Thị trường tuyển dụng cao cấp: Cuộc chiến ngầm giữa các head-hunter

Theo Báo Đầu tư

Dù đang rất nở rộ tại Việt Nam, nhưng dịch vụ head-hunter (săn đầu người - săn nhân sự) ở phân khúc cao cấp vẫn chưa làm nguôi cơn khát nhân sự tại nhiều doanh nghiệp (DN).

Thị trường tuyển dụng cao cấp: Cuộc chiến ngầm giữa các head-hunter
Ảnh minh họa. Nguồn: Internet
Thiếu chuyên nghiệp

Tổng giám đốc khu vực châu Á của một tập đoàn tư vấn chiến lược đa quốc gia là người Việt Nam từng là đối tượng được rất nhiều công ty săn nhân sự sừng sỏ tại Mỹ và Canada đưa vào tầm ngắm.

Mỗi ngày, ông nhận được rất nhiều lời săn đón. Nghe ông kể, họ thực sự là những người kiên trì và nhẫn nại với mục tiêu xác định sẵn. “Họ rất kiên trì thuyết phục, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của tôi với công việc. Nhưng khi tôi không đồng ý, những chuyên gia săn nhân sự chuyên nghiệp này lập tức trở thành những nhà tư vấn. Họ đồng ý với sự lựa chọn của tôi với vị trí công việc hiện tại với nhận định từ góc nhìn của chuyên gia. Nếu gặp một thợ săn Việt Nam, phản ứng tương tự là hiếm”, ông nói và khẳng định, dịch vụ này tại Việt Nam còn nhiều dấu hỏi về chất lượng và tính chuyên nghiệp.

Đây không chỉ là nhận định cá nhân của nhân sự cấp cao trên, nhiều người khi trao đổi về thị trường nhân sự cao cấp đã cho rằng, họ đã từng trở thành “nạn nhân”, chứ không phải là “đối tượng săn đón” của ngành công nghiệp săn nhân sự tại Việt Nam, khi cuộc chiến săn nhân sự ở Việt Nam vẫn chưa vượt qua được cuộc chơi về giá.

Với cách chơi này, nhiều DN mang danh head-hunter đã vi phạm ngay đặc điểm nổi trội của thị trường nhân sự cấp cao, khi cho giá cả là vấn đề quyết định.

Tuy nhiên, chọn cách cạnh trạnh về giá, hệ lụy đương nhiên mà các DN Việt Nam phải thực hiện, đó là cắt bớt quy trình tuyển dụng, tìm kiếm, theo đuổi nhân sự được môi giới thường không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và ứng viên. Trong khi đó, mức phí dịch vụ săn nhân sự thường rất cao (trung bình 18 - 22% mức lương gộp theo năm của ứng viên và chỉ được nhận phí khi ứng viên đi làm hết thời gian thử việc tại công ty khách hàng). Cách làm việc này khó giữ chân những chuyên gia thực sự trong ngành, nhất là khi đây cũng là thị trường của những cuộc chiến giữa các head-hunter.

Cũng phải nói thêm, tính thiếu chuyên nghiệp của thị trường ảnh hưởng rất lớn tới chính đội ngũ nhân sự của ngành này. Không ít người trẻ mang danh “chuyên gia” săn đầu người, nhưng chủ yếu “làm trung gian” chuyển hồ sơ ứng viên, chứ không đủ khả năng tư vấn cho cả hai phía. Đó là chưa kể không ít chuyên gia săn nhân sự kiểu trung gian này đã khiến cả khách hàng và đối tượng được tìm kiếm cảm thấy chán nản.

Thực tế này lý giải tại sao khách hàng (DN) lớn trong nước và các tập đoàn đa quốc gia hầu như rất ít đặt trọn niềm tin vào các công ty săn nhân sự đang hoạt động tại Việt Nam, mà chủ động tìm đến các mạng lưới săn nhân sự tại Hồng Kông, Mỹ, Canada… Cá biệt, theo tìm hiểu của phóng viên Báo Đầu tư, một số tên tuổi như Ngân hàng HSBC, Techcombank, Masan Consumer còn tự săn người tài cho đơn vị mình.

Nhận diện chân dung head-hunter chuyên nghiệp

Với tăng trưởng GDP luôn ở mức cao, nền kinh tế Việt Nam từ khi mở cửa tới nay lúc nào cũng trong tình trạng khan hiếm nhân tài, nhất là nhân tài cấp quản lý.

Thậm chí, trong 2 năm vừa qua, khi hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhiều DN rơi vào khủng hoảng, nhu cầu về lao động cao cấp lại tăng lên. Bà Nga Vương, Giám đốc Công ty tuyển dụng RGF cho biết: “Chúng tôi vẫn thường xuyên nhận đơn đặt hàng tuyển dụng các vị trí cao cấp để chuẩn bị nguồn nhân lực cho công ty khách hàng trong giai đoạn phát triển bền vững sắp tới”.

Cùng với đó là giá nhân sự tại Việt Nam đang ở mức cao hơn nhiều so với trước đây. Đó là lý do chính để thị trường “săn đầu người” phát triển sôi động trong 10 năm qua. Hiện đã xuất hiện hơn chục tên tuổi nước ngoài và gần 200 công ty lớn nhỏ trong nước. Song, thị trường này chủ yếu nằm trong tay mạng lưới các công ty đa quốc gia.

Bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Mạng cộng đồng các nhà quản lý Anphabe.com, người chuyên kết nối cơ hội và mối quan hệ cũng đã từng than phiền khi kể lại cuộc hành trình tìm kiếm các công ty head-hunter Việt Nam thực sự chuyên nghiệp.

Có công ty thì quá nhỏ, quan hệ không đủ tầm để có những thông tin tốt. Có công ty có thông tin đáng kể, thì lại mất điểm về dịch vụ kém chuyên nghiêp hay thiếu chăm sóc ứng viên. “Tôi phải khảo sát hàng chục giám đốc nhân sự và ứng viên cao cấp chỉ để lọc ra một nhóm nhỏ danh giá, gồm các thương hiệu quốc tế để giới thiệu cho ứng viên”, bà Thanh kể.

Khác với thị trường nhân sự phổ thông, vì tính chất bảo mật, nên các DN luôn tìm đến dịch vụ “săn đầu người” khi muốn tìm vị trí cấp cao. Hơn nữa, dịch vụ này dễ dàng tiếp cận nhiều nhân sự cấp cao mà bộ phận tuyển dụng nội bộ của DN hay các kênh tuyển dụng trực tuyến truyền thống khó tiếp cận được.

Từng hợp tác với nhiều công ty săn đầu người, chị Nguyễn Tâm Thanh, Giám đốc nhân sự của Công ty Cargill Việt Nam, cho hay: “Họ có thể cung cấp hồ sơ của nhiều ứng viên cao cấp chỉ trong một thời gian rất ngắn. Không chỉ vậy, họ còn thường xuyên cập nhật cho chúng tôi về xu hướng thị trường và các nhóm ứng viên tiềm năng”.

Đối với giới nhân sự cấp cao, họ cũng coi các chuyên gia này là kênh thông tin nghề nghiệp hữu ích. Trong khảo sát nêu trên, 70,4% nhân sự cấp cao (trong số 3.361 người tham gia) chia sẻ đã từng tìm việc thành công qua các công ty “săn đầu người”.

“Một công việc tốt cần có sự phù hợp về nguyện vọng và nhu cầu từ cả hai phía: nhà tuyển dụng và ứng viên và tôi đã tìm thấy điều đó qua kênh săn đầu người”, chị Nguyễn Lan Hương, phụ trách tài chính Công ty Moet - Hennessy Vietnam nói.

Vậy, một head-hunter chuyên nghiệp cần hội tụ những yếu tố nào?

Theo thông tin chúng tôi tổng hợp từ các thợ săn chuyên nghiệp, một head-hunter được gọi là chuyên nghiệp khi có kiến thức chuyên sâu về ngành, lĩnh vực mà mình chuyên tìm kiếm nhân sự cho lĩnh vực đó. Thông thường, phạm vi hoạt động của head-hunter được phân chia theo ngành nghề, mỗi head-hunter sẽ phụ trách một vài mảng nhất định. Có tầm nhìn, kỹ năng về nhân sự.

Một head-hunter chuyên nghiệp không chỉ dừng ở mức kiếm ngay được người đáp ứng đủ yêu cầu, tiêu chí của khách hàng đưa ra. Bản thân họ phải đủ tầm nhìn sâu và rộng để tư vấn chiến lược nhân sự dài hạn cho DN, đảm bảo tính hiệu quả trong quá trình hợp tác giữa DN và head-hunter.

Để làm được điều này, head-hunter chuyên nghiệp cần đặt bản thân mình như là một người làm nhân sự của chính DN, hiểu rõ định hướng phát triển, cũng như khó khăn về mặt nhân sự mà họ đang gặp phải để có thể mang đến nhiều lợi ích nhất cho DN. Đặc biệt, họ cần kỹ năng tư vấn nghề nghiệp vững vàng. Không chỉ chú trọng đến lợi ích DN, họ phải biết quan tâm đến lợi ích của ứng viên.