Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ Tài chính

ThS. Phạm Xuân Thủy, Ts. Bùi Minh Chuyên, Ths. Nguyễn Thị Mai Liên (Bộ Tài chính)

(Taichinh) - Đội ngũ công chức ngành Tài chính hiện nay gần 70.000 người, trong đó, công chức cơ quan Bộ Tài chính khoảng 2%, các đơn vị tổng cục và tương đương khoảng 78%. Mặc dù số lượng, chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, cần phải tiếp tục nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách nhiệm giải trình của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ.

Đội ngũ công chức ngành Tài chính hiện nay gần 70.000 người, trong đó, công chức cơ quan Bộ Tài chính khoảng 2%, các đơn vị tổng cục và tương đương khoảng 78%. Nguồn: InternetĐội ngũ công chức ngành Tài chính hiện nay gần 70.000 người, trong đó, công chức cơ quan Bộ Tài chính khoảng 2%, các đơn vị tổng cục và tương đương khoảng 78%. Nguồn: Internet

Thực trạng năng lực công chức Bộ Tài chính

Đánh giá năng lực công chức có nhiều phương pháp, cách thức tiếp cận cũng như có nhiều tiêu chí khác nhau. Trong phạm vi bài viết, nhóm nghiên cứu lựa chọn 5 tiêu chí đánh giá công chức sau: (1) Năng lực kiến thức; (2) Năng lực kỹ năng nghề nghiệp; (3) Năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; (4) Năng lực thích ứng và sẵn sàng; (5) Năng lực lãnh đạo, quản lý.

Theo khảo sát, mức độ quan trọng của các tiêu chí trên được công chức Bộ Tài chính đánh giá xếp theo thứ hạng như sau: (1) Năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp, đạt 4,47 điểm; (2) Năng lực kỹ năng nghề nghiệp, đạt 4,23 điểm; (3) Năng lực kiến thức, đạt 4,23 điểm; (4) Năng lực thích ứng và sẵn sàng, đạt 4,19 điểm; (5) Năng lực lãnh đạo, quản lý, đạt 4,08 điểm, cụ thể năng lực công chức Bộ Tài chính theo các nhóm tiêu chí sau:

Thứ nhất, về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp.

Theo kết quả khảo sát, phân tích cho thấy, hành vi, đạo đức nghề nghiệp của công chức Bộ Tài chính đáp ứng khoảng 97,7% so với yêu cầu, trong đó, một trong những điểm mạnh là khả năng phối hợp với đồng nghiệp, với các bộ phận trong đơn vị, với đơn vị khác liên quan đến công việc. Tuy nhiên, năng lực tiếp nhận, xử lý, phản hồi thông tin từ lãnh đạo cũng như khả năng đề xuất sự thay đổi và cải tiến công việc còn có những hạn chế nhất định.

Thứ hai, về năng lực kiến thức. Theo kết quả khảo sát, yêu cầu đối với nhóm năng lực kiến thức/trình độ, sự hiểu biết bình quân là 4,30 điểm, trong khi thực tế nhóm năng lực này là 4,20 điểm, đáp ứng 97,7%; Đa số các năng lực thuộc nhóm năng lực kiến thức/trình độ, sự hiểu biết thực tế thấp hơn so với yêu cầu, trong đó đáng chú ý là hiểu biết về quy trình công việc, vị trí công tác.

Nguyên nhân là do thiếu các quy trình, tiêu chuẩn theo yêu cầu của vị trí, chức danh của công việc. Tuy nhiên, năng lực hiểu biết về thủ tục hành chính của đơn vị thực tế lại tốt hơn so với yêu cầu, đây là yêu tố quan trọng để công chức Bộ Tài chính thực hiện cải cách thủ tục hành chính, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

 

Thứ ba, về năng lực kỹ năng nghề nghiệp. Nhóm năng lực kỹ năng bao gồm 12 tiêu chí, kết quả điều tra cụ thể như sau:

Đối với các kỹ năng nghề nghiệp: Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu công việc của công chức đạt 96,77%. Đa số công chức Bộ Tài chính cho rằng, năng lực kỹ năng hiện tại của họ thấp hơn so với yêu cầu để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chỉ có kỹ năng kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ công việc (vi tính, thiết bị photo, phần mềm, thiết bị chuyên dùng khác) là hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc.

Thứ tư, về khả năng thích ứng và sẵn sàng của công chức kết quả khảo sát cho thấy, năng lực thích ứng sẵn sàng bình quân thực tế hiện nay của công chức Bộ Tài chính đáp ứng yêu cầu khoảng 97%. Trong đó, khả năng nhận biết sự khó khăn và thích ứng trong công việc có khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu là tốt nhất 0,01 điểm, trong khi năng lực thuyết phục người khác có khoảng cách là 0,17 điểm (đáp ứng 95,69%), điều này cho thấy kỹ năng thuyết phục người khác còn chưa tốt, trong tương lai cần có những khóa đào tạo về kỹ năng này.

Thứ năm, về năng lực lãnh đạo, quản lý (đối với công chức lãnh đạo, quản lý).

Theo kết quả khảo sát về năng lực, lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo quản lý, thì năng lực lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu để thực hiện tốt nhiệm vụ trung bình là 4,25 điểm, tuy nhiên cũng theo công chức tự đánh giá thì hiện tại nhóm năng lực này trung bình mới chỉ đạt 3,99 điểm. Như vậy, khoảng cách giữa yêu cầu và thực tế là 0,26 điểm (đáp ứng yêu cầu 93,88%), đây là một khoảng cách khá lớn.

Trong các năng lực của nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý thì năng lực hoạch định và phân công công việc và tầm nhìn chiến lược có khoảng cách giữa yêu cầu và thực trạng có khoảng cách lớn nhất lần lượt là 0,53 điểm và 0,39 điểm. Năng lực hoạch định và phân công công việc, đây chính là năng lực điều hành, điều phối, gắn kết các cá nhân, đơn vị trong một tổng thể thống nhất của tổ chức, hướng tới mục tiêu chung. Đây là kỹ năng rất quan trọng để nâng cao hiệu xuất công việc. Tuy nhiên, theo khảo sát, kỹ năng này của lại thấp nhất trong nhómnăng lực lãnh đạo, quản lý (88,63%). Năng lực tầm nhìn chiến lược chỉ đạt 91%, tầm nhìn chiến lược tốt là cơ sở quan trọng trong hành động để đề ra định hướng, chính sách đúng đắn, kịp thời mang lại hiệu quả cho tổ chức.


Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức

Qua khảo sát về năng lực, lãnh đạo, có 8 nhân tố được nhóm nghiên cứu đưa ra khảo sát mức độ ảnh hưởng đến năng lực công chức Bộ Tài chính. Theo kết quả đánh giá các nhân tố đều có mức độ ảnh hưởng cao đến năng lực công chức Bộ Tài chính, có 7 nhân tố có mức độ ảnh hưởng cao trên 4 điểm, chỉ có một nhân tố có mức độ ảnh hưởng dưới 4 điểm. Trong đó có hai nhân tố ảnh hưởng cao nhất đến năng lực công chức là: (1) Chế độ lương thưởng của công chức, với 4,34 điểm; (2) Môi trường làm việc trong cơ quan, đơn vị của công chức, với 4,33 điểm. Nhân tố có mức độ ảnh hưởng bình quân đến năng lực công chức thấp nhất là yêu cầu của xã hội (người dân, kinh tế…), với 3,90 điểm.

Theo kết quả khảo sát, mức thu nhập bình quân của công chức Bộ Tài chính hiện nay khoảng 9 triệu đồng/tháng. Mức thu nhập bình quân theo độ tuổi của công chức trên 55 tuổi gần 14 triệu đồng/tháng, cao hơn nhiều so với công chức có độ tuổi dưới 30, khoảng 6 triệu đồng/tháng. Theo chức danh đảm nhận, công chức giữ chức vụ Vụ trưởng có mức thu nhập bình quân cao nhất 14,7 triệu đồng/tháng; theo trình độ đào tạo công chức có trình độ tiến sỹ có mức thu nhập bình quân cao nhất khoảng 11 triệu đồng/tháng trong khi công chức có trình độ cao đẳng gần 6 triệu đồng/tháng.

Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Bộ Tài chính trong thời gian tới

Trên cơ sở kết quả khảo sát để năng cao năng lực đội ngũ công chức trong thời gian tới cần triển khai một số giải pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý.

Đổi mới công tác đánh giá công chức Bộ Tài chính hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá công chức và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của mình.

Để đánh giá công chức một cách khách quan, cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng, thực hiện chế độ về lương, thưởng phù hợp thì Bộ Tài chính cần xây dựng khung năng lực công chức chuẩn và áp dụng trong các đơn vị thuộc Bộ. Việc xây dựng khung năng lực dựa trên các cơ sở sau: (i) Yêu cầu về thực hiện nhiệm vụ chính trị và chức năng của Bộ Tài chính; (ii) Yêu cầu về xây dựng, phát huy vai trò và sức mạnh của tổ chức; (iii) Giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc; (iv) Yêu cầu của hội nhập quốc tế; (v) Giải quyết được các mối quan hệ giữa lợi ích trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế ngành Tài chính.

Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức.

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu. Môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.


Thứ ba, xây dựng chính sách sử dụng công chức hợp lý.

Xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng công chức Bộ Tài chính trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế giải quyết công việc và kết quả thực hiện công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc.

Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cũng như làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.

Thứ tư, đổi mới công tác tuyển dụng công chức.

Công tác tuyển dụng công chức cần tiếp tục đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được người có đức, có tài vào làm việc trong ngành Tài chính. Thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài chính cũng như ở các Vụ, Cục, Tổng cục và tương đương thuộc Bộ. Công tác tuyển dụng cần đảm bảo các nguyên tắc: (i) Dựa trên yêu cầu của công việc; (ii) Tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; (iii) Đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống ngành tài chính về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn công chức.

Thứ năm, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức.

Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ Tài chính theo hướng hiệu quả thiết thực. Có 4 nội dung quan trọng cần được chú trọng cải cách:

(i) Thực hiện đúng quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo – Lập kế hoạch đào tạo – Tổ chức đào tạo – Đánh giá đào tạo. Xây dựng nội dung chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới, cập nhật, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển các kỹ năng thực thi công vụ;

(ii) Xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về phương pháp đào tạo. Tập trung xây dựng những nhóm giáo viên giỏi có chuyên môn sâu đạt trình độ khu vực và quốc tế, đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm;

(iii) Xây dựng phát triển cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm khu vực, có đủ các điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi giảng viên với các nước trong khu vực và trên thế giới;

(iv) Xây dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp, tạo điều kiện tốt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đi trước một bước. Các chính sách cần phải “mở” để đào tạo, bồi dưỡng không bị hạn chế bởi các quy định rườm rà trong thực hiện đổi mới phương pháp, đổi mới nội dung chương trình và khuyến khích giáo viên sáng tạo trong giảng dạy.           

Tài liệu tham khảo:

1. Đề án: “Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2011-2015” – Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính;

2. TS. Nguyễn Bá Minh, TS. Ngô Thu Hồng, Học viện Tài chính. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2010;

3. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ: Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020;

4. Nguyễn Trọng Nghĩa, Vụ Pháp chế, Những vấn lý luận và thực tiễn hoàn thiện thể chế tài chính giai đoạn 2011-2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2010;

5. ThS. Vũ Chi Long, ThS. Trần Thị Thu Huyền, Vụ Hợp tác quốc tế, Đánh giá 10 năm hội nhập tài chính trong khuôn khổ WTO và những vấn đề đặt ra trong thời gian tới, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2015;

6. TS. Nguyễn Viết Lợi, Viện Chiến lược và Chính sách tài chính, Tác động kinh tế, tài chính thế giới đến kinh tế, tài chính Việt Nam và giải pháp ứng phó giai đoạn 2016-2020, đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2015;

7. TS. Lê Hải Mơ, Viện Chiến lược và Chính sách tài chính, Giải pháp hoàn thiện thể chế tài chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập ở Việt Nam, Đề tài NCKH cấp Bộ Tài chính, năm 2015.


Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục