Đôi lúc, những phương pháp truyền thống để công nhận nỗ lực làm việc của họ lại không phù hợp, hoặc công ty không đủ điều kiện áp dụng. Bạn không thể thăng chức cho họ nếu không còn chức vụ nào trống. Bạn cũng không thể đề nghị tăng lương cho họ với mức ngân sách "eo hẹp" của công ty.

Theo Fanning, nhà quản lý nên cân nhắc những giải pháp có chi phí thấp hơn và tỷ lệ hoàn vốn cao hơn những cách trên. Ông đã đề xuất 5 chiến lược giữ chân nhân tài mà theo ông, chúng vừa giúp tăng năng suất lao động vừa tạo rào chắn bảo vệ nhân tài khỏi những kẻ thích"ngáng đường" khác, như công ty đối thủ, công ty tuyển dụng, nhân viên quản lý của các phòng ban khác trong công ty.

Chưa kể, cách làm của ông cũng khuyến khích tinh thần sáng tạo của nhân viên khi để họ được tự do làm công việc họ yêu thích mà không phân vân kiểu "đứng núi này trông núi nọ".

Dù vậy, Fanning cảnh báo trước, những phương pháp này không có tác dụng khiến nhân tài làm việc nhiều hơn mà trái lại, họ vẫn duy trì hiệu suất làm việc như cũ hoặc ít hơn trước. Bù lại, họ vẫn tiếp tục làm việc cho bạn và gắn kết với công ty. Tất cả những gì nhà quản lý cần làm là khích lệ họ và cởi mở hơn qua góc nhìn mới.

Dưới đây là 5 chiến lược giúp giữ chân người tài của Ben Fanning, được giới thiệu trên trang Inc-asean:

1. Khuyến khích họ xác định lại mục tiêu công việc

Việc lặp lại những công việc thường ngày dễ khiến nhân tài cảm thấy mệt mỏi và nhàm chán. Hãy khuyến khích họ tái tạo công việc bằng cách đặt ra những mục tiêu mới có thể phát huy tiềm năng của bản thân trong khi vẫn đáp ứng yêu cầu của công ty.

Hãy đề nghị họ nghĩ rộng hơn ngoài những yêu cầu công việc hiện tại, xem bảng mô tả công việc chỉ là điểm khởi đầu cho sự nghiệp chứ không phải là điểm kết thúc, và hãy nghĩ về việc tạo ra những thứ mới mẻ trong công việc hằng ngày.

2. Quan tâm đến công việc mà họ muốn làm

Nhà quản lý nên quan tâm hơn đến tiềm năng phát triển của nhân tài bằng cách hỏi về những công việc mà họ muốn được làm. Đó nên là những công việc có liên quan đến các thế mạnh tự nhiên, đam mê và kỹ năng của chính họ để sau này họ không có cảm giác bị ép phải làm việc.

Chưa kể, việc được làm công việc mà mình muốn sẽ khiến nhân viên ít bị kiệt sức, đồng thời tự tin hơn và sẵn sàng dành thời gian, năng lượng cũng như sự tập trung cho công việc.

Về vấn đề này, nhà quản lý chỉ cần cho thấy sự quan tâm đến nguyện vọng của nhân viên là đã đủ để nhân viên cảm kích.

3. Hỗ trợ họ sử dụng lợi thế của bản thân

Hãy hỏi nhân tài về những thứ có thể giúp họ gắn kết hơn với công việc. Tất nhiên bạn không thể nào loại bỏ những thứ gây bất lợi cho họ nhưng chí ít, bạn cũng có thể thay đổi một vài điều để họ tập trung hơn đồng thời tận dụng những thế mạnh riêng phục vụ cho công việc.

Tất cả những điều bạn có thể hỗ trợ họ trong khả năng của mình thì nên làm, cố gắng làm hết mình và để họ hiểu được điều đó.

4. Khuyến khích tinh thần hợp tác

Con người là những cá thể độc đáo yêu thích nhiều kiểu công việc khác nhau và có thể cùng bắt tay hợp tác. Vì vậy hãy khuyến khích tinh thần hợp tác của nhân viên thông qua việc sử dụng những kỹ năng và những mối quan tâm của họ trong công việc.

Cách làm này nghe có vẻ khác thường nhưng nó nên như thế. Có một quan điểm khá phổ biến cho rằng mọi người nên cố gắng phấn đấu làm tốt mọi mặt thay vì tập trung vào thế mạnh của từng người. Điều này vốn không đúng và khó có khả năng xảy ra.

Nhà quản lý nên đề nghị họ liệt kê 3 người đồng nghiệp thân thiết nhất, sau đó xem xét xem những người này giỏi chuyên môn gì, thách thức lớn nhất của họ là gì, lĩnh vực nào mà nhân tài của bạn có thể giúp họ, điểm nào trong số họ có thể giúp bạn... Hãy khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các nhân viên.

5. Hỏi về nhiệm vụ mà họ yêu thích nhất

Nhiều nhân viên cho rằng sếp sẽ là người hiểu rõ thế mạnh của họ nhất – đó là một nhận định đầy rủi ro.

Trừ khi nhân tài của bạn nó rõ những nhiệm vụ hấp dẫn họ nhất, còn không thì họ có thể đồng ý bất cứ nhiệm vụ nào bạn giao trông có vẻ phù hợp với họ, mặc dù thực chất họ chẳng muốn làm. Việc này sẽ nhanh chóng khiến họ cảm thấy thất vọng và muốn ra đi vì nghĩ nơi này không phải là nơi dành cho họ.

Vì vậy, hãy hỏi nhân viên những nhiệm vụ mà họ yêu thích nhất cùng với danh sách công việc mà họ muốn làm nhất ở trên, từ đó cân nhắc tình hình thực tế để tạo điều kiện hỗ trợ họ.