Những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp (DN) trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) - vốn chiếm đa số trong cộng đồng DN Việt Nam) đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc DNNVV cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Theo nhiều chuyên gia kinh tế, không khó để chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV. Cụ thể:

- Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời rằng DN của họ không có chính sách bằng văn bản (trong đó có quy định rõ ràng về vai trò, trách nhiệm của công ty, cá nhân; có tiêu chuẩn và qui trình lựa chọn nhân viên đi đào tạo) về đào tạo và phát triển. Một điều khá ngạc nhiên nữa là số DN ở TP. Hồ Chí Minh không có chính sách đào tạo nhiều hơn DN ở Hà Nội (59% so với 45%).

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Là chỉ dẫn quan trọng để DN thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức. Theo kết quả khảo sát, có hơn 1/3 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản… Xuất phát từ nguyên nhân DN không có kinh phí để xây dựng và thực hiện phát triển nguồn nhân lực do chủ DN chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này. Thống kê cũng cho thấy, trong hoạt động sản xuất – kinh doanh, chỉ rất ít DN có chiến lược hoặc kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực...

- Tăng trưởng, đổi mới công nghệ: Qua nghiên cứu cho thấy, DNNVV cũng có sự thay đổi về kinh tế, kỹ thuật và công nghệ song đội ngũ nhân lực lại chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc (93% DN được tham khảo ý kiến đồng ý với nhận định này). Việc DN có sự thay đổi về kinh tế, kỹ thuật công nghệ đương nhiên là ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên.

- Nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế: Do chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn DN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực không qua đào tạo bài bản, không xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như không thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

- Khả năng tài chính của DN: Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 1/3 DN không thanh toán tiền đào tạo cho số nhân viên. Có khoảng 50% DN thanh toán tiền đào tạo cho ít hơn 20% số nhân viên.

Khi được hỏi về dự kiến thanh toán tiền đào tạo cho nhân viên trong 3 năm tới thì cũng có đến 30% trả lời sẽ không thực hiện việc này.

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Ở những công ty lớn, có thể có phòng tổ chức, nhân sự riêng. Ở nhiều công ty nhỏ, chức năng này được đặt trong phòng tổ chức hành chính. Kết quả khảo sát của tác giả cũng chỉ ra rằng, có đến 84% DN giữ vai trò về phát triển nguồn nhân lực thuộc về giám đốc DN, chỉ có 23,5 % DN thuộc về trưởng phòng nhân sự. Thực tế cho thấy, phần lớn giám đốc/chủ DN chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực do các DN không muốn bố trí nhân sự chuyên trách.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Một là, cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực của chủ DN: Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các DN để tăng trưởng quy mô và nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Do vậy, chủ DN cần “nhìn rõ” những thách thức, khó khăn của mình và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của DN mà xây dựng lộ trình thực hiện phù hợp, trong đó xây dựng từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao; xây dựng chế độ lương thưởng có tính cạnh tranh so với DN khác, tạo môi trường thuận lợi để giữ chân lao động tay nghề cao…

Hai là, cần đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Để phát triển bền vững, DN cần có chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV của Việt Nam cho thấy có đến 2/3 DN không có chiến lược về nhân lực mà nguyên nhân chủ yếu là do chủ DN không nhận thức tầm quan trọng của chiến lược, không biết cách xây dựng và không có kinh phí để thực hiện. Vì vậy, cùng với sự thay đổi nhận thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, DN cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh, vừa phù hợp với “sức khỏe tài chính” của mình.

Ba là, tích cực thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất – kinh doanh: Tùy theo quy mô và đặc thù kinh doanh, DN cần bố trí nhân lực cho bộ phận này cho phù hợp. Đối với DN có từ 50-100 lao động nên có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực và đảm nhiệm công tác này. Đối với DN trên 100 lao động, nên có bộ phận nhân sự đảm nhận những công tác về tổ chức, nhân sự và công tác phát triển nguồn nhân lực. Đối với DN có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực, thì bên cạnh các nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán bộ này cần thực hiện các chức năng của phát triển nguồn nhân lực, với những nội dung chính như: Quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; quản lý các hoạt động của phát triển nguồn nhân lực; lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong DN; nâng cao vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong DN.

Bốn là, hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các DNNVV: Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, cần linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện tốt để hoạt động đào tạo được tiến hành. Việc lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có đáp ứng được không... Trong thực hiện đào tạo, DNNVV cần phải quan tâm đến đào tạo nhân viên mới, chú trọng đến cách thức và phương pháp như: tổ chức những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo...

Năm là, thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động: DNNVV cần giúp nhân viên thấy rõ những cơ hội nghề nghiệp và động viên họ tự nhìn nhận về bản thân trong quá trình lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình. DN cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực hiện kế hoạch nghề nghiệp. Mặt khác, DN cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp của mình…

Sáu là, thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi: Các DNNVV cần thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi. Những chính sách khen thưởng và ghi nhận phù hợp này sẽ làm nhân viên hài lòng và thu hút được nhân viên mới. Để có nhân viên giỏi, DNNVV cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng đòi hỏi phải theo đúng quy trình tuyển dụng…