VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Giới thiệu tòa soạn Hotline: 0987 828 585

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định

(Tài chính) Chất lượng nguồn nhân lực có yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Đối với các DN dệt may, điều này càng quan trọng bởi ngành này đòi hỏi đội ngũ nhân lực hùng hậu. Bài viết tập trung phân tích, đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may tại tỉnh Nam Định - địa phương có đặc thù phát triển về ngành nghề này.

Thực trạng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu giới tính: Với đặc thù ngành dệt may chủ yếu lao động là nữ nhưng tại các DN dệt may Nam Định, có một phần không nhỏ các nhân lực quản lý là nam. Thời gian qua, tỷ lệ nguồn nhân lực quản lý giảm trong khi tỷ lệ nguồn nhân lực lao động chuyên nghiệp tăng cùng với quy mô của DN. Tỷ lệ nữ quản lý tăng được thể hiện qua con số 119,8% (Bảng1) theo quy mô DN, trong khi quy mô DN càng lớn thì nam giới làm quản lý không có sự biến động nhiều. Cấu trúc nguồn nhân lực quản lý theo giới tính về cơ bản thay đổi nhiều theo quy mô DN và nó bị ảnh hưởng do đặc thù hoạt động kinh doanh của ngành dệt may và không có nhiều thay đổi đối với nguồn nhân lực quản lý và nhà chuyên môn.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định - Ảnh 1

Kết luận này đặt ra vấn đề giới tính trong phát triển nguồn nhân lực quản lý. Nhà nước, tỉnh Nam Định và các tổ chức hỗ trợ DN dệt may ở Nam Định nên có chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quản lý về giới tính trong đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm nguồn nhân lực quản lý.

Có thể thấy nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định tập trung ở khoảng tuổi 30-40. Điều này cho thấy, các DN dệt may đang từng bước trẻ hóa nguồn nhân lực quản lý.

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu quản lý - lao động: Tỷ lệ nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định nói chung ít biến động vì đặc thù ngành dệt may theo thời vụ, hợp đồng kinh tế chủ yếu vào cuối năm, thường xuyên phải tuyển dụng thêm nguồn nhân lực lao động. Đây cũng là kết quả của nghiên cứu của Tập đoàn Dệt may Việt Nam khi so sánh với khảo sát ở Nam Định năm 2012.

Số lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định chiếm tỷ lệ 12,1% là nhỏ. Điều đó cho thấy, các DN dệt may ở Nam Định chưa quan tâm nhiều đến phát triển nguồn nhân lực quản lý. Trong khi đó, nguồn nhân lực quản lý góp phần đem lại lợi nhuận cao cho các DN dệt may.

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo cơ cấu ba loại kiến thức: Do đặc thù ngành dệt may, ngoài các kiến thức về kinh tế, quản lý và kỹ thuật thì phải am hiểu về lụa, dệt may… Dựa vào công trình nghiên cứu về các ngành công nghiệp nói chung và công nghiệp dệt may nói riêng, bài viết đưa ra cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo ba loại kiến thức sau đây:

Qua bảng số liệu trên, có thể thấy các DN dệt may ở Nam Định chú trọng vào nghiệp vụ, kỹ thuật dệt may là chủ yếu mà chưa chú trọng trong quản lý DN điều đó thể hiện ở kỹ năng quản lý, tỷ lệ dao động từ 5% đến 25%.

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý theo thu nhập tiền lương: Về thu nhập bình quân đầu người của nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định cao hơn nguồn nhân lực quản lý trong các DN hoạt động trong các lĩnh vực khác cùng địa bàn, nhưng thấp hơn so với nguồn nhân lực quản lý cùng ngành dệt may ở khu vực Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh… Nguồn nhân lực quản lý trong các DN dệt may ở Nam Định theo tiền lương bình quân một công nhân được thể hiện sau đây:

Theo các số liệu trên, thì đa số các DN dệt may ở Nam Định sử dụng lao động theo cơ cấu tuổi khoảng 18 đến 30 tuổi, theo giới tính nữ là chủ yếu, trình độ học hết phổ thông trung học… Chưa tập trung vào nguồn nhân lực quản lý để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, thu lợi nhuận tối đa.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định - Ảnh 2

Một số đề xuất, giải pháp

Thứ nhất, người quản lý phải được đào tạo kiến thức quản lý và trải qua kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý. Phải xây dựng được nội quy, quy chế và nguyên tắc quản lý từ cấp tổ trở lên. Xây dựng được chức năng nhiệm vụ, quyền hạn cho từng cấp quản lý.

Thứ hai, phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ quản lý. Xây dựng quy chế khen thưởng và hình thức kỷ luật đối với cán bộ quản lý không hoàn thành công việc được giao.

Thứ ba, xây dựng chế độ phân phối thu nhập hàng tháng gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Ví dụ: lương hàng tháng của nhà quản lý nhiều hay ít phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Xây dựng định mức cấp bậc công việc cho từng cấp quản lý.

Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc cho người lao động và người quản lý theo quy định của pháp luật. Chăm lo đến đời sống, việc học hành, thăng tiến đối với người lao động tạo ra động lực phấn đấu cho cá nhân và tổ chức. Xây dựng hệ thống tin trong công việc quản lý hiện đại, phù hợp với điều kiện làm việc cụ thể.

Thứ năm, đối với người quản lý khi xử lý một vi phạm phải thưởng phạt nghiêm minh, khách quan vô tư, không định kiến, mọi việc làm của nhà quản lý đều vì mục tiêu chung của tổ chức. Thu thập và xử lý thông tin trong quản lý để phục vụ có hiệu quả trong quá trình quản lý và điều hành sản xuất.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định - Ảnh 3

__________________
Tài liệu tham khảo:

1. Báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định (năm 2012);

2. Cục Thống kê tỉnh Nam Định (năm 2012). Báo cáo tổng kết tình hình nguồn nhân lực của các DN dệt may ở Nam Định;

3. Sở Lao động-Thương binh-Xã hội (năm 2012). Báo cáo tổng kết tình hình nguồn nhân lực của các DN dệt may ở Nam Định.

Bài đăng trên Tạp chí Tài chính số 7 – 2013

THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM