VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Giới thiệu tòa soạn Hotline: 0987 828 585
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: Những vấn đề đặt ra

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: Những vấn đề đặt ra

(Tài chính) Tính từ năm 1995 đến nay, trên phạm vi cả nước xảy ra 3.913 cuộc đình công, bãi công. Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có xu hướng tăng nhanh, nhiều vụ việc quy mô lớn, phức tạp, tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN và nhiều mặt của đời sống xã hội, ảnh hưởng đến uy tín, môi trường đầu tư tại Việt Nam.

Nguyên nhân là do quyền - lợi ích của cả chủ sử dụng và người lao động chưa thực sự phù hợp với các nguyên tắc thị trường; quan hệ giữa chủ thể DN và người lao động còn bật cập.  Vì vậy, vấn đề đặt ra là, cần hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các DN, nhất là DN FDI trong các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX), để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo môi trường ổn định, phát triển và hội nhập.

Thực trạng quan hệ lao động trong các DN FDI ở các KCN, KCX

Sau hơn 20 năm xây dựng, phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam, tổng vốn đầu tư trong và ngoài nước vào khu vực này tương đương 80 tỷ USD. Trong đó, gần 60 tỷ là vốn FDI, đăng ký vào 4.113 dự án. Tính đến 2012, cả nước có 283 KCN với tổng diện tích là 76.00 ha tại 58 tỉnh, thành phố. Tuy mới chỉ có 180 trong số này chính thức đi vào hoạt động, nhưng theo tính toán, mỗi ha đất KCN cho thuê tạo được 2 triệu USD giá trị công nghiệp, trong đó, xuất khẩu 1,27 triệu USD, nộp ngân sách khoảng 1,4 tỷ đồng và sử dụng được 77 lao động trực tiếp.

Như vậy, việc phát triển KCN, KCX, mở ra không gian kinh tế rộng lớn rất có tiềm năng để thu hút lao động, giải quyết việc làm cho xã hội, hàng năm nhu cầu tăng thêm lao động ở các KCN, KCX bình quân khoảng 10% do mở rộng sản xuất. KCN, KCX là nơi sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật phù hợp với công nghệ mới áp dụng vào sản xuất đạt trình độ khu vực và quốc tế. Do đó, KCN, KCX đóng góp rất lớn vào đào tạo nguồn nhân lực cho Việt Nam để hình thành đội ngũ lao động của nền công nghiệp hiện đại.

Quan hệ lao động trong các KCN, KCX bước đầu được thực hiện trên cơ sở thoả thuận và tự định đoạt của các bên theo nguyên tắc của thị trường và pháp luật. Về cơ bản các DN trong các KCN, KCX thực hiện đúng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, (96% giao kết hợp đồng có thời hạn từ 1 - 3 năm và hợp đồng không xác định thời hạn); tiền lương thực trả cao hơn tiền lương ghi trong hợp đồng từ 14 - 15%; tiền lương thực trả có xu hướng tăng từ 10 - 25%/năm; chênh lệch giữa tiền lương thực trả cho lao động có chuyên môn kỹ thuật cao nhất so với lao động phổ thông là 3,5 lần; thu nhập bình quân 1 lao động trong các DN FDI thuộc KCN, KCX cao hơn khu vực DNNN và DN ngoài quốc doanh; 95 - 96% DN trong các KCN, KCX tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; điều kiện lao động và an toàn vệ sinh lao động tương đối tốt do mới được thành lập và có trang thiết bị, máy móc hiện đại; 3/4 số DN được điều tra đã có tổ chức công đoàn với 80% người lao động tham gia công đoàn; 56% DN đã có thoả ước lao động tập thể và 45% có cán bộ hoà giải cấp cơ sở

Thiết chế tương tác quan trọng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các DN là thoả ước lao động tập thể được ký kết thông qua thương lượng và thoả thuận tập thể giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động (công đoàn). Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể, theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động và đơn giá tiền lương, vệ sinh môi trường, bảo hiểm xã hội và các điều kiện làm việc khác. Thiết chế đại diện của các bên trong quan hệ lao động có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hoà, lành mạnh, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động theo đúng nguyên tắc thị trường thông qua đối thoại, thương lượng và thoả thuận giữa các bên về quan hệ lao động. Vấn đề cốt lõi ở đây là phải xác định đúng thực chất tổ chức đại diện và nâng cao năng lực đại diện của tổ chức đại diện.

Tuy nhiên, tình hình biến động lao động của các KCN, KCX là rất lớn, mặc dù lao động tăng thêm hàng năm trong các KCN, KCX khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các DN lên tới 50 - 60% (tuyển vào 30 - 35%/năm - ra khỏi DN 20 -25%/năm), thậm chí có DN ở KCN, KCX TP. Hồ Chí Minh lên tới 70%, làm cho DN vừa thiếu lao động, vừa không có lao động ổn định để đảm bảo sản xuất.

Qua khảo sát cho thấy, 73% lao động rời khỏi DN là tự bỏ việc, nhiều DN phía Nam, lao động bỏ việc hàng loạt nhất là trong các dịp nghỉ lễ, Tết không trở lại làm việc; lý do tự bỏ việc 80% là do thu nhập không đảm bảo cuộc sống (cho bản thân, tích luỹ giúp gia đình) hoặc tìm được công việc khác ở DN khác có thu nhập cao hơn, trên 2/3 lao động được điều tra đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất 1 lần. Trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 - 3 lần, gần 10% đã từng làm ở 4 DN trở lên.

Có thực tế rằng, ở Việt Nam thị trường lao động đang phát triển nhưng còn ở trình độ thấp; quan hệ lao động đã và đang hình thành dựa trên cơ chế thoả thuận 2 - 3 bên. Tuy nhiên, trong khoảng 1 thập kỷ trở lại đây, tình trạng đình công, bãi công trong nhiều DN đã và đang gia tăng đáng kể.

Theo thống kê từ năm 1995 đến đầu năm 2012 cả nước xảy ra khoảng 3.913 cuộc đình công, trong đó ở DN FDI (chủ yếu trong các KCN, KCX) chiếm 78,4%, DN ngoài quốc doanh chiếm 22.8% và DNNN 2,35%. Riêng giai đoạn từ năm 2006 đến tháng 11/2011 đã xẩy ra 2.929 cuộc, chiếm 74.85%. Đây là giai đoạn bùng phát về tranh chấp lao động, số cuộc đình công tăng nhanh. Trong các năm 2006 - 11/2011, số cuộc đình công xẩy ra gấp 7,77 lần so với giai đoạn 1995-2000 và gấp 4,83 lần giai đoạn 2001 - 2005. Đỉnh điểm đình công xẩy ra là năm 2008 và năm 2011. Năm 2008 xẩy ra 720 cuộc đình công, với tổng số người tham gia là trên 200 nghìn; trong đó chủ yếu là khu vực DN FDI (584 cuộc, chiếm 81.11 %). Năm 2011 (chỉ tính đến ngày 25/11) đã xẩy ra 662 cuộc đình công với 574.088 người tham gia.

Nguyên nhân của tình trạng trên là do các cuộc đình công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lương khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền lương giữa các loại lao động không được quy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật, giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau không đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều kiện lao động không được cải thiện. Đây là quá trình dồn nén những bức xúc trong quan hệ lao động, khi năng suất lao động trong DN tăng đáng kể, nhưng trong một thời gian dài chế độ, quyền lợi của người lao động chậm được điều chỉnh tương xứng với thành quả lao động của họ và trong điều kiện vị thế của người lao động thay đổi thì nếu có yếu tố tác động họ sẵn sàng đình công để đòi quyền lợi. Vì vậy, các cuộc đình công về lợi ích liên tiếp xảy ra và có tính lan truyền.

Trong thời gian này các cuộc đình công xảy ra với mức độ cao hơn, thời gian xảy ra đình công bình quân cho mỗi cuộc nhiều hơn (3-4 ngày), thậm chí có cuộc kéo dài tới 20 ngày. Ở một số nơi có hành động kích động, lôi kéo và ép buộc người lao động tham gia đình công của một số phần tử xấu. Địa bàn xảy ra đình công chủ yếu là ở các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, trong tổng số 3.913 cuộc đình công xẩy ra từ năm 1995 đến 11/2011, thì 29.13% xẩy ra trong các DN ở TP. Hồ Chí Minh, 24,05% ở Tỉnh Bình Dương, 20,62% ở tỉnh Đồng nai. Số cuộc đình công xảy ra chủ yếu là trong một số ngành dệt may, nhất là năm 2008 (chiếm 40.28% ); cơ khí, chế biến, da giày (30.84%); các ngành còn lại chiếm 28.88% và năm 2011 tương ứng là: 30.34% - 28.47% - 41.19%.

Theo các chuyên gia, hầu hết những yêu cầu của người lao động trong các cuộc đình công đều có thể giải quyết bằng thương lượng nếu cả hai bên hiểu biết và thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, hầu như yêu cầu của người lao động đều chỉ được thông tin, trao đổi và thương lượng khi đình công xẩy ra nên thời gian giải quyết kéo dài và khó khăn.

Theo phản ánh của công nhân ở nhiều DN FDI, tổ chức công đoàn ở nhiều DN đã đứng ngoài cuộc, không bảo vệ quyền lợi người lao động. Cũng vì thế, một số cuộc đình công tuy không do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo nhưng lại được tổ chức chặt chẽ; có biểu hiện kích động, lôi kéo, xúi giục, rải tờ rơi kêu gọi người lao động tham gia đình công, có nơi còn thu tiền của người lao động để tổ chức đình công.

Vai trò Nhà nước trong quan hệ lao động ở các DN FDI còn nhiều yếu kém, điển hình là nhiều Ban quản lý các KCN, KCX đã không làm tốt công tác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền. Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện chưa tốt, để một số DN vi phạm chính sách, không đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động trong một thời gian dài, làm tích tụ mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động; không kịp thời kiến nghị các cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế. Trong khi đó, hiểu biết và nhận thức của người lao động về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạn chế, thu nhập của người lao động phần đông còn thấp và không ổn định.

Các cuộc đình công trong thời gian vừa qua ảnh hưởng không tốt đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN, đến môi trường đầu tư, tăng trưởng kinh tế và đến đời sống của chính người lao động. Đình công còn gây ảnh hưởng xấu trật tự, an ninh tại nơi làm việc, nơi ở và trên toàn xã hội. Bởi vậy, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN FDI ở các KCN, KCX là yêu cầu cấp thiết đối hiện nay.

Một số khuyến nghị 

Những phân tích trên cho thấy, quan hệ giữa các chủ thể trong các DN FDI ở các KCN, KCX trực tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của chủ DN, lợi ích người lao động và lợi ích của đất nước. Vì vậy, xây dựng mối quan hệ này có ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc xây dựng quan hệ lao động giữa các chủ thể trong các DN FDI ở KCN, KCX cần được thực hiện theo các quan điểm, một là, quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là cơ sở, điều kiện thực hiện lợi ích không chỉ của người lao động, mà cả lợi ích của chủ DN và lợi ích của đất nước. Do đó, vấn đề này cần được sự quan tâm của người lao động, của chủ DN, của hệ thống chính trị và của toàn xã hội. Hai là, xây dựng quan hệ lao động mới theo hướng đảm bảo hài hoà, ổn định và tiến bộ trong DN FDI ở các KCN, KCX là vấn đề vừa mang tính chiến lược lâu dài, vừa mang tính cấp thiết hiện nay. Vì thế, xây dựng quan hệ này là công việc thường xuyên, lâu dài. Ba là, Nhà nước không chỉ là “trọng tài”, mà còn là “bà đỡ” cho sự hình thành quan hệ lao động mới. Bởi vậy, Nhà nước không chỉ phải ban hành chính sách, pháp luật đảm bảo bình đẳng, công bằng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động tại loại hình DN này, mà còn phải hỗ trợ, giúp đỡ các chủ thể trong DN thực hiện chính sách, luật pháp của Nhà nước. Các quan điểm trên đây cần được thực hiện thông qua các giải pháp cụ thể:

Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao nhận thức của mọi người, nhất là người lao động và người sử dụng lao động, làm thay đổi hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động, hướng vào xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong DN. Những tranh chấp trong quan hệ lao động ảnh hưởng xấu đến hoạt động của DN cần được giảm thiểu đến mức thấp nhất.

Người lao động chỉ nên coi đình công là giải pháp cuối cùng. Trước khi đình công, họ cần phải thông báo các yêu sách với giới chủ, với các cơ quan chức năng của chính quyền và với các tổ chức hòa giải. Người sử dụng lao động cần hiểu rằng, đãi ngộ vật chất đối với người lao động quá thấp, không tương xứng với đóng góp của họ là trái với các nguyên tắc của kinh tế thị trường, xâm phạm lợi ích người lao động và nhất định sẽ bị người lao động phản ứng, gây hiệu quả xấu cho chính DN.

Thứ hai, phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các DN FDI. Các tổ chức công đoàn trong DN FDI cần có vị trí độc lập tương đối với người sử dụng lao động, thực sự đấu tranh vì quyền lợi của người lao động. Đồng thời, năng lực đại diện của tổ chức công đoàn trong DN, trước tiên là sự hiểu biết về luật pháp và tiếp đó là năng lực đàm phán, thương lượng và thoả thuận để ký kết thoả ước lao động tập thể, năng lực tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công, năng lực tổ chức chăm lo đời sống người lao động, vận động người lao động chấp hành pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động trong DN... cần được nâng cao.

Thứ ba, hoàn thiện Luật Lao động theo hướng đảm bảo bình đẳng thực sự trong qua hệ lao động (về quyền, trách nhiệm và lợi ích) giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cần thể chế hoá quan hệ thoả thuận hai bên ở DN; thiết lập cơ chế tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động (cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận…). Cần tập trung hoàn thiện một số quy định của pháp luật như: hợp đồng lao động; tiền lương và tiền lương tối thiểu; an toàn lao động và vệ sinh lao động; người lao động nước ngoài; chính sách lao động nữ; thương lượng tập thể; trách nhiệm công đoàn cấp trên và bảo vệ cán bộ công đoàn.

Thứ tư, nâng cao vai trò quản lý Nhà nước về quan hệ lao động trong DN FDI ở các KCN, KCX;  tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và các chính sách khác của Nhà nước trong DN; xây dựng kế hoạch phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN; đổi mới mô hình Ủy ban quan hệ lao động cấp địa phương; phát huy vai trò tư vấn và là một bên trong quan hệ lao động ở DN; cung cấp dịch vụ công không vì mục đích lợi nhuận; xây dựng và thực hiện chương trình quốc gia giám sát, phân tích, đánh giá và dự báo về xu hướng phát triển quan hệ lao động và có những đề xuất chính sách với nhà nước một cách khoa học, kịp thời.

Thứ năm, tập trung vào xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ chế hợp tác, đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động tại DN đúng với nguyên tắc thị trường. Ở đây phải tôn trọng và phát huy quyền tự định đoạt trong thương lượng, tự giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động thông qua hoà giải tại DN đảm bảo hài hoà lợi ích các bên và vì lợi ích chung phát triển DN, xây dựng quan hệ hài hoà, đồng thuận, tránh các can thiệp bằng hành chính và từ bên ngoài vào DN. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hoàn thiện và nâng cao vai trò của tổ chức đại diện của các bên, nhất là phát triển và nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn DN trong KCN, KCX thực sự là người đại diện cho người lao động, được người lao động tôn vinh.

Thứ sáu, Thực hiện chương trình an sinh xã hội và phúc lợi xã hội trong hệ thống an sinh xã hội quốc gia đối với lao động KCN, KCX. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến tổ chức quản lý hành chính khu dân cư ngoài hàng rào KCN, KCX; thực hiện xã hội hoá vấn đề cung cấp dịch vụ nhà ở cho người lao động, khuyến khích người dân xây dựng nhà cho thuê theo tiêu chuẩn tối thiểu nhà nước quy định thống nhất; tổ chức tốt hệ thống cung cấp các dịch vụ phúc lợi công cộng ở khu dân cư, nơi lao động KCN, KCX sinh sống như nước, điện, văn hoá, thông tin, giải trí…Có như vậy, việc quản lý, phát triển DN trong các KCN, KCX một cách hiệu quả nhất, đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế.

THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM