Tăng trưởng nhanh, thách thức lớn

Dệt may hiện đang là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam với kim ngạch lớn đạt 24 tỷ USD trong năm 2014 và mục tiêu năm 2015 là 27-27,5 tỷ USD. Theo Bộ Công Thương, 6 tháng đầu năm 2015, xuất khẩu dệt may Việt Nam đạt kim ngạch 12,8 tỷ USD. Trong đó, Mỹ vẫn là thị trường xuất khẩu lớn nhất, với 42% so với tổng kim ngạch xuất khẩu dệt may. Tại các thị trường Liên minh châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc kim ngạch đều đạt ở mức cao. Các chuyên gia kinh tế nhận định, với kim ngạch xuất khẩu khả quan trong 6 tháng đầu năm, mục tiêu đề ra cho cả năm nay là hoàn toàn khả thi. Ngoài ra, theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thu hút vốn FDI trong 6 tháng đầu năm 2015 tuy giảm mạnh nhưng ngành Dệt may lại tăng đột biến. Trong tổng số vốn 5,85 tỷ USD đầu tư, Dệt may chiếm 1,12 tỷ USD, với 3 dự án lớn, trong đó có dự án tới 660 triệu USD, cao nhất từ trước tới nay. Có thể nói, dệt may đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn có được nhiều chính sách ưu tiên từ Chính phủ và hứa hẹn sẽ đạt tốc độ tăng trưởng nhanh, đóng góp nhiều hơn cho ngân sách nhà nước và nền kinh tế nhờ tham gia các FTA và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC).

Bên cạnh những cơ hội, ngành Dệt may Việt Nam cũng đang đối mặt với không ít thách thức, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo các chuyên gia kinh tế, việc mở rộng quy mô, đón đầu các cơ hội phát triển sản xuất, kinh doanh mang lại cho ngành Dệt may từ các hiệp định thuwong mại tự do, AEC đòi hỏi các DN phải có nguồn lao động ổn định và chất lượng. Tuy nhiên, hiện nay dù muốn mở rộng sản xuất, các DN đối mặt với thực tế rất khó tuyển được nhân lực chất lượng cao.

Thống kê cho thấy tính đến nay, ngành Dệt may Việt Nam có khoảng 2,5 triệu lao động, dự kiến đến năm 2025 số lao động sẽ tăng lên thành 5 triệu. Tại TP. Hồ Chí Minh, nhu cầu lao động tăng thêm cho ngành Dệt may đến năm 2015 khoảng 19.500 lao động, đến năm 2020 khoảng 20.250 lao động, trong đó nhu cầu tăng thêm về đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên và nhà thiết kế lần lượt là 500 và 1.000 người. Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các DN dệt may có xu hướng yêu cầu cao hơn về trình độ nghề, giảm số lao động chưa qua đào tạo. Ngoài các kỹ năng chuyên ngành, DN cũng luôn đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp, tìm kiếm đối tác, khả năng ngoại ngữ, đặc biệt đối với các vị trí quản lý như trưởng phòng kế hoạch, quản lý đơn hàng…

Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực cho ngành Dệt may của các trung tâm và các trường hiện chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhiều DN TP. Hồ Chí Minh - nơi tập trung chủ yếu các cơ sở đào tạo lao động ngành Dệt may - cũng chỉ có 11 trường đào tạo nhóm ngành Dệt may và hàng năm, chỉ tuyển sinh và đào tạo khoảng 1.900 lao động (trình độ đại học là 200 người). Không chỉ quá ít so với nhu cầu sử dụng của DN, các sinh viên cũng khiến DN tốn kém cả chi phí tài chính lẫn thời gian vì nếu tuyển dụng phải mất 3 năm đào tạo lại mới sử dụng được. Đặc biệt, nhân lực thiết kế thời trang được đào tạo tại Việt Nam hầu hết chỉ có khả năng kinh doanh ở quy mô nhỏ mà chưa đủ khả năng thiết kế và triển khai sản xuất để thương mại hóa với quy mô toàn Ngành. Khả năng đáp ứng nhu cầu tăng thêm của đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên phục vụ cũng rất khó khăn…

Một số giải pháp

Năm 2014, Bộ Công thương ban hành Quyết định số 3218/QĐ-BCT phê duyệt quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 trong đó đặt mục tiêu xây dựng ngành này trở thành một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng về xuất khẩu, tạo nhiều việc làm cho xã hội, nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững chắc vào nền kinh tế khu vực và thế giới… Trong giai đoạn 2016 đến 2020, tốc độ tăng trưởng về giá trị sản xuất công nghiệp toàn Ngành đạt 12% đến 13%/năm, tăng trưởng xuất khẩu đạt 9%-10%/năm. Để đạt được mục tiêu này, đặc biệt để tận dụng tối đa lợi thế mà các FTA mang lại, ngoài sự hỗ trợ của Nhà nước, ngoài việc không ngừng đầu tư, cải tiến công nghệ, mẫu mã, chất lượng sản phẩm, DN dệt may nói riêng và ngành Dệt may nói chung cần chú trọng việc phát triển và quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập trung một số giải pháp sau:

Một là, tăng cường liên kết giữa các DN và trường dạy nghề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tiếp tục củng cố hệ thống đào tạo chuyên ngành Dệt may, thành lập trường đại học chuyên ngành về công nghệ dệt may và thời trang. Sự phối hợp này sẽ giúp nâng cao được trình độ chuyên môn, tay nghề của lực lượng lao động, đáp ứng được yêu cầu của DN. Bên cạnh đó, nó còn giảm được chi phí đào tạo căn bản cho DN và tạo đầu ra cho các trường dạy nghề. Đặc biệt, Hiệp hội Dệt may Việt Nam cần tiếp tục phát huy vai trò đầu mối để phối hợp và liên kết với các DN, cơ sở đào tạo trong và ngoài nước triển khai Chương trình đạo tạo nguồn nhân lực cho Ngành.

Hai là, tiếp tục cải tiến chương trình đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo lao động ngành Dệt may theo hướng hình thành cụm để phục vụ chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh của toàn Ngành. Chương trình đào tạo cần sát với thực tiễn. Nội dung bao gồm, đào tạo về kỹ thuật, công nghệ và các kỹ năng mềm trong lĩnh vực quản trị, phát triển sản phẩm, thiết kế và nghiên cứu thị trường, đào tạo nghề. Mặt khác, trong quá trình đào tạo, người học cần được đào tạo căn bản về chuyên môn, kỹ năng sống, phong cách làm việc chuyên nghiệp. Cần chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề nhằm tạo ra đội ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ, công nhân lành nghề, chuyên sâu. Ngoài ra, các trường cần quan tâm đến những chính sách ưu tiên về tài chính tại Thông tư số 32/2010/ TT-BTC của Bộ Tài chính hướng dẫn cơ chế tài chính thực hiện chương trình “Đào tạo nguồn nhân lực dệt may Việt Nam”. Theo đó, Nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí từ ngân sách cho các trường chuyên nghiệp thuộc ngành Dệt may để tăng cường cơ sở vật chất, tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực Dệt May theo quy định. Đây chính là những ưu đãi kịp thời, góp phần tạo thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dệt may.

Ba là, DN cần “cởi mở”” hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Các DN không chỉ dừng lại ở việc đưa ra yêu cầu mà phải cùng với các trường tham gia đào tạo, chấp nhận đầu tư, chủ động đào tạo nhân lực cho chính mình, tránh phụ thuộc vào nhân lực có sẵn do các trường đào tạo… Ngoài ra, một thực tế hiện nay cho thấy đa phần đội ngũ nhân viên nhân sự trong các DN dệt may đều từ các ngành nghề khác chuyển sang tuy có kinh nghiệm trong quản lý nhưng lại thiếu kiến thức chuyên ngành, từ đó làm giảm hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực trong DN. Do vậy, việc lên kế hoạch đào tạo lại cho đội ngũ quan trọng này cũng cần được quan tâm nhiều hơn.

Bốn là, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN. Theo đó, để phát triển và quản trị nguồn nhân lực hiệu quản, các DN cần xây dựng được quan hệ lao động tốt đẹp, đảm bảo quyền và lợi ích với đội ngũ nhân lực, qua đó hạn chế tình trạng nhảy việc, bỏ việc và kích thích sự sáng tạo và cống hiến của đội ngũ lao động. Động thái này cũng giúp giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công – có thể làm ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển lâu dài của DN.