Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và một số kiến nghị

Nguyễn Thị Lê Trâm - Tổng công ty Khoáng sản Xây dựng dầu khí Nghệ An

(Taichinh) - Doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trong sản xuất, kinh doanh. Bài viết đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam và đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.
Ảnh minh họa. Nguồn: internetẢnh minh họa. Nguồn: internet

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) của Việt Nam là loại hình DN chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động…. Hàng năm, các DN này tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của cả nước. Chủ các DNNVV thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành DN, họ vừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý DN không cao.

- Về hoạch định nguồn nhân lực: Hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự.

Nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những DN có quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói chung và các DNNVV nói riêng vẫn chưa coi trọng.

- Về phân tích công việc: Hầu hết các DNNVV Việt Nam đều thực hiện việc xây dựng công tác phân tích công việc, đặc biệt là những DN có quy mô từ 50 lao động trở lên. Mỗi DN đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ được tiến hành chỉ khi có chỗ trống trong DN. Các DNNVV Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.

- Về tuyển dụng nhân sự: Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, khi công tác tuyển dụng được tiến hành thì phòng tổ chức – hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các DNNVV thường có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển dụng nội bộ là không nhiều.

Đối với tuyển dụng từ bên ngoài, việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua internet, báo chí. Trên thực tế, nhiều DNNVV do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNNVV tiến hành.

- Về đánh giá thành tích: Hầu hết các DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.

- Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động: Đa số các DNNVV không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của DN. Một thực tế khác là nhiều DN Việt Nam chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.

Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt Nam chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm phát triển nên không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.

Một số đề xuất, kiến nghị

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV tại Việt Nam cần thực hiện một số giải pháp sau:

Về phía DN: Các DN cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực. Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên các DN cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể.

Các DNNVV cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị. Một DN muốn hoạt động tốt thì DN đó cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế của DN.

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, các DN nên thực hiện việc tuyển dụng từ trường đại học. Nếu các DNNVV có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ trong trường thì không những DN đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Với chế độ lương bổng và đãi ngộ, các khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với DN nên DN không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.

Về phía Nhà nước: Cần có cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị. Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản trị tại các DNNVV Việt Nam còn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh với quốc tế. Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển DNNVV cần tổ chức các cuộc hội thảo nhằm tuyên truyền về vấn đề này tới các nhà quản trị, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập. Vì vậy, các cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm hỗ trợ DNNVV cần phải xây dựng các khóa đào tạo nhà quản lý và kêu gọi, khuyến khích các nhà quản trị tham gia.

Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển đào tạo chuyên sâu các ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của các DN trong việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào quá trình sản xuất, kinh doanh.

Đối với chính quyền địa phương: Với vai trò quản lý trực tiếp, chính quyền địa phương cần thực hiện triệt để các chính sách của Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng như hỗ trợ cho các DN hoạt động trên địa bàn. Ngoài ra, chính quyền địa phương cần tăng cường tổ chức các hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu các công ty có uy tín, thế mạnh tại đơn vị mình quản lý tới các đối tác trong và ngoài địa phương, giúp cho việc tiếp cận các đối tác của các DN trên địa bàn tốt hơn.

Bài đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 3/2016

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục