5 thay đổi lớn của ngành Nhân sự trong kỷ nguyên công nghệ

(Taichinh) -

Theo một nghiên cứu gần đây về xu hướng nhân tài toàn cầu và xu hướng tuyển dụng năm 2017 của JobStreet.com xác định, trong kỷ nguyên công nghệ, ngành Nhân sự sẽ đối diện với 5 thay đổi rất lớn .

5 thay đổi lớn của ngành Nhân sự trong kỷ nguyên công nghệ

Tái cấu trúc và ứng dụng công nghệ

Đầu tiên, việc tái cấu trúc sẽ xảy ra theo như 93% người phản hồi trong nghiên cứu mới đây của JobStreet.com. Họ dự định thay đổi cơ cấu trong tổ chức của mình trong vòng 2 năm tới.

Hầu hết họ đều hướng tới việc chuyển đổi các chức năng hỗ trợ sang dịch vụ chia sẻ, làm phẳng cơ cấu công ty và cắt giảm biên chế các phòng ban. Những sự thay đổi khác bao gồm cơ chế phân quyền, xây dựng hệ thống mạng lưới nội bộ và tạo nên những nhóm tác vụ theo dự án.

Tất cả những điều này nhằm làm cho công ty linh hoạt hơn, theo đó vận hành hiệu quả và tiết kiệm hơn, cũng như có thể phân quyền xuống cấp dưới giúp quá trình ra quyết định diễn ra nhanh hơn, giảm thiểu thời gian xét duyệt và khuyến khích văn hoá sáng tạo trong công ty.

Xây dựng tính hiệu quả trong công ty chưa bao giờ là hoàn chỉnh nếu thiếu sự áp dụng công nghệ thông tin. Những người tham gia khảo sát cho biết đây là xu hướng có ảnh hưởng nhất đến công ty họ trong vòng 2 năm tới.

Tuy nhiên, chỉ dưới 10% nhận định họ là một công ty phát triển theo xu hướng công nghệ và số hoá, và gần 20% cho biết họ không hề có bất kỳ kinh nghiệm gì về việc áp dụng kỹ thuật số trong tuyển dụng.

Thiếu sự hỗ trợ của công nghệ, vai trò của nhân sự trong việc quản lý dữ liệu nhân tài sẽ bị hạn chế. Đây là lĩnh vực các chuyên gia nhân sự cần phải chú ý.

Thay đổi về kênh tìm việc

Về phía ứng viên, họ nhanh chóng tận dụng những lợi thế của kỷ nguyên công nghệ để chủ động hơn trên con đường thăng tiến sự nghiệp.

Khảo sát Xu hướng Tuyển dụng 2017 của JobStreet.com cũng khẳng định sự thống lĩnh của các kênh trực tuyến trong các kênh tìm việc của ứng viên với hơn 8.000 ứng viên trong khu vực Đông Nam Á từ Indonesia, Malaysia, Philippine, Singapore, Thái Lan và Việt Nam đã được hỏi để xác định 3 kênh được sử dụng hàng đầu cho quá trình tìm kiếm cơ hội việc làm mới.

Câu trả lời của tất cả các ứng viên từ các quốc gia đã chứng minh nền tảng trực tuyến được ưa thích hơn hẳn so với các kênh thông thường như người giới thiệu, ngày hội việc làm, quảng cáo trên báo, các sự kiện tuyển dụng tại trường học và ngành nghề.

Riêng tại Việt Nam có đến 8 trên 10 ứng viên sử dụng kênh trực tuyến để tìm kiếm cơ hội việc làm mới tại Việt Nam.

Các ứng cử viên ở Indonesia, Singapore và Việt Nam đã bình chọn Trang mạng việc làm trực tuyến là sự lựa chọn hàng đầu của họ, tiếp theo là Người giới thiệu trong các kênh tìm việc. Ứng viên Malaysia, Philipin và Thái Lan lại thích Trang tuyển dụng/nghề nghiệp của công ty nhất rồi mới đến Trang mạng việc làm trực tuyến.

Bỏ qua sự khác biệt trong sở thích của ứng viên các nước, 3 kênh tìm việc được đa số ứng cử viên ưa thích là: Các trang mạng việc làm; Trang web của công ty: trang nghề nghiệp; Người giới thiệu.

Tuy nhiên, một điều quan trọng là các nhà tuyển dụng tại Việt Nam cần bảo đảm rằng tất cả các vị trí cần tuyển dụng được đăng tuyển trên các trang mạng việc làm như JobStreet.com Việt nam, vì ứng viên Việt nam không nhận định trang nghề nghiệp của công ty như là nguồn chính để tìm kiếm việc làm giống như ứng viên tại các nước khác.

Với các nền tảng trực tuyến thì việc ứng tuyển cho 1 công việc yêu thích dễ dàng thực hiện ở bất cứ nơi đâu, điều này tạo ra nhiều áp lực hơn cho các tổ chức, công ty để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng trực tuyến hấp dẫn và chuyển đổi quá trình tuyển dụng thành trải nghiệm trực tuyến tích cực đem lại sự thuận tiện, chủ động cho các nhân tài mà công ty mong muốn tiếp nhận và giữ lại.

Thay đổi về phương thức đo lường hiệu suất làm việc

Thứ hai, sự chuyển đổi giá trị nhân viên từ chỉ số định danh dựa trên thước đo mục tiêu đến các chỉ số liên quan có khả năng thúc đẩy sự thay đổi trong doanh nghiệp. Điều này được ủng hộ bởi 97% nhân viên mong muốn được công nhận và tưởng thưởng bởi những đóng góp khác nhau của họ, không chỉ chú trọng vào kết quả tài chính hoặc các các hoạt động cụ thể.

Có đến 47% nhân viên cho rằng việc tưởng thưởng công bằng sẽ làm tăng động lực làm việc của họ. Những phản hồi khác bao gồm mong muốn có cơ hội thăng tiến, lãnh đạo cần đưa ra chỉ dẫn rõ ràng, cơ hội làm việc với những người giỏi và minh bạch trong mức lương.

Theo JobStreet.com việc minh bạch mức lương và hiệu chỉnh các mục tiêu dựa trên vai trò công việc, thực hiện nhiều thước đo dựa trên nhóm làm việc, thay thế đánh giá hiệu suất làm việc bằng cách diễn giải hoặc loại bỏ luôn tất cả việc đánh giá, thay bằng áp dụng công nghệ cho phép phản hồi liên tục sẽ giúp công ty phát huy tối đa  năng suất lao động của nhân viên.

Cá nhân hoá nơi làm việc

Các công ty bắt đầu cá nhân hoá nơi làm việc để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về trải nghiệm môi trường làm việc linh động, mà hầu hết nhân viên và 40% chuyên gia nhân sự hiểu rằng việc này sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên. Cá nhân hoá cũng bao gồm các phương thức tích hợp công nghệ vào công việc phù hợp với phong cách của từng người.

Về khía cạnh này, 61% nhân viên cho rằng môi trường làm việc linh hoạt được quản lý của họ ủng hộ, nhưng khoảng 33% bị từ chối những yêu cầu về việc sắp xếp công việc linh hoạt.

Nhận thức cũng là một yếu tô quan trọng kiềm hãm văn hoá làm việc linh động, như khoảng 50% nhân viên lo lắng rằng làm nửa buổi hoặc làm việc từ xa sẽ gây bất lợi cho cơ hội thăng tiến của họ.

Các phúc lợi khác mà các nhân viên cho rằng có thể cải thiện được trải nghiệm tại nơi làm việc của họ là một tuần làm việc 4 ngày, công ty có các thiết bị tập thể dục thể hình cũng như giờ làm việc ngắn hơn và đổi lại là mức lương thấp hơn.

Tối đa hoá tiềm năng của việc phân tích và dự đoán dữ liệu

Cuối cùng, các công ty đang thu thập dữ liệu nhiều hơn bao giờ hết, nhưng chỉ một vài công ty có khả năng tận dụng các dữ liệu để phân tích dự đoán. Các thông số không có vẻ gì khả quan, nhưng điều này có nghĩa là chúng ta còn nhiều cơ hội phát triển.

Nhưng thường có không liên quan giữa các dữ liệu mà nhân sự có thể cung cấp với dữ liệu mà ban điều hành muốn có. Ví dụ, ban điều hành luôn muốn hiểu những động lực chính của việc gắn kết nhân viên sẽ mang lại giá trị lớn nhất đến doanh nghiệp của họ, nhưng chỉ 35% nhân sự có khả năng cung cấp được những thông tin như vậy.

Những phân tích nguồn nhân lực quan trọng khác thường thiếu các chỉ số về hiệu suất làm việc nhóm, điều mà thường làm nhân viên ở lại hay rời bỏ công ty và thực hiện việc đào tạo hiệu quả.

Để dẫn đầu, chuyên gia nhân sự cần áp dụng những xu hướng nhân sự mới nhất. Chuẩn bị nghĩ về lâu dài, như xây dựng cơ sở hạ tầng và ngân hàng nhân tài cho tương lai, ứng dụng hệ thống và giải pháp cho tương lai, cũng như phát triển một lực lượng đủ khả năng thích nghi với sự thay đổi của công ty.

Tất cả những điều này yêu cầu chuyên gia nhân sự luôn cập nhập các xu hướng thay đổi trên thị trường mà có thể gây ảnh hưởng lâu dài đến lực lượng lao động, công ty về mặt vận hành hoặc văn hoá doanh nghiệp và phương thức hoạt động kinh doanh.

PV.

Bình luận

Ý kiến của bạn sẽ được biên tập trước khi đăng. Xin vui lòng gõ tiếng Việt có dấu
  • tối đa 150 từ
  • tiếng Việt có dấu

Cùng chuyên mục