Góc nhìn đa diện về kết hợp chính sách lương - thưởng – môi trường làm việc

(Taichinh) -

Ngày 11/5/2017, Hội thảo “Lương thưởng – Chính sách đào tạo – Môi trường làm việc – Kết hợp để tạo sức cộng hưởng” do Ban Tổ chức Vietnam HR Awards - Công ty Cổ phần Kết nối Nhân tài (Talentnet), Báo Lao động và Xã hội cùng Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) phối hợp tổ chức tại Hà Nội.

Toàn cảnh buổi hội thảo.Toàn cảnh buổi hội thảo.

Hội thảo thu hút sự tham gia của gần 150 khách mời là những chuyên gia nhân sự cấp cao, cùng các doanh nghiệp xuất sắc tại Hà Nội đạt giải của hạng mục “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực”, “Chính sách đào tạo và phát triển”, và “Môi trường làm việc” trong Giải thưởng Vietnam HR Awards 2016.

Với mục tiêu mang đến cái nhìn tròn vẹn về 3 mảnh ghép: Lương, Thưởng; Chính sách đào tạo và Môi trường làm việc, Hội thảo đã khai thác các chiến lược quản trị thực tiễn đến từ các doanh nghiệp hàng đầu, để từ đó tạo ra sức mạnh đòn bẩy hỗ trợ doanh nghiệp lập kế hoạch sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực một cách tương hỗ với chiến lược kinh doanh.

Kiềng ba chân nâng tầm cho chiến lược nhân sự

Trả lời câu hỏi “Lương khủng – Có phải là công cụ thu hút và giữ chân nhân tài tốt?", bà Alexis Phạm - Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng Techcombank đã chia sẻ cách thức Techcombank xây dựng một cấu trúc lương và những yếu tố về phúc lợi, thưởng… đang được doanh nghiệp quan tâm.

Theo đó, trong những năm qua, Techcombank đã đi theo mô hình mới trong chính sách đãi ngộ bằng cách lượng hóa giá trị toàn diện. Cụ thể 4 yếu tố cốt lõi như: Giá trị mà thương hiệu Techcombank đem lại cho cán bộ nhân viên (CBNV); Giá trị các chế độ đãi ngộ tài chính, vật chất; Giá trị của các kiến thức, năng lực, kinh nghiệm tích lũy được từ chính công ty; Giá trị các cơ hội nghề nghiệp mà Techcombank có thể mang lại nhằm đảm bảo tối đa sự thấu hiểu của CBNV, sự minh bạch trong chính sách cũng như sự chủ động của Ngân hàng.

Techcombank tập trung đi vào một chuỗi giá trị xoay quanh công cụ lương, thưởng; và chỉ lấy lương thưởng là trọng tâm nhưng không phải là tất cả.

Tương tự, bà Trần Thanh Mai - Giám đốc Nhân sự - IBM Việt Nam cũng chia sẻ cách IBM xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển, cũng như lưu ý về những điều quan trọng và các chỉ số đo lường một chính sách đào tạo hiệu quả. Theo đó, một chính sách đào tạo được triển khai đúng thời điểm có thể trở thành công cụ đắc lực để giữ chân nhân tài.

Bên cạnh đó, bà Mai cũng dành ra một vài lời khuyên cho cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang có dự định phát triển nhân viên: Chú trọng phát huy tối đa nguồn lực nội bộ trong việc đào tạo và phát triển nhân viên; Kết hợp kết quả học tập với các quyết sách nhân sự như tăng lương, thuyên chuyển, thăng chức…; Kết nối những dự án, công việc thực tế với các chương trình đào tạo, bổ sung kỹ năng; Tận dụng triệt để và đúng mức các chương trình đào tạo trực tuyến.

Bà Trịnh Thu Hồng, Trưởng ban Nhân sự Tập đoàn FPT cũng đưa ra những sáng kiến mới và đặc biệt trong việc xây dựng một môi trường làm việc tốt, tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên với văn hóa doanh nghiệp - giá trị vô hình trong việc giữ chân nhân tài.

Tuy nhiên, để có thể vẽ nên bức tranh hoàn hảo từ ba yếu tố “Lương, thưởng – Chính sách đào tạo – Môi trường làm việc", trước hết nhà quản trị cần vận dụng linh hoạt và hợp lý ba (03) yếu tố này theo mức độ ưu tiên hợp lý tuy theo đặc thù, mục tiêu kinh doanh của từng thời điểm.

Sau đó, khi các yếu tố trên đã “hòa hợp” với bối cảnh riêng của từng doanh nghiệp thì sẽ tạo nên sức mạnh cộng hưởng vô cùng to lớn, cả các yếu tố hữu hình và vô hình thúc đẩy nguồn nhân lực tự thân vận động theo chiều hướng tích cực”, Bà Hoa Nguyễn, Giám đốc Cấp cao Dịch vụ Tư vấn Nhân sự và Khảo sát lương theo phương pháp Mercer – Talentnet chia sẻ.

Quản trị hiệu quả khởi đầu từ “thưởng – phạt” thông minh

Tại Hội thảo, các diễn giả cũng thống nhất quan điểm về tầm quan trọng của việc thiết lập cơ chế “thưởng – phạt” minh bạch, thông minh đối với việc nâng tầm nguồn nhân lực. Điều đó bắt nguồn từ việc phải có những cơ chế và hệ thống xác lập chỉ tiêu công việc, quản lý hiệu quả công việc, lượng hóa công việc và gắn kết với chính sách khen thưởng, phúc lợi.

Việc sử dụng quỹ lương hợp lý là tùy thuộc vào “bàn tay thông minh” của doanh nghiệp khi cần xác định những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, đâu là những nhân tài hỗ trợ cho sự phát triền của doanh nghiệp, và đâu là những đối tượng doanh nghiệp cần khuyến khích hoặc khích lệ thông qua chính sách tưởng thưởng.

Vấn đề không phải là doanh nghiệp có quỹ lương to hay nhỏ, mà vấn đề là sử dụng quỹ lương hợp lý cho đúng người, đúng thời điểm và đủ sức cạnh tranh trên thị trường

Bổ sung cho quan điểm trên, Bà Hoa Nguyễn cho biết: Cơ chế thưởng phạt đóng góp một vai trò không nhỏ, đi cùng với nhu cầu của mọi cấp bậc nhân viên của cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Một trong những công cụ thường được các chuyên gia nhân sự tin dùng tham khảo chính là Báo cáo khảo sát lương thường hàng năm.

Tuy nhiên, do tính chất đặc thù nên công cụ này cần được đầu tư kịp thời và đúng mức thì mới có thể tạo nên một chiến lược nhân sự “thông minh” đi đúng hướng, hỗ trợ nhà quản trị trong các công tác hoạch định kế hoạch phát triển nguồn lực dài hạn theo cùng các chiến lược kinh doanh.

Nhìn chung, không chỉ việc định vị và lượng giá nhân tài, mà vấn đề lượng hóa giá trị và cân bằng chính sách lương thưởng cũng là một bài toán khiến nhiều lãnh đạo doanh nghiệp phải “đau đầu” tìm cách giải đố.

Tuy nhiên, có những bài toán không chỉ có một phương cách giải và “ con đường nào rồi cũng đến La Mã” nên không chỉ lãnh đạo công ty mà ngay từ các cấp quản lý cũng nên bắt đầu tập quen dần với khái niệm “ xây dựng cơ chế thưởng phạt” đối với từng cấp bậc nhân viên.

PV.

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục