Cơ sở lý luận về sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa, sự gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức. Còn Mathieu và Zajac (1990) liệt kê những đặc tính cá nhân, công việc, những mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhóm, những đặc tính thuộc về tổ chức và trạng thái về vai trò hiện tại được coi như tiền đề của sự gắn kết với tổ chức. Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định, sự gắn kết với tổ chức thường được coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Theo đó, nhóm tác giả bài viết này đề xuất mô hình 3 yếu tố sau:

- Gắn kết dựa trên cảm xúc/tình cảm (GKTC): Gắn kết này thể hiện nguyện vọng, tình cảm của cá nhân đối với tổ chức và những người lao động, nghĩa là cảm xúc “đồng cảm, dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”.

- Gắn kết dựa trên duy trì (GKDT): Gắn kết này dựa trên nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động, bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Gắn kết này được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001). Có thể nói, gắn kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004).

- Gắn kết dựa trên chuẩn mực (GKCM): Gắn kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức, do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ. Những người lao động có gắn kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức, bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, gắn kết dựa trên chuẩn mực bao gồm 2 khía cạnh: “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức.

Tổng hợp lại trong các nghiên cứu cho thấy, các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác và phong cách lãnh đạo (Yahaya và Ebrahim, 2016).

Phương pháp nghiên cứu

Theo Báo cáo của Navigos Group (2018), nhiều ngân hàng thương mại cổ phần gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Báo cáo cho thấy, có đến 89% ngân hàng được hỏi có mức thu nhập trung bình của nhân viên từ 10-30 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, 62% ứng viên được hỏi cho biết họ được thưởng trung bình từ 1-3 tháng lương/năm; 18% nhận từ 3-5 tháng lương; 7% nhận từ 5-7 tháng lương và 5% nhận trên 7 tháng lương.

Bên cạnh đó, trung bình mức tăng lương hàng năm của các ứng viên tham gia khảo sát cũng khá cao. 40% ứng viên tham gia khảo sát cho biết có mức tăng lương hàng năm trên 10%. Tuy nhiên, có 26% nhà tuyển dụng cho rằng, mức lương và chế độ đãi ngộ đang là khó khăn lớn nhất đối với họ trong công tác tuyển dụng. Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng cho biết, họ cần cân nhắc áp dụng những chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên. 56% ngân hàng tham gia khảo sát cho rằng, về tổng thể, họ có những chính sách cơ bản và hợp lý, tuy nhiên, có thể thực hiện đa dạng và mở rộng những chính sách này hơn để thực sự hấp dẫn đối với nhân viên. 

Báo cáo của Navigos Group (2018) cũng ghi nhận, có đến 52% ứng viên cho biết, họ không có nhiều cơ hội thăng tiến, do không có nhiều thay đổi với những vị trí quản lý và ngân hàng thường tuyển mới đối với những vị trí quản lý trống. Bên cạnh đó, 37% nhà tuyển dụng cũng đang cân nhắc áp dụng những chế độ đãi ngộ về tài chính để thu hút ứng viên. Về phía ứng viên, 3 chính sách đãi ngộ ngoài lương cơ bản được họ đánh giá hấp dẫn nhất, bao gồm: Hỗ trợ cho vay với lãi suất thấp (chiếm 53%); Các khoản thưởng (thưởng giữa kỳ, thưởng cuối kỳ, lương tháng 13) chiếm 47%; Bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ dành cho nhân viên (chiếm 45%)…

Nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng vấn đề trên thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên, quản lý, lãnh đạo trong các ngân hàng ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Hà Nội. Với số lượng mẫu N = 5*k, trong đó k là số biến trong mô hình (Mac Clallum và cộng sự, 1999), được sử dụng nghiên cứu mô tả và khám phá. Sau khi khảo sát, dữ liệu thu về sẽ được nhập liệu và làm sạch dữ liệu để tiến hành phân tích. Do hạn chế về chi phí, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn.

Bảng câu hỏi gửi đến người được khảo sát là các nhân viên của một số ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. Hà Nội. Tổng số phiếu câu hỏi gửi đi 500 phiếu. Số phản hồi là 320 phiếu, sau khi làm sạch có 255 phiếu hợp lệ và được đưa vào sử dụng để phân tích, như vậy nghiên cứu gần đạt yêu cầu về cỡ mẫu tối thiểu. Theo kết quả khảo sát, cho thấy tỷ lệ giữa nam và nữ được phỏng vấn khá tương đồng (49,4% và 50,6%). Trong đó, có đến hơn 66% số người được phỏng vấn trong độ tuổi từ 25 - 30 tuổi; trên 40 tuổi chiếm chưa đến 4%; từ 30-40 tuổi chiếm gần 24%, còn lại khoảng 6% là những người có độ tuổi dưới 25 tuổi. Hầu hết số người tham gia phỏng vấn đều tốt nghiệp đại học (85,5%).

Đa số người tham gia phỏng vấn là những nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm (57,9%), nhóm nhân viên có thâm niên dưới 3 năm chiếm 4,7%, nhóm nhân viên có thâm niên từ 5 - 10 năm chiến khoảng 27% và nhóm nhân viên có thâm niên trên 10 năm chiến trên 10%. Trong số đó, có đến 43,9% số người được phỏng vấn làm việc tại bộ phận kinh doanh, 33,3% đến từ dịch vụ khách hàng và phần còn lại đến từ bộ phận hỗ trợ. Về thu nhập bình quân, chiếm đa số là mức từ 5 - 10 triệu đồng/tháng (69%), mức từ 10 - 15 triệu đồng/tháng chiếm 28,2% và trên 15 triệu đồng/tháng chiếm 2,8%.

Kết quả và bàn luận

Các biến quan sát đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronback’s Alpha từ 0,6 trở lên, hệ số tương quan biến - tổng đều đạt giá trị 0,3 trở lên. Tuy nhiên, trong nhóm biến gắn kết tình cảm, các biến quan sát GKCT6 và GKTC8 có hệ số Cronbank’s Alpha (sau khi loại biến GKTC6 (0,898) CKGK8 (0,900)) cao hơn Cronbank’s Alphaban đầu (0,890). Do đó, nhóm tác giả quyết định bỏ biến GKTC6 và GKTC8 ra khỏi mô hình nghiên cứu.

Tương tự trong nhóm biến gắn kết duy trì, các biến quan sát GKDT4, GKDT6 và GKDT7 có hệ số Cronbank’s Alpha (sau khi loại biến GKDT4 (0,911), GKDT6 (0,919), GKDT7 (0,941) cao hơn Cronbank’s Alphaban đầu (0,906), do đó nhóm tác giả quyết định bỏ biến GKTC6 và GKTC8 ra khỏi mô hình nghiên cứu. Cuối cùng, trong nhóm biến gắn kết chuẩn mực, biến quan sát GKCM5, có hệ số Cronbank’s Alpha sau khi loại biến GKCM5 (0,912) cao hơn Cronbank’s Alphaban đầu (0,898), do đó nhóm tác giả quyết định bỏ biến GKCM5 ra khỏi mô hình nghiên cứu.

Với cơ sở dữ liệu trên, tác giả sử dụng phân tích ANOVA 1 phía để phân tích vai trò của các biến định tính là giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận công tác và thu nhập bình quân theo tháng đến cam kết gắn bó. Phương pháp phân tích và đánh giá được thực hiện theo 2 bước cụ thể sau:

Bước 1: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai, nếu Sig. lớn hơn 5% thì có thể kết luận rằng, phương sai giữa các nhóm là đồng nhất, sau đó cần thiết phân tích bảng ANOVA. Nếu kết quả ngược lại thì có thể kết luận rằng, giữa các nhóm có sự khác biệt về phương sai, khi đó không cần phải phân tích bảng ANOVA.

Bước 2: Xét bảng ANOVA, nếu Sig. nhỏ hơn 5%, có thể kết luận rằng, có sự khác biệt giữa các nhóm trong gắn kết với tổ chức. Ngược lại, nếu Sig. lớn hơn 5%, kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm trong  gắn kết với tổ chức.

Như vậy, ở nội dung này, tác giả tìm kiếm những biến thỏa mãn 2 điều kiện là Sig. ở bảng đồng nhất phương sai lớn hơn 5% và Sig. ở bảng ANOVA nhỏ hơn 5%. Kết quả phân tích cho thấy, các biến định tính được thể hiện trong bảng số liệu trên. Theo đó, có dấu hiệu về sự khác biệt trong gắn kết tình cảm theo giới tính; sự khác biệt trong gắn kết duy trì theo độ tuổi; sự khác biệt trong gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì theo thâm niên công tác; sự khác biệt trong gắn kết duy trì theo thu nhập bình quân… Nghiên cứu không tìm thấy dấu hiệu của sự khác biệt trong gắn kết theo trình độ học vấn và chức năng bộ phận.

Kết luận

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần với phạm vi, quy mô phù hợp với bối cảnh. Kết quả cho thấy, có sự khác biệt trong gắn kết tình cảm theo giới tính; sự khác biệt trong gắn kết duy trì theo độ tuổi; sự khác biệt trong gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì theo thâm niên công tác; sự khác biệt trong gắn kết duy trì theo thu nhập bình quân. Tuy nhiên, nghiên cứu không tìm thấy dấu hiệu của sự khác biệt trong gắn kết theo trình độ học vấn và chức năng bộ phận. Do vậy, các ngân hàng thương mại cổ phần tại Hà Nội cần phát triển thêm quy mô để thấy được sự khác biệt trong gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các vùng miền khác nhau; gắn kết theo trình độ học vấn và chức năng bộ phận.      

Tài liệu tham khảo:

Angle, H.L. and Perry, J.L. (1981), An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27, pp. 1-14;

Allen, J. N. và Meyer, J. P. (1996), “Evaluation of Allen and Meyer’s Organizational Commitment Scale – Abdullah”, Journal ofEducationandVocational Research,Vol.1, No.3,pp.80-86;

Meyer J. P., Paunonen S. V., Gellatly I. R., Goffin R. D., Jackson D.N (1989), Organizational commitment and job performance: it’s the nature of the commitment that counts. J Appl Psychol 1989;74: pp. 152 – 6;

Chughtai và Zafar (2006), Antecendent and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers, Applied H.R.M. Research, Volume 11 (1), pp. 39-64.