Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Những điểm khác biệt

Theo báo cáo của Tòa án nhân dân tối cao, tính từ ngày 01/12/2017 đến ngày 30/11/2018, các tòa án đã giải quyết được 499.013 vụ việc trong tổng số 558.152 vụ việc đã thụ lý. Trong đó, có các vụ án lao động mà Tòa án phải thụ lý, giải quyết theo thủ tục sơ thẩm là 3.665 vụ việc, chủ yếu là tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm 265 vụ).

Việc thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của cả Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Người lao động (NLĐ). Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) (từ bỏ quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng) của NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật cho phép.

Pháp luật Việt Nam điều chỉnh việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi đảm bảo 2 điều kiện là NSDLĐ khi chấm dứt phải có căn cứ (lý do) và không vi phạm những thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Các trường hợp không đáp ứng điều kiện của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây được xem là điểm khác biệt của trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và điểm khác biệt đó được thể hiện ở các tiêu chí sau:

Chủ thể của quan hệ pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuy xuất phát từ ý chí chủ quan của NSDLĐ mà không phụ thuộc sự đồng thuận của NLĐ, nhưng trong quan hệ pháp luật này tồn tại 3 dạng chủ thể liên quan: (1) chủ thể tác động; (2) chủ thể chịu tác động và (3) chủ thể thứ ba:

Thứ nhất, chủ thể tác động. Chủ thể tác động ở đây được hiểu là NSDLĐ, là chủ thể đưa ra ý chí về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là chủ thể tạo ra các hệ quả liên quan cho chủ thể chịu tác động và chủ thể thứ ba.

Thứ hai, chủ thể chịu tác động. Chủ thể chịu tác động chính là NLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã tác động đến QHLĐ mà một bên là NLĐ. Hệ quả là QHLĐ chấm dứt và NLĐ bị mất việc làm, kèm theo các lợi ích liên quan. NLĐ chính là chủ thể mà pháp luật hướng đến để bảo vệ.

Thứ ba, chủ thể thứ ba. Đây chính là các bên liên quan trong quan hệ pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Chủ thể này có thể là hoà giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án nhân dân. 

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Quyền của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Trên thực tế, pháp luật chỉ quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 38 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) chứ không quy định quyền của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Điều này dễ dàng hiểu được bởi HĐLĐ được giao kết giữa 2 bên chủ thể là NLĐ và NSDLĐ và dĩ nhiên, trong một hợp đồng thì quyền của bên này sẽ là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Theo đó, quyền của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật được hiểu như sau:

Thứ nhất, chấm dứt do NLĐ không thường xuyên hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

Thứ hai, chấm dứt do NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng không xác định thời hạn và quá nữa thời hạn đối với người làm theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Thứ ba, chấm dứt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thứ tư, chấm dứt do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì pháp luật không đề cập đến nghĩa vụ của NSDLĐ. Do đó, trong trường hợp này chỉ xét tới nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nghĩa vụ của NSDLĐ được pháp luật quy định khá chi tiết tại Điều 42 BLLĐ, cụ thể, NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý sau:

Một là, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trên nguyên tắc đảm bảo tối đa lợi ích của NLĐ, pháp luật đã áp cho NSDLĐ nghĩa vụ phải nhận lại NLĐ để khôi phục lại QHLĐ mà do chính NSDLĐ đã phá vỡ. Điều này không xảy ra ngược lại với NLĐ bởi chỉ có NSDLĐ mới có quyền tuyển dụng, điều động còn NLĐ thì không.

Hai là, trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Điều 42.1 BLLĐ, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ.

Ba là, trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Điều 42.1 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Bốn là, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Điều 42.1 BLLĐ, 2 bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Năm là, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Điểm khác biệt của pháp luật

Như đã nêu trên, Pháp luật Việt Nam quy định việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi đảm bảo 2 điều kiện là NSDLĐ khi chấm dứt phải có căn cứ (lý do) và không vi phạm những thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Theo đó, BLLĐ năm 2012 đã quy định các nội dung điều chỉnh về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Các nội dung cụ thể:

Thứ nhất, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Điều 36 BLLĐ nêu rõ các trường hợp được xem là chấm dứt HĐLĐ, cụ thể: Một là, hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi 1 trong 2 bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện; Hai là, đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; Ba là, 2 bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ... Các trường hợp nêu trên là căn cứ giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định chi tiết tại Điều 38 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: Một là, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; Hai là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Ba là, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Bốn là, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định.

Tuy nhiên, để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, NSDLĐ phải đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước, cụ thể: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại khác điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Quy định nêu trên cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây được xem là các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Chỉ cần không thoả mãn 1 trong các trường hợp được quy định trong Điều 38 đều được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Thứ ba, trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012; Hai là, NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; Ba là, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ; Bốn là, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Thứ tư, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ thì tất cả các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của BLLĐ đều được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Như vậy, mặc dù pháp luật quy định NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên, trong một số trường hợp thì điều này bị cấm. Hay nói cách khác, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, luật pháp đã quy định các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều 39 BLLĐ 2012 đã quy định rõ các trường hợp NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đảo bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.  

Tài liệu tham khảo:

Quốc hội, Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội -2012;

 Quốc hội, Bộ luật Lao động năm 2012, NXB Chính trị quốc gia – sự thật, Hà Nội -2012;

 Chính phủ, Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động;

 Chính phủ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.