Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Kho bạc Nhà nước giai đoạn 2016-2020

TS. TRẦN QUỐC VINH - PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KBNN

(Taichinh) - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là sự quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Kho bạc Nhà nước (KBNN) qua các thời kỳ, song việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN cần thực hiện trong dài hạn và thực hiện một cách nhất quán, đồng bộ trên tất cả các khâu có liên quan đến tổ chức bộ máy, con người và thực thi đào tạo.

Để thực hiện được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và thực hiện Chiến lược phát triển KBNN được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 138/2007/QĐ-Tg ngày 21/8/2007, KBNN đang phải tiếp tục đổi mới về cơ cấu tổ chức bộ máy; xác định rõ cơ cấu và vị trí việc làm của công chức, viên chức (CCVC) trong từng tổ chức; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của CCVC trên từng vị trí công tác; hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý CCVC theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp; thực hiện quản lý CCVC theo khối lượng và chất lượng công việc được giao…

Đặc biệt, trong những năm gần đây, Lãnh đạo KBNN rất coi trọng việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CCVC KBNN theo hướng tập trung nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp của CCVC theo đúng chức trách và nhiệm vụ, chú trọng đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CCVC có khả năng nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao…

Đào tạo bồi dưỡng theo vị trí làm việc

Để đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ KBNN thực hiện được đúng trọng tâm, trọng điểm, đúng mục tiêu, phát huy được hiệu quả, cần có cách tiếp cận khoa học và nhìn nhận những đặc điểm về nguồn nhân lực hiện có của hệ thống KBNN trên một số khía cạnh sau:

ảnh 1

Đặc điểm về nguồn nhân lực của hệ thống KBNN từ khi tái thành lập 1990 đến nay.

Khi mới tái lập hệ thống KBNN, đội ngũ CCVC của hệ thống KBNN có gần 7.500 công chức chủ yếu từ hai ngành Tài chính và Ngân hàng chuyển đến. Năm 2000 có khoảng 900 công chức chuyển từ hệ thống Tổng cục Đầu tư phát triển sang hệ thống KBNN; ngoài ra hằng năm KBNN cũng đã tuyển dụng bổ sung công chức của KBNN thông qua nguồn sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và tuyển dụng từ một số đơn vị khác.

Đặc điểm về cơ cấu công chức:

ảnh 2

Cơ cấu và số lượng nhân lực của hệ thống KBNN tính đến thời điểm tháng 8/2015 là: 14.401 người.

Cơ cấu nêu trên cho thấy ngoài nhóm công chức lãnh đạo thì nhóm công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chiếm tỷ trọng rất lớn (66,90% trong tổng số CCVC hiện có của hệ thống KBNN). Đây là nguồn nhân lực cơ bản quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động nghiệp vụ của hệ thống KBNN.

Với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng lớn đòi hỏi phải có sự gắn kết với đổi mới công nghệ và đảm bảo tính chuyên nghiệp, để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực thì ở mỗi nhóm loại trong cơ cấu, KBNN cần phải có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tương thích.

Đặc điểm về số lượng, chất lượng và khả năng phát triển:

Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của hệ thống KBNN nói riêng luôn phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là số lượng và chất lượng CCVC. Tông thường, để nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ, các đơn vị phải tập trung phát triển hai yếu tố này.

Về số lượng của CCVC hiện có: Với số lượng tính đến thời điểm tháng 8/2015 là 14.401 người, việc tăng thêm số lượng CCVC trong hệ thống KBNN là phương án không khả thi vì biên chế của hệ thống KBNN nằm trong chỉ tiêu biên chế của Bộ Tài chính và luôn phụ thuộc vào số lượng biên chế được cấp có thẩm quyền giao trong từng thời kỳ, phụ thuộc vào khả năng NSNN đảm bảo cho nội dung này.

Việc tăng số lượng CCVC là rất khó thực hiện đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện cuộc cải cách, tinh giản biên chế các cơ quan hành chính nhà nước rất mạnh mẽ, hơn nữa nếu tập trung vào giải pháp tăng biên chế sẽ phải lo đáp ứng rất nhiều về kinh phí, trong một chừng mực nào đó có thể cũng sẽ gây thêm lãng phí cho xã hội.

Theo xu hướng chung hiện nay, các đơn vị đều rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng để đảm bảo có năng suất, hiệu quả trong hoạt động đồng thời tiết kiệm được biên chế và kinh phí, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao đời sống cho CCVC.

Về chất lượng của CCVC

Về chất lượng của CCVC hiện có: Đây là đội ngũ CCVC đan xen giữa CCVC từ thời kỳ đầu thành lập và đối tượng mới tuyển dụng trong những năm gần đây, do vậy để có được chất lượng đồng đều đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới của hệ thống KBNN, rất cần có biện pháp thống kê, phân loại CCVC theo các tiêu thức về trình độ năng lực, và độ tuổi để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

Về chất lượng CCVC thông qua tuyển dụng: KBNN đã thực hiện thi tuyển công khai đối với các sinh viên đã được đào tạo tại các trường đại học, các học viện, kết quả qua các năm cho thấy chúng ta đã lựa chọn được những CCVC có những kiến thức cơ bản…(tuy nhiên hầu hết các sinh viên mới nắm được kiến thức chung về tài chính, tiền tệ và kế toán, chưa thể nắm hết được các yêu cầu nghiệp vụ và hoạt động của hệ thống KBNN trong từng lĩnh vực, trong từng thời kỳ…). Do vậy KBNN cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí việc làm dự kiến.

Trong bối cảnh không thể tăng thêm về số lượng có thể nhận ra rằng để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN con đường duy nhất và đáp ứng được yêu cầu tiết kiệm, hiệu quả là coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Đây là vấn đề hoàn toàn phụ thuộc vào sự kiên quyết chỉ đạo của lãnh đạo KBNN và sự quyết tâm thực hiện của đơn vị tổ chức đào tạo, sự phối hợp của các đơn vị có liên quan trong hệ thống KBNN.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng con đường nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ tiết kiệm được NSNN, tạo điều kiện tăng thu nhập cho CCVC trong hệ thống và không tăng biên chế được giao.

Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN cần phải có sự đổi mới căn bản, không đào tạo bồi dưỡng chung chung mà phải thực hiện đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm trong đó đặc biệt chú trọng thực hiện đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm và thống nhất quan điểm: Tất cả các vị trí việc làm cần phải được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, cụ thể với những học phần phù hợp với vị trí việc làm đó.

Một số giải pháp

Để hoạt động đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm có hiệu quả, hệ thống KBNN cần thống nhất về định hướng và một số nội dung cụ thể như sau:

Nhận thức rõ ràng các quan điểm, mục tiêu, mô hình đào tạo bồi dưỡng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.

Về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:

Đào tạo là quá trình truyền thụ có hệ thống những tri thức, những kỹ năng chung, làm để CCVC thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách khác, đào tạo là tạo quá trình giúp công chức chưa hiểu biết hiểu về một công việc cụ thể, có thể hiểu và thực hiện thông thạo công việc của mình trong tương lai.

Còn bồi dưỡng chỉ áp dụng được đối với những CCVC đã biết nghiệp vụ đó nhưng chưa hoàn thiện, cần trang bị thêm kiến thức hoặc kỹ năng, đặc biệt đối với việc cập nhật văn bản, quy trình nghiệp vụ mới ban hành.

Đào tạo nghề theo vị trí việc làm là trang bị những kiến thức, quy trình nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến vị trí việc làm của từng CCVC từng công việc cụ thể. Với mục tiêu của đào tạo theo từng vị trí việc làm là tạo ra những CCVC có khả năng nhận thức sâu về kiến thức và thực hành chính xác nghiệp vụ sau đào tạo bồi dưỡng.

Về mô hình:

Cần xây dựng mô hình đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở phân loại các đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng:

Việc phân loại các đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng vì sau phân loại việc thực hiện các chương trình đào tạo sẽ đúng được trọng tâm trọng điểm, tránh được trùng lắp, tiết kiệm được thời gian và kinh phí.

Với cách tiếp cận này thì đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng trong hệ thống KBNN có thể phân loại theo vị trí lãnh đạo; vị trí ngạch và vị trí từng việc làm (chuyên môn cụ thể). Chương trình đào tạo bồi dưỡng có thể chia ra như sau: Đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ vị trí lãnh đạo; đào tạo, bồi dưỡng công chức giữ vị trí thực hiện nghiệp vụ chuyên môn cụ thể như: Kiểm soát chi đầu tư, kiểm soát chi thường xuyên, kế toán viên (kế toán ngân sách nhà nước, kế toán nội bộ, kế toán đơn vị sự nghiệp), thanh tra, công nghệ thông tin, tổ chức cán bộ…

Vị trí lãnh đạo: Với từng vị trí chức danh lãnh đạo: Cần được đào tạo chương trình quản lý nhà nước tương ứng, kỹ năng mềm trong quản lý, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực quản lý…

Vị trí theo ngạch CCVC: Với vị trí ngạch, bậc CCVC, đào tạo chương trình quản lý nhà nước tương ứng, đào tạo nghề tương ứng với vị trí được bổ nhiệm…

Vị trí việc làm: Được đào tạo đúng nghiệp vụ được đảm nhiệm từng vị trí việc làm.

Theo chúng tôi, trước mắt KBNN nên tập trung vào việc đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ theo từng vị trí việc làm để tạo ra chất lượng nghiệp vụ tốt nhất bởi đây là nguồn nhân lực trực tiếp thừa hành các nghiệp vụ KBNN trong toàn hệ thống và chiếm một tỷ lệ rất cao trong toàn bộ nguồn nhân lực (gần 67%).

Xác định rõ vị trí việc làm, đổi mới phương thức đào tạo, gắn đào tạo bồi dưỡng với sử dụng công chức sau đào tạo bồi dưỡng

Từng vị trí việc làm trong hệ thống KBNN phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng tương ứng. Muốn thực hiện được mục tiêu này KBNN cần xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong toàn hệ thống đồng thời quy định rõ từng vị trí việc làm phải được đào tạo những chuyên đề gì. Xuất phát từ mục tiêu đào tạo của từng giai đoạn cần thống nhất quan điểm theo hướng sau:

Tức hiện phương thức đào tạo tập trung (triệu tập CCVC tham gia đào tạo phù hợp thời gian theo từng vị trí việc làm). Kết hợp đào tạo kiến thức trên lớp và thực hành nghề trên môi trường thực tế.

Đối với những học phần cần đào tạo của các giai đoạn đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Trường Nghiệp vụ Kho bạc chủ trì là đầu mối trong việc xây dựng chương trình, thời gian đào tạo và biên soạn giáo trình tài liệu.

Các đơn vị thuộc KBNN (đơn vị chuyên môn) tham mưu xây dựng nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức và biện pháp đào tạo (lý thuyết, thực hành, phòng lab, thực hành nghiệp vụ..)

Lãnh đạo KBNN phê duyệt chương trình đào tạo, giáo trình tài liệu…

Đối với những học phần cần đào tạo của các giai đoạn đào tạo do các đơn vị ngoài KBNN xây dựng chương trình và biên soạn giáo trình thì thời gian và phạm vi kiến thức do các đơn vị đó chịu trách nhiệm trên cơ sở “đơn đặt hàng” của KBNN.

Sau khi hoàn thành khóa đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, CCVC được đào tạo phải tác nghiệp thuần thục nghiệp vụ mà mình được đào tạo. Những CCVC đã được đào tạo nghiệp vụ nào thì đơn vị sử dụng phải bố trí vào đúng vị trí đã được quy hoạch và đào tạo, có như vậy mới phát huy được kết quả thực sự trong đào tạo, bồi dưỡng.

Xây dựng Quy trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm

ảnh 3

Quy trình đào tạo theo vị trí việc làm.

Đào tạo bồi dưỡng giai đoạn I:

Về đối tượng tham gia: Tất cả CCVC mới tuyển dụng không phân biệt vị trí việc làm phải tham gia khóa đào tạo này trước khi phân bổ cho các đơn vị sử dụng CCVC.

Yêu cầu đối với khóa học: Sau khi hoàn thành khóa học, học viên phải nắm chắc được những kiến thức cơ bản nhất về: Quản lý Nhà nước về kinh tế và tài chính; hoạt động công chức, công vụ và đạo đức công vụ; kiến thức chung nhất về hoạt động KBNN; kỹ năng hành chính.

Kết thúc giai đoạn này học viên sẽ được cấp chứng chỉ “hoàn thành khóa học nghiệp vụ cơ bản”

Đào tạo bồi dưỡng giai đoạn II:

Về đối tượng tham gia: Công chức mới được tuyển dụng vào hệ thống KBNN đã được đào tạo giai đoạn I và công chức chuyển đổi vị trí công tác và việc làm.

Về nội dung đào tạo: Trang bị chuyên sâu về kiến thức và kỹ năng theo từng vị trí việc làm như: Các văn bản quy định cho nghiệp vụ; các quy trình nghiệp vụ; các văn bản nghiệp vụ trực tiếp có liên quan đến vị trí việc làm… hướng dẫn sử dụng các phần mềm nghiệp vụ trên hội trường; thực hành nghiệp vụ tại KBNN địa phương.

Yêu cầu đối với khóa học: Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, học viên phải nắm vững kiến thức và thuần thục kỹ năng, thao tác về nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã được đào tạo.

Kết thúc khóa đào tạo, học viên được cấp chứng chỉ “Hoàn thành khóa học nghiệp vụ theo vị trí việc làm”

Đào tạo bồi dưỡng giai đoạn III:

Giai đoạn này nhằm đào tạo bồi dưỡng cho các đối tượng là CCVC đang thực thi công vụ nhưng do yêu cầu của nhiệm vụ của từng vị trí việc làm cần có kiến thức chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu của hoạt động nghiệp vụ đó như:

Đào tạo bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước các cấp;

Đào tạo bồi dưỡng các phần mềm nghiệp vụ mới;

Đào tạo bồi dưỡng theo chương trình nâng ngạch, bậc;

Bồi dưỡng quy hoạch lãnh đạo các cấp…

Kết thúc khóa đào tạo, học viên được cấp chứng chỉ “Hoàn thành khóa học nghiệp vụ và kiến thức chuyên sâu”

Tập trung phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Để phục vụ công tác đào tạo, chúng ta cần có một đội ngũ giảng viên đủ mạnh để thực hiện. Nhìn nhận vấn đề giảng viên trên góc độ mục tiêu đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm và cần thiết phải có cả đội ngũ giảng viên cơ hữu và đội ngũ giảng viên kiêm chức.

Sử dụng giảng viên cơ hữu có lợi thế về tính chuyên nghiệp về giáo dục nhưng thường bị hạn chế về việc cập nhật kiến thức chuyên sâu của các nghiệp vụ cần đào tạo. Sử dụng giảng viên kiêm chức sẽ có lợi thế về kiến thức chuyên sâu trong nghiệp vụ nhưng cũng cần chú ý bổ sung hoàn thiện thêm về kiến thức sư phạm.

Để đào tạo bồi dưỡng những kiến thức chung và kiến thức nghiệp vụ theo chúng tôi, cần kết hợp cả hai đối tượng giảng viên này để đảm bảo mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cả lý thuyết lẫn thực hành.

Hiện nay đội ngũ giảng viên kiêm chức của hệ thống KBNN đã có. Song đội ngũ giảng viên cơ hữu của KBNN được biên chế tại Trường Nghiệp vụ Kho bạc còn đang thiếu vì Trường cũng đang trong quá trình hình thành và phát triển.

Theo chúng tôi đội ngũ giảng viên cơ hữu này có thể hình thành theo hai phương án là:

Tu hút các giảng viên có kiến thức và trình độ chuyên sâu tại các Trường, học viện, các cơ sở đào tạo có uy tín về công tác tại Trường nghiệp vụ Kho bạc;

Quy hoạch viên chức có sẵn tại các đơn vị KBNN (đặc biệt là tại Trường Nghiệp vụ Kho bạc) để đào tạo bồi dưỡng, tạo nên đội ngũ giảng viên cơ hữu.

Với phương án thứ nhất có thể phát huy ngay được hiệu quả, tuy nhiên cũng khó thực hiện do chưa có cơ chế đủ mạnh để thu hút mạnh mẽ giảng viên từ nơi khác đến (đặc biệt là cơ chế đãi ngộ về thu nhập). Với phương án thứ hai có thể thực hiện thành công nếu thống nhất và quyết tâm thực hiện một số đổi mới như sau:

Sắp xếp lại biên chế những viên chức có khả năng nghiên cứu tại các khoa Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và Đào tạo bồi dưỡng nâng cao của Trường Nghiệp vụ Kho bạc.

Xây dựng lộ trình đào tạo bồi dưỡng theo hướng cử tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng sư phạm và phương pháp giảng dạy; bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ Kho bạc; cử biệt phái đến công tác tại KBNN để tích lũy kinh nghiệm và thực hành về nghiệp vụ;

Xây dựng cơ chế thực hiện nghiên cứu khoa học, viết bài trên các trang thông tin theo hướng bắt buộc; học tập kiến thức về nghiệp vụ từ các giảng viên kiêm chức thông qua việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ Kho bạc.

Đặt ra yêu cầu đối với mỗi giảng viên là phải tự giác nghiên cứu văn bản, chế độ, Quy trình nghiệp vụ phù hợp với những nghiệp vụ đã được quy hoạch; cập nhật thường xuyên các văn bản, chế độ theo từng lĩnh vực nghiệp vụ trên cơ sở gắn kết với các đơn vị chuyên môn thuộc KBNN;

Quy hoạch giảng viên cơ hữu từ các Vụ nghiệp vụ theo từng nghiệp vụ hoặc nhóm nghiệp vụ nhất định.

Thực hiện tổ chức đánh giá chất lượng đào tạo

Hiện nay, trong đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống KBNN chưa coi trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng của công tác đào tạo, chính vì vậy khi đánh giá công tác đào tạo, chúng ta mới chỉ phản ánh một phần rất nhỏ trong quá trình đào tạo như: Khảo sát học viên tham gia đào tạo về những vấn đề tình hình ăn, ở của học viên; tình hình quản lý các khóa đào tạo; hiệu quả thuyết trình của giảng viên; thời lượng giáo trình tài liệu…

Hình thức đánh giá đào tạo như vậy sẽ không có cơ sở để kết luận chất lượng công tác đào tạo và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo, bồi dưỡng.

Để đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng khách quan nhằm cung cấp thông tin chính xác cho lãnh đạo KBNN trong hoạch định công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cần xây dựng hệ thống đánh giá có đủ cơ sở khoa học và thực tiễn như sau:

Về đối tượng cần đánh giá: Đánh giá Giáo trình, tài liệu; học viên; giảng viên và quá trình tổ chức đào tạo…

Về các giai đoạn cần đánh giá: Trên cơ sở mỗi đối tượng đánh giá cần xây dựng các chỉ tiêu đánh giá ở các giai đoạn trước khi tổ chức ĐTBD, trong quá trình ĐTBD và trong quá trình sử dụng công chức sau ĐTBD cụ thể như: Đánh giá giáo trình, tài liệu giai đoạn trước và trong quá trình đào tạo; đánh giá giảng viên và quá trình tổ chức đào tạo; đánh giá chất lượng học viên trong và sau quá trình đào tạo.

Xây dựng hệ thống chứng chỉ nghề (vị trí việc làm) và kiểm tra việc sử dụng công chức, viên chức sau đào tạo

Xây dựng tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm trong hệ thống KBNN qua đó quy định rõ từng vị trí việc làm có những chứng chỉ nghề nào?

Xây dựng hệ thống các chứng chỉ nghề sử dụng trong hệ thống KBNN.

Xây dựng phần mềm quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng của Trường Nghiệp vụ Kho bạc nhằm quản lý quá trình đào tạo, quản lý chứng chỉ đồng thời tích hợp với phần mềm quản lý cán bộ của Vụ Tổ chức cán bộ (thông qua việc tích hợp này Trường Nghiệp vụ Kho bạc và Vụ Tổ chức cán bộ khai thác chính xác nhu cầu cần và phải đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; sử dụng và đề bạt công chức đúng tiêu chuẩn)

Tăng cường công tác kiểm tra việc sử dụng CCVC sau đào tạo vì đứng trên góc độ ý nghĩa và hiệu quả của việc đào tạo bồi dưỡng nghề thì công chức học nghề nào nên được bố trí làm việc ở nghề đó mới phát huy được hiệu quả cao nhất cho hệ thống Kho bạc Nhà nước.

Xây dựng cơ sở vật chất, cơ chế tài chính trong đào tạo nghề

Về cơ sở vật chất: Việc xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo bồi dưỡng cũng phải tương thích với những hình thức đào tạo, KBNN cần hoạch định và thực hiện một số những vấn đề cụ thể sau:

Quy hoạch các địa điểm đào tạo trên toàn quốc phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của các vùng miền, lực lượng CCVC cần đào tạo trong khu vực, các điều kiện phục vụ cho tổ chức học tập để đảm bảo tính hiệu quả kinh tế. Bên cạnh đó cần tăng cường cơ sở vật chất cho các KBNN địa phương nơi đăng cai tổ chức thực hành nghề của các khóa đào tạo.

Đầu tư các hội trường phục vụ học tập lý thuyết; các phòng lab; hệ thống trang thiết bị và phần mềm phục vụ cho các phòng học đó (quy mô đầu tư cơ sở vật chất phải gắn chặt với nhu cầu cần đào tạo của khu vực đặc điểm xây dựng trụ sở đào tạo).

Về cơ chế tài chính cho công tác đào tạo nghề: Ngoài cơ chế tài chính chung cho hoạt động đào tạo hằng năm của KBNN, cần quy định các yếu tố đặc thù cho mô hình đào tạo nghề như:

Có cơ chế về tài chính đối với những KBNN đăng cai tổ chức thực hành nghề do còn phải gánh thêm trách nhiệm tổ chức và hướng dẫn thực hành nghề cho các học viên ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chung như các KBNN khác;

Xây dựng cơ chế ưu đãi, hỗ trợ kinh phí đối với các học viên tham gia các khóa đào tạo đặc biệt và chuyên sâu do thời gian đào tạo dài, địa điểm học lý thuyết và thực hành nghề có thể không gần nhau;

Có cơ chế tài chính đủ để thu hút các giảng viên có học hàm, học vị trình độ nghiệp vụ chuyên môn sâu, có khả năng và trình độ sư phạm, có tâm huyết với công tác đào tạo nghề Kho bạc.

Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Trường Nghiệp vụ Kho bạc với các KBNN nơi tổ chức thực hành nghề

Trước hết cần quy hoạch các KBNN địa phương có thể tham gia tổ chức thực hành nghề, việc quy hoạch phải tính đến điều kiện gần nơi đặt trụ sở học tập lý thuyết để tiết kiệm được chi phí đi lại, di chuyển học viên tham gia đào tạo.

Xây dựng Quy chế phối hợp giữa đơn vị tổ chức các khóa học (Trường Nghiệp vụ Kho bạc) với các KBNN tổ chức thực hành nghề qua đó phân định rõ nhiệm vụ giữa Trường Nghiệp vụ Kho bạc với KBNN địa phương (nơi được KBNN giao nhiệm vụ tổ chức thực hành nghề), đảm bảo đủ cán bộ quản lý lớp, cán bộ trực tiếp hướng dẫn thực hành nghề.

Xây dựng tiêu chí đánh giá thực hành nghề và tổ chức đánh giá kết quả thực hành nghề đối với các học viên.

Lựa chọn và có sự phối hợp chặt chẽ với các trường đại học, các học viện, các cơ sở đào tạo có uy tín, có đào tạo các nghiệp vụ có liên quan đến hoạt động nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước

Nghiên cứu các chương trình khung về đào tạo của một số trường đại học, học viện có tính tương đồng với hoạt động nghiệp vụ KBNN, để thực hiện liên kết trong giảng dạy cho CCVC của hệ thống KBNN hoặc qua đó có các hình thức bàn bạc, thống nhất để đưa giáo trình nghiệp vụ KBNN vào để đào tạo sinh viên (với động thái này hệ thống KBNN có hai lợi thế là: Trường Nghiệp vụ Kho bạc sẽ tiếp cận, học hỏi được chương trình đào tạo tiến tiến từ các trường, và học viện; sinh viên đã được đào tạo tại các trường này đã có những hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ kho bạc, nghề kho bạc và nguồn nhận lực đầu vào của hệ thống KBNN trong tương lai sẽ có chất lượng và dễ có sự lựa chọn hơn).

Theo Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Quốc gia số 168 (6/2016)

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục