Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

TS. Võ Thị Vân Khánh - Học viện Tài chính

(Taichinh) - Đến hết năm 2017, Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) có khoảng gần 24.000 nhân viên, với mạng lưới gồm 1 trụ sở chính, hơn 190 chi nhánh trong nước và 800 phòng giao dịch cùng 1 chi nhánh tại Myanmar. Với quy mô nhân sự lớn hàng thứ 2 trong hệ thống ngân hàng hiện nay (sau Agribank), việc quản trị tốt nguồn nhân lực là một yêu cầu và cũng là thách thức lớn với BIDV. Xác định rõ những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu là cần thiết để triển khai thành công chương trình quản trị nguồn nhân lực tại BIDV.
Ảnh minh họa. Nguồn: InternetẢnh minh họa. Nguồn: Internet

Thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

BIDV là một trong những định chế tài chính hàng đầu của Việt Nam hiện nay. Với phương châm coi con người là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, BIDV luôn chú trọng và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của hệ thống. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV đã không ngừng đổi mới, hoàn thiện đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng.

Hiện nay, BIDV đã ban hành một hệ thống đầy đủ và toàn diện các văn bản chính sách, quy định trong quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động biệt phái, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… Đây là hệ thống cơ sở pháp lý để công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ, thống nhất trong toàn hệ thống.

Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng tại BIDV được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Hiện nay, công tác tuyển dụng đang được thực hiện tập trung hóa tại Ban tổ chức cán bộ.

Ban tổ chức cán bộ là đơn vị đầu mối xem xét, trình phê duyệt định biên lao động của từng đơn vị trên cơ sở kế hoạch kinh doanh/hoạt động hàng năm của hệ thống cũng như của từng đơn vị và tổ chức tuyển dụng tập trung thành 1-2 đợt/năm. Ngoài ra, BIDV cũng tổ chức tuyển dụng theo vị trí chức danh đối với một số vị trí đặc thù như chuyên gia, lãnh đạo cấp trung tại một số nghiệp vụ cốt lõi của ngân hàng.

BIDV có thế mạnh và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng tập trung cho các vị trí phổ thông, song chưa thực sự mạnh dạn và đầu tư cho việc tuyển dụng nhân tài, nhất là chuyên gia và lãnh đạo cấp trung, cấp cao. Quy trình tuyển dụng hiện nay được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp với đối tượng phổ thông, đại trà, song còn khá cứng nhắc, kém linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao.

Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của BIDV được thể hiện qua hoạt động đào tạo (tại các đơn vị và tại trường đào tạo cán bộ) và hoạt động phát triển nhân sự. Tại BIDV, các hoạt động này đều được quy trình hóa đầy đủ, chi tiết để áp dụng đồng bộ trong toàn hệ thống.

Tuy nhiên, các hoạt động này chưa được gắn kết với nhau thành một chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đào tạo và phát triển một cá nhân theo một lộ trình cụ thể. Các loại hình đào tạo chưa được gắn kết trong một kế hoạch tổng thể và có sự đánh giá, tác động lẫn nhau nhằm hỗ trợ cho cán bộ trong quá trình phát triển nghề nghiệp.

Đối với nhóm nhân tài, việc đào tạo và phát triển cán bộ được quy hoạch tại BIDV theo 3 cấp độ chính là lãnh đạo cấp cao, cấp trung và cấp phòng như sau: Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp cao, BIDV đã có quy định chương trình đào tạo bắt buộc (qua các khóa đào tạo) và đào tạo qua thực tế công việc như luân chuyển công tác, thực tập tại các ngân hàng nước ngoài.

Trên thực tế, các đối tượng này đã được BIDV quan tâm, cử tham gia các Chương trình đào tạo quản trị ngân hàng thương mại hiện đại tại các nước phát triển như Luxembourg, Úc, Mỹ, Thụy Sỹ… trong thời gian khoảng 1-2 tuần.

Đồng thời, cán bộ trong diện quy hoạch cũng được luân chuyển công tác theo kế hoạch nhằm phát triển qua thực tế tại các vị trí khác nhau phù hợp với lộ trình phát triển. Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp trung (giám đốc/phó giám đốc các ban/trung tâm/chi nhánh), BIDV đã thực hiện thành công chương trình đào tạo lãnh đạo Ngân hàng tương lai.

Với đối tượng quy hoạch lãnh đạo cấp phòng, việc đào tạo chủ yếu được thực hiện trong công việc, qua luân chuyển vị trí công tác và các chương trình đào tạo tại BIDV để phát triển các năng lực quản lý cần thiết cho vị trí quy hoạch.

Công tác đãi ngộ, giữ chân nhân lực

BIDV là một ngân hàng rất quan tâm và trọng dụng nhân lực, điều này thể hiện trên nhiều phương diện, cụ thể như: Chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt, khá cạnh tranh.

BIDV luôn nằm trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân nhân viên cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; BIDV luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng; BIDV cũng áp dụng chính sách ghi nhận, khen thưởng kịp thời, phù hợp với hình thức đãi ngộ khác.

Về công tác đánh giá nhân lực

Để đánh giá toàn diện cán bộ, BIDV hiện đang trong quá trình chỉnh sửa và hoàn thiện bộ công cụ chuẩn để đánh giá nhân viên. Trong đó, công tác đánh hiệu quả công việc của cán bộ đang là hoạt động được triển khai chủ yếu và lấy Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) và Hệ số hiệu quả cốt yếu (KPI) làm phương pháp cốt lõi. Tuy nhiên, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực và khoa học, phù hợp với yêu cầu tại từng vị trí của BIDV cần tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện.

Định kỳ hàng năm, các cán bộ cũng thực hiện việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là đánh giá cán bộ lãnh đạo. Tuy nhiên, việc này hiện còn hình thức, bởi cách thức đánh giá chưa thực sự hiệu quả, kết quả đánh giá cũng cơ bản để phục vụ việc lưu hồ sơ cán bộ. Bên cạnh đó, trong 3 năm trở lại đây BIDV triển khai mạnh mẽ việc đánh giá, kiểm tra năng lực cán bộ theo chuẩn khung năng lực và kết quả khảo thí đã được sử dụng như một cơ sở để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ.

Tất cả các kết quả đánh giá qua công việc, qua bài kiểm tra, qua đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên… hiện chưa được tổng hợp, lưu trữ một cách hệ thống và khoa học để có thể khai thác dễ dàng, tức thì nhằm đánh giá toàn diện cán bộ, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch tiếp tục đào tạo, phát triển cán bộ.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

Qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nhân tài tại BIDV nói riêng, có thể đưa ra một số nhận định như sau:

Những điểm mạnh

Một là, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là thu hút, trọng dụng nhân tài luôn được ban lãnh đạo BIDV coi trọng và đặt lên hàng đầu.

Hai là, BIDV là ngân hàng thương mại có thương hiệu hàng đầu Việt Nam, có sức thu hút và giữ chân nhân tài cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh.

Ba là, BIDV có tiềm lực tài chính mạnh, nằm trong số các ngân hàng trong nước có mức thu nhập bình quân cao nhất; môi trường làm việc thân thiện và hiện đại; tạo điều kiện để cán bộ có cơ hội được học tập, thử thách, phát triển và thăng tiến.

Bốn là, nguồn tuyển chọn nhân tài từ nội bộ có nhiều thuận lợi do quy mô nhân sự lớn, chất lượng tốt, mức độ am hiểu và thích nghi với văn hóa doanh nghiệp cao.

Năm là, công tác đào tạo và phát triển cán bộ đầu tư và tập trung hóa tại một đơn vị đầu mối là trường đào tạo cán bộ, đồng thời luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị có liên quan.

Sáu là, BIDV đã áp dụng hệ thống công cụ và tiêu chí đánh giá cán bộ khá đa dạng, hiện đại như BSC, KPI và kiểm tra năng lực theo Khung năng lực.

Điểm yếu

Thứ nhất, BIDV chưa quan tâm, đầu tư quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, một yếu tố rất quan trọng để thu hút người tài bên ngoài và giữ chân nhân tài bên trong.

Thứ hai, bên cạnh những thuận lợi trong việc tìm kiếm nhân tài thì quy mô nhân sự cũng sẽ tạo những áp lực không nhỏ trong việc xây dựng và triển khai một kế hoạch quản trị nhân tài; Việc quá tập trung vào phát triển nhân tài trong nội bộ đôi khi khiến ngân hàng khó có sự tiếp cận, giao thoa với các tri thức, công nghệ, ý tưởng từ bên ngoài, khó tạo ra những bước phát triển đột phá, nhảy vọt.

Thứ ba, Ngân hàng chưa xây dựng được một chiến lược/chương trình quản trị nhân lực tổng thể, bài bản, nhất quán; Chưa xây dựng được lộ trình/kế hoạchphát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân nói chung và ngay cả đội ngũ cán bộ quy hoạch. Các chương trình đào tạo, phát triển cán bộ do vậy còn rời rạc, chưa có sự liên kết và tương hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chưa có tính mục tiêu và đáp ứng tốt nhu cầu nhân sự trong dài hạn;

Thứ tư, so với một chương trình đào tạo nhân tài toàn diện, các chương trình đào tạo đội ngũ quy hoạch tại BIDV còn mang tính đại trà; chưa có lộ trình, thời hạn, mục tiêu rõ ràng.

Thứ năm, hệ thống công cụ và chỉ tiêu đánh giá cán bộ hiện đã khá đa dạng, tuy nhiên chưa xây dựng được quy định đánh giá cán bộ toàn diện, do vậy các phương thức đánh giá chưa được liên kết và áp dụng chặt chẽ, kết quả đánh giá chưa được lưu trữ, quản lý một cách hệ thống, khoa học; cách đánh giá vẫn mang tính chủ quan, cảm tính.

Thứ sáu, việc quy hoạch cũng chưa đưa ra được kế hoạch tổng thể/ma trận về các vị trí cần xây dựng đội ngũ kế cận, chưa xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại các từng vị trí, đơn vị và của hệ thống nhằm đảm bảo hiệu quả, mục tiêu tổng thể của công tác quy hoạch.

Thứ bảy, phần mềm quản trị nhân sự và các phần mềm vệ tinh (quản lý đào tạo, tính lương…) còn rời rạc, chưa tích hợp để có một phần mềm quản trị nhân sự tổng thể, hiện đại.

Thứ tám, chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ cụ thể dành riêng cho việc thu hút, lưu giữ nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc và gắn bó lâu dài với BIDV.

Cơ hội và thách thức đặt ra

Sự phát triển ngày càng sôi động của thị trường tài chính ngân hàng sẽ dẫn đến cạnh tranh thu hút nhân lực chất lượng cao ngày càng khốc liệt, không chỉ từ các công ty tài chính, ngân hàng mà còn từ các tổ chức phi tài chính, đặc biệt là công nghệ trong tài chính; cơ hội thu hút nhân tài đến từ các thị trường trong khu vực sẽ kéo theo những thách thức trong việc quản lý đội ngũ này do những khác biệt về văn hóa, tính cách…

Dù nguồn cung nhân sự trong các ngành tài chính -  ngân hàng lớn song nhân sự chất lượng cao, đội ngũ chuyên gia trong nước vẫn luôn khan hiếm, nguồn cung chưa đáp ứng đủ nhu cầu. Những thách thức trên cho thấy, nếu các nhà quản trị không kịp thời xây dựng các chiến lược nhân sự phù hợp, dòng luân chuyển trong lao động tài năng sẽ trở thành vấn đề bức bối, ảnh hưởng đến mọi mặt trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

BIDV đặt mục tiêu đến năm 2030 trở thành tập đoàn tài chính - ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại Việt Nam và nằm trong Top 300 ngân hàng lớn nhất thế giới về tổng tài sản. Để thực hiện tầm nhìn đó, BIDV phải thực hiện đồng bộ các giải pháp khác nhau, trong đó có giải phải về nhân sự nhằm góp phần đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho BIDV.

Để có những bước tiến mới trong công tác quản trị nhân lực, việc xây dựng chiến lược quản trị nhân lực, trong đó trọng tâm vào việc xác định và đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao là cần thiết và cấp bách đối với BIDV.          

Tài liệu tham khảo:

1. Chương trình hành động số 368/CTr-BIDV ngày 20/1/2017 của BIDV;

2. Quy chế tuyển dụng lao động số 2368/QĐ-HĐQTngày 11/12/2013 của BIDV.

3. Quy chế đào tạo số 3030/QĐ-HĐQT của BIDV;

4. Quy chế quy hoạch, bổ nhiệm, chấm dứt việc giữ chức vụ đối với cán bộ số 2552/QĐ-HĐQT của BIDV;

5. Quyết định số 1773/QĐ-HĐQT ngày 07/10/2013 ban hành Chương trình đào tạo cán bộ quy hoạch cấp độ 1, 2, 3 và chuyên gia của BIDV;

6. PGS.,TS. Trần Xuân Hải, TS. Trần Đức Lộc, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính năm 2013.

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục