Để vượt qua khủng hoảng, đưa nền kinh tế sớm “thoát đáy”, doanh nghiệp (DN) có thể tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững thì tái cấu trúc DN, trong đó trọng tâm là quản trị nguồn nhân lực được xem như một trong những vấn đề tiên quyết.

Có thể nói, chiến lược phát triển DN dựa trên nguồn nhân lực rẻ đã không còn phù hợp với Việt Nam, nên việc tái cấu trúc DN là tất yếu. Đứng trước tình hình khó khăn này, một số DN chọn cách cắt giảm nhân sự, thu hẹp quy mô sản xuất để giảm tối thiểu chi phí, nhưng không ít DN đã chọn cách ngược lại là tăng các ưu đãi nhằm tích cực tìm kiếm nhân tài và thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên. Ở cả hai luồng xu hướng đó, có thể thấy rằng, chưa bao giờ vấn đề tái cấu trúc DN, trong đó trọng tâm là quản trị nguồn nhân lực lại được xem là vấn đề sinh tử với DN Việt Nam như hiện nay.

Phát biểu tại diễn đàn, TS.Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam nhấn mạnh: trong công tác quản trị nhân lực, cần có sự đầu tư thỏa đáng của lãnh đạo DN, đặc biệt là công tác nhân sự cấp cao. Thế nhưng, công tác quản trị nhân lực ở DN Việt Nam nói chung còn rất yếu, hơn 30% số DN vẫn coi quản trị nhân sự chỉ như là công tác hành chính nhân sự. Chỉ có 30% số lãnh đạo DN được đánh giá là có năng lực quản trị nhân sự tốt và 10% được đánh giá là rất tốt, còn lại 60% số lãnh đạo DN Việt Nam đạt mức bình thường. Đây chính là một trong những nguồn gốc sâu xa dẫn đến năng lực cạnh tranh của DN Việt Nam còn thấp.

Cũng theo TS. Lộc, năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam đã suy giảm so với tương quan các nước trong khu vực và trên thế giới. Năng suất lao động tuy đã có sự cải thiện song chậm nên vẫn ở mức thấp, trong khi so với Singapore, năng suất lao động của họ cao gấp 17 lần Việt Nam, Trung Quốc cũng gấp đôi Việt Nam, thậm chí năng suất lao động của Việt Nam còn thấp hơn cả Myanmar.

Ông Lê Xuân Thành - Phó Vụ trưởng Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội) phân tích: phần lớn các DN ngoài quốc doanh hiện nay, người làm công tác nhân sự chủ yếu là “tay ngang” không có chuyên môn, thậm chí làm quản trị nhân sự mà không biết nó là gì.

Còn với kinh nghiệm của một thạc sỹ chuyên ngành quản lý nhân sự học từ Mỹ, có 16 năm trực tiếp tuyển dụng và quản lý nhân sự, bà Nguyễn Thị Vân Anh, giám đốc điều hành Navigos Group –Navigos Search gợi ý: việc đầu tiên của DN là tái cấu trúc phòng quản lý nhân sự trước và phòng này phải thực sự là đối tác chiến lược của các phòng ban khác. Kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của DN: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đặc biệt, DN phải có chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng và quy trình tuyển dụng tốt. Một khi có thương hiệu tuyển dụng, DN sẽ tuyển được đúng người và giữ được người.

“DN nào chưa làm thì phải bắt đầu. Khi kinh tế đang khó khăn tức là có lao động dư thừa, và đây là cơ hội tuyển dụng của DN. Nhớ lại những năm 2006, 2007 khi kinh tế phát triển mạnh, các DN rơi vào cảnh cố tuyển cho đủ người bằng bất cứ giá nào và theo đó là một cơn sóng “nhảy việc” khiến hàng loạt DN rơi vảo cảnh luôn phải tuyển lao động đồng thời cũng luôn bị mất lao động”, bà Vân Anh  nói thêm.        

Ông Nguyễn Xuân Dương – Ủy viên Ban chấp hành Hiệp hội Dệt may, Tổng Giám đốc Công ty May Hưng Yên, một người làm trong ngành luôn thiếu lao động và luôn bị lao động bỏ việc đã chia sẻ kinh nghiệm. Rằng, trong hơn 10 năm qua, có 50% DN ngành dệt may phát triển tốt, nhưng cũng có 50% số DN còn lại vẫn dậm chân tại chỗ, thậm chí có hàng DN ngành dệt may đã bị giải thể hoặc phá sản. Và thực tế cho thấy, những DN phát triển tốt là những DN có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tốt, xác định được đúng chương trình mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho từng giai đoạn phát triển của thị trường và DN.

Bên cạnh đó, vấn đề tiền lương và chế độ đãi ngộ cũng là yếu tố không thể bỏ qua. Bởi đầu tiên người lao động quan tâm là họ sẽ được trả bao nhiêu, lương có đảm bảo cho cuộc sống không và mức lương tương lai thế nào, liệu có đủ hấp dẫn họ ở lại để yên tâm xác định gắn bó lâu dài với DN hay không.