu nghề nghiệp, khả năng làm việc cũng như sự thành công hơn trong sự nghiệp cá nhân.

- Việc điều chỉnh và thay đổi các hành vi kết nối mạng sẽ dựa trên sự tương tác lẫn nhau giữa 03 yếu tố: Yếu tố cá nhân, môi trường và hành vi theo thời gian và có sự tác động qua lại. Hành vi kết nối mạng bị chi phối bởi các yếu tố này, và thể hiện ở cách thức mỗi cá nhân thực hiện hành vi kết nối mạng trong từng tình huống cụ thể sẽ thúc đẩy hành vi kết nối mạng. Đây là yếu tố tương tác liên tục khiến cho mỗi cá nhân điều chỉnh chiến lược này theo thời gian.

Hành vi kết nối mạng có thể thay đổi phụ thuộc vào một số yếu tố như: Sự phản hồi tích cực của đối tác, mục tiêu phát triển sự nghiệp thấp hay cao. Xu hướng kết nối mạng là một trong những xu hướng mà các cá nhân chắc chắn sẽ thực hiện nhằm phát triển sự nghiệp của mình.

Tóm lại, kết nối mạng là cầu nối giữa các nhân viên, bộ phận trong công ty với giám đốc, giúp giám đốc thiết lập và duy trì mối quan hệ với các cá nhân, tập thể, cơ quan bên ngoài DN, duy trì những mối quan hệ hợp tác sẽ đem lại lợi ích lâu dài cho DN, tạo nên sự thành công trong sự nghiệp của các giám đốc.

Một số gợi ý cho giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về hành vi kết nối mạng trong phát triển sự nghiệp của giám đốc DNNVV và đặc điểm DNNVV tại Việt Nam, bài viết gợi ý những vấn đề các giám đốc DNNVV tại Việt Nam cần quan tâm, cụ thể:

- Các giám đốc DN cần xây dựng chiến lược thực hiện hành vi kết nối mạng lưới phù hợp theo từng giai đoạn phát triển sự nghiệp cụ thể.

- Thực hiện quản lý tài chính cá nhân phù hợp nhằm tạo nguồn lực thuận lợi duy trì và phát triển hành vi kết nối mạng.

- Thực hiện xây dựng và phát triển văn hóa DN nhằm tạo điều kiện thuận lợi phát triển hành vi kết nối mạng nội bộ giữa quản lý cấp cao với đội ngũ nhân viên cấp dưới phù hợp.

- Tăng cường sự kết nối và tham gia vào các hiệp hội DN theo ngành nghề, các câu lạc bộ DNNVV nhằm phát triển hành vi kết nối mạng bên ngoài.        

Tài liệu tham khảo:

1. Ajzen, I. (1991), The theory of planned behavior, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211;

2. Arthur, M. B., Hall, D. T. Lawrence and B. S. (1989), Handbook of career theory, New York: Cambridge University Press;

3. Arthur, M.B. Rousseau and D.M. (1996), The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era, Oxford University Press, Oxford;

4. Barley and S. R. (1989), Careers, identities, and institutions: the legacy of the Chicago School of Sociology. In M. B. Arthur, D. T. Hall, & B. S. Lawrence (Eds.), Handbook of career theory (pp. 41–65). New York: Cambridge University Press;

5. Baker,W.E.(1994), Networking Smart:How to Build Relationships for Personaland Organizational Success, McGraw-Hill, NewYork, NY;

6. Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003), Predictors of success in the era of the boundaryless career, Journal  of Organizational Behavior, 24, 689–708.

THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM