VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Giới thiệu tòa soạn Hotline: 0987 828 585
Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia và gợi ý cho Việt Nam

Cơ cấu lao động trong các ngành đang có sự chuyển dịch từ khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.

Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia và gợi ý cho Việt Nam

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một vấn đề ưu tiên của nhiều quốc gia bởi trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức sẽ đóng góp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia. Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực được triển khai theo nhiều hướng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia. Bài viết đưa ra kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, từ đó có những gợi ý chính sách cho Việt Nam.

Chiến tranh thương mại và bài toán nguồn nhân lực của Mỹ trong tương lai

Triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành logistics Việt Nam

Nhân lực ngành logistics vẫn đang là khâu thiếu và yếu

Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia trên thế giới

Singapore

Để phát triển nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, Chính phủ Singapore đã đưa ra “chính sách song ngữ”. Theo đó, từ năm 1966, Singapore quy định tất cả học sinh ở cấp tiểu học buộc phải học song ngữ (tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ). Đồng thời, Chính phủ nước này cũng khuyến khích và phát động phong trào học thêm ngoại ngữ thứ 3 (như tiếng Nhật, Đức, hoặc Pháp). Đó là bước ngoặt quan trọng không những tạo dựng bản sắc dân tộc quốc gia Singapore, mà còn tạo ra sự bình đẳng, cơ hội tìm kiếm việc làm cho công dân nước này.

Còn các học sinh ở cấp trung học lớp trên được đào tạo hướng nghiệp, chú trọng đến các môn khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng, khoa học quản lý kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh. Điều đặc biệt là ở Singapore không cào bằng kiến thức mà được phân luồng một cách khoa học, theo đó, người học được đánh giá theo khả năng nhận thức của mỗi người. Học sinh giỏi, nhân tài sẽ có một chương trình học riêng. Kỹ năng nào của người học cũng được phát huy để có thể phát triển toàn diện.

Ngoài ra, ở Singapore còn chú trọng mở rộng hệ thống các trường dạy nghề, các trung tâm đào tạo năng lực chuyên môn và các trung tâm nghiên cứu ứng dụng, từ cấp nhà nước đến các ngành và công ty. Năm 1999, Hội đồng Phát triển kinh tế đã được thành lập và đi vào hoạt động, đưa ra hai chương trình lớn trong mục tiêu thu hút nhân tài, bao gồm: Chương trình nhân lực thế kỷ XXI và Chương trình nhân lực quốc tế. Những chương trình này đã hoạch định và thực hiện chính sách sử dụng người nhập cư, hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài.

Sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985, từ tháng 7/1988, Singapore bắt đầu áp dụng hệ thống lương linh hoạt. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế, mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; thưởng hiệu suất; khen thưởng tăng trưởng; thưởng giữa năm hoặc cuối năm và tiền thưởng hàng năm khác. Cùng với đó, Chính phủ Singapore luôn tuân thủ việc trả lương tương xứng với hiệu quả làm việc. 

Nhật Bản

Chính phủ Nhật Bản đã chú trọng tới giáo dục – đào tạo và luôn coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, Chính phủ nước này quy định cụ thể chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; theo đó, tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 - 15 tuổi được học miễn phí. Nhờ áp dụng chính sách này, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước.

Nhật Bản thực hiện chính sách tăng lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chính sách tăng lương chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

Trong hoạt động của các doanh nghiệp (DN) ở Nhật Bản, chủ DN chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL. Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển sang một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác. Việc làm này nhằm để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh; khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như: Tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh, Hội đồng lao động trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên khi ban hàng các quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung.

Hàn Quốc

Hỗ trợ đào tạo NNL cho các DN là một trong những nội dung quan trọng của đào tạo nghề được đầu tư và phát triển tại Hàn Quốc. Việc hỗ trợ cho DN của Hàn Quốc khi họ đào tạo nghề cho lao động được lấy trong chi phí bảo hiểm lao động. Để nhận chi phí đào tạo này thì DN Hàn Quốc phải đăng ký và mua bảo hiểm lao động. Chi phí này hỗ trợ cho việc đào tạo, ăn ở, đi lại.

Một trong những thành công của Hàn Quốc nằm ở Chiến lược phát triển nhân sự vừa thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng nhân sự, không chỉ trong khu vực kinh tế tư nhân mà trong cả khối cơ quan nhà nước. Cụ thể:

- Hàn Quốc thực hiện linh hoạt và đa đạng hóa đối tượng tuyển dụng. Ngoài việc tuyển chọn những sinh viên mới tốt nghiệp theo kiểu truyền thống, các DN và cơ quan Chính phủ cũng chào đón những người lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Hàn Quốc. Mục đích là tạo ra sự đa dạng về văn hóa và học hỏi kinh nghiệm từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau.

Theo Báo cáo của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước quý I/2019 ước tính là 55,4 triệu người, giảm 207 nghìn người so với quý trước và tăng 331,9 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Cơ cấu lao động trong các ngành đang có sự chuyển dịch từ khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.

- Hàn Quốc thực hiện khách quan trong thẩm định tuyển dụng, ứng viên phải công khai thông tin cá nhân như: Nơi sinh, họ tên cha mẹ, các mối quan hệ cá nhân… trong hồ sơ ứng tuyển. Ngoài ra, từ năm 2015, Chính phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - Tiêu chuẩn Năng lực quốc gia nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng cho từng công việc của trên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập.

Bộ tiêu chuẩn, được Chính phủ Hàn Quốc xây dựng và phát triển từ năm 2002, giúp các công ty tuyển dụng được nhân sự cần thiết không chỉ dựa trên nền tảng giáo dục và bằng cấp mà còn dựa trên năng lực tiềm năng của ứng viên. Năm 2015, 130 cơ quan công lập áp dụng bộ tiêu chuẩn này (Phan Hồng Giang, 2016). Ngoài ra, từ năm 2018, Bộ Quản lý cán bộ Hàn Quốc thay thế bài kiểm tra tiếng Anh hiện tại trong kỳ thi công chức cấp 7 bằng chứng chỉ TOEIC (từ 700 điểm) hoặc TOEFL (từ 71 điểm) và các chứng chỉ phổ biến khác nhằm đảm bảo chất lượng ngoại ngữ quốc tế cho công chức nước này.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Mặc dù có rất nhiều lợi thế về NNL do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, thực trạng NNL Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu phát triển Thái Lan đã chỉ ra rằng, hầu hết các kỹ năng mềm của người lao động Việt Nam nằm ở mức trung bình hoặc yếu, đặc biệt là kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng lãnh đạo.

Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội năm 2016 cho thấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các DN điện tử và may rất thấp. Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ DN được khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ, đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ DN đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc.

Theo Báo cáo của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước quý I/2019 ước tính là 55,4 triệu người, giảm 207 nghìn người so với quý trước và tăng 331,9 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Cơ cấu lao động trong các ngành đang có sự chuyển dịch từ khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. “Lao động giản đơn” thu hút nhiều nhân lực nhất trong thị trường lao động tại Việt Nam, chiếm 35,0% lao động có việc làm trên toàn quốc.

Tỷ lệ người làm các công việc giản đơn còn cao trong bối cảnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật (từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên) cho người lao động còn thấp (khoảng 22,5% đối với lực lượng lao động và 22,2% đối với lao động có việc làm). Toàn quốc có khoảng 1,1% lao động là “lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị”. Tỷ trọng này ở nam giới cao gấp 2,5 lần ở nữ giới (tương ứng là 1,6% so với 0,6%), ở khu vực thành thị cao gấp gần 4 lần khu vực nông thôn (tương ứng là 2,3% so với 0,6%), những lao động này hầu hết đều đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật (chiếm 99,2%).

Gợi ý cho Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm về xây dựng và phát triển NNL của các nước trên thế giới, một số gợi ý cho Việt Nam như sau:

Thứ nhất, cần xây dựng một Bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Việc xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí công việc làm cơ sở hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các cấp độ đào tạo khác nhau. Đây là thông lệ phổ biến của các tổ chức trên thế giới nhưng mới chỉ bắt đầu xuất hiện tại Việt Nam trong vài năm trở lại đây.

Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL phải phù hợp với từng thời kỳ, phù hợp với sự biến động của môi trường hoạt động. Việt Nam cần có các chính sách và biện pháp thích hợp theo thời gian để phát triển NNL có hiệu quả và bền vững. Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt.

Thứ ba, cần sự kết hợp 3 “nhà”: Nhà trường - Nhà khoa học - DN trong đào tạo nhân lực. Hiện tại, chủ yếu phía DN là có nhu cầu gắn kết với nhà trường - nhà khoa học; còn nhà trường, nhất là các trường công lập, chỉ mới tập trung công tác đào tạo, chưa chủ động hợp tác với DN.

 Các trường đại học ở Việt Nam nên học tập, kinh nghiệm đào tạo của các trường đại học ở nước ngoài, trong việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với DN. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi trường thật; các DN liên kết với các trường để tìm NNL tương lai. 

Thứ tư, thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng.

Tài liệu tham khảo:
1. Tổng cục Thống kê (2019), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế - xã hội quý I/2019;
2. Chu Văn Cấp, Trần Ngọc Tình (2015), Giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc và những gợi mở cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia;
3. Hoàng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc – gợi ý cho Việt Nam, NXB Khoa học Xã hội;
4. Ngọc Diệu (2018), Cận cảnh xây dựng chính sách giáo dục hướng tới phát triển nguồn nhân lực quốc gia của Singapore, http://rgep.moet.gov.vn/tin-tuc/can-canh-xay-dung-chinh-sach-gd-huong-toi-phat-trien-nguonnhan-luc-quoc-gia-cua-singapore-4708.html;
5. PV (2018), Cận cảnh nguồn nhân lực Việt Nam, https://giaoducthoidai.vn/trao-doi/can-canh-nguon-nhan-luc-viet-nam-3958326-b.html;
6. Hawler, J. D., & Paek, J (2008), “Developing human resources for the technical workforce: a comparative study of Korea and Thailand”, International Journal of Training and Development, 9, 1-36.

THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM