Đầu năm 2017, theo một báo cáo của Navigos Search về tình hình nhân sự cấp cao cho Việt Nam trong năm 2016 thì nhu cầu cho nhóm nhân sự này tăng 54% so với năm trước đó, chủ yếu ở lĩnh vực sản xuất, hàng tiêu dùng và tài chính - ngân hàng. Tuy nhiên, lại có một thực trạng là DN rất khó tìm được nhân sự phù hợp, hoặc khi đã có nguồn nhân lực chất lượng thì lại gặp tình trạng "chảy máu chất xám".

Qua đó có thể thấy, việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự cấp trung và cấp cao đang là nỗi lo của nhiều DN trong nước và nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam.

Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc phát triển thương hiệu DN như một vùng đất lành để những "chú chim nhân sự" tìm đến và sinh sôi. Ở đây có thể sử dụng chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) để thu hút và giữ chân nhân tài.

Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng là một hoạt động mà những nguyên lý của marketing truyền thống, đặc biệt là bộ môn khoa học thương hiệu, được áp dụng cho hoạt động nhân sự có liên quan tới giữ chân nhân sự hiện hữu và thu hút nhân sự tiềm năng.

Trong khi phát triển thương hiệu sản phẩm (product branding) chú ý tới cách một sản phẩm tiếp cận khách hàng, và làm thương hiệu doanh nghiệp (corporate branding) tập trung vào phương thức một tổ chức được giới thiệu đến một loạt những đối tượng quan tâm bên ngoài (bao gồm cả cổ đông tiềm năng...), thì phát triển thương hiệu như một nhà tuyển dụng lý tưởng lại xem những nhân sự hiện tại và tiềm năng là đối tượng quảng bá chính.

Vậy bằng cách nào nhà tuyển dụng có thể tạo ấn tượng tốt đẹp với những ứng viên tiềm năng cũng như giữ chân những "tài sản" quý giá nhất của DN? Có thể điểm qua một số yếu tố cấu thành sức hút cho DN và một vài hành động DN có thể thực hiện nhằm tạo ấn tượng với nhóm "khách hàng" này.

Thương hiệu DN mạnh

Thực tế, thương hiệu DN đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút nhân sự, cũng giống như thương hiệu sản phẩm thu hút khách hàng. Điều này có thể thấy được qua con số người xin việc tại các hãng công nghệ lớn như Apple, Facebook, Microsoft, hay các ngân hàng, doanh nghiệp lớn của Việt Nam như Vietcombank, Vinamilk.

Chẳng hạn, năm 2009, trong số 10.000 đơn ứng tuyển cho một cửa hàng mới tại thành phố New York, Mỹ, chỉ có 200 người nhận được việc làm, tương ứng với tỷ lệ rất thấp (2%). Vì vậy, có thể lồng ghép các hoạt động thu hút nhân sự vào các hoạt động quảng bá DN để cho các ứng viên tiềm năng có khát khao được làm việc tại DN và niềm tự hào khi được là thành viên của DN.

Quảng bá DN như một nơi trải nghiệm với những kỷ niệm tuyệt vời.

Ngoài việc tạo khát khao cho nhân sự được gắn "mác" là thành viên của DN mình, các nhà làm thương hiệu tuyển dụng cũng cần quảng bá thế nào để DN nổi lên không phải chỉ là nơi làm việc, mà còn là nơi trải nghiệm và học hỏi.

Muốn vậy, DN cần có hệ thống trao đổi ý tưởng và sự tương tác của các thành viên trong DN với nhau. Ý tưởng dù khả thi hay chưa thật sự cần thiết đều được xem xét, đánh giá và đóng góp vào một ngân hàng ý tưởng. Làm như vậy vừa kích thích tính sáng tạo trong DN, vừa tạo điều kiện giúp các thành viên trong đơn vị hiểu biết lẫn nhau.

Đối với các DN ít tên tuổi hoạt động trong lĩnh vực sáng tạo thì vai trò của yếu tố này là rất quan trọng, giúp ứng viên tiềm năng hình dung ra môi trường làm việc tương lai của mình.

Thậm chí, DN có thể quảng bá cả những cựu nhân viên thành danh đã từng làm việc tại DN như một ví dụ cho thấy DN như một nơi ươm mầm tài năng. Bên cạnh đó, DN cũng có thể giới thiệu những hoạt động thực tế của DN tại các hội chợ việc làm, hoặc trong các quảng cáo tuyển dụng.

Các khoản lương, thưởng đãi ngộ rõ ràng, minh bạch (bao gồm khả năng thăng tiến)

Khoản này có thể là một trong những yếu tố quan trọng nhất kích thích khả năng làm việc của nhân viên. DN cần quy định mức lương, thưởng phân minh, rành rọt theo thành tích công việc và sự đóng góp của nhân viên.

Khoản này có thể bao gồm tinh thần sáng tạo và tương tác, đặc biệt với các công ty công nghệ, dịch vụ quảng cáo. Điều này kích thích quyết tâm làm việc và phát triển ý tưởng cho DN. Khả năng thăng tiến, do đó, cũng không chỉ dựa vào thâm niên, mà dựa vào thành quả công việc (đối với việc giữ chân nhân sự) và tiềm năng phát triển DN (đối với cả giữ chân và thu hút).

Thành quả công việc được đo lường qua đóng góp thực tế, trong khi tiềm năng phát triển có thể đo lường qua tính sáng tạo hoặc phỏng vấn, kiểm tra trong lúc tuyển dụng.

Cuộc đua giữ chân nhân sự trung và cao cấp đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh cho DN. Vì vậy, DN cần làm đẹp mình như một lựa chọn hấp dẫn và thú vị trong mắt nhân sự trung và cao cấp.