Tri thức, kỹ năng và thái độ thường không khó nhận biết, tuy nhiên khi nhìn nhận một cách tổng hợp năng lực của một người thì cần đánh giá theo hành vi và kết quả công việc mà người đó thực hiện.

Không hiếm người giỏi mồm mép, rất có tài "nghe nhạc hiệu đoán chương trình" của sếp, quan hệ trong ngoài giỏi giang nhờ khả năng giao tiếp, nịnh nọt, việc chuyên môn chính rất dở nhưng có khi lại được sếp đánh giá cao và có thể dễ được trọng dụng. 

Không ít người chăm chỉ làm việc, mẫn cán, trung thực thẳng thắn, không biết vòng vo, chất lượng chuyên môn tốt nhưng chưa hẳn được coi là "nhân tài". 

Xã hội rất đa dạng các lĩnh vực về chính trị, kinh tế, quốc phòng, giáo dục, văn hóa, giáo dục, khoa học kỹ thuật, sản xuất... Vì thế nhân tài cần xem xét đánh giá trên mỗi lĩnh vực để có sự lựa chọn sử dụng đúng. 

Ngay trong mỗi lĩnh vực lại càng phải chi tiết hơn về cách xem xét nhân tài thể hiện qua kết quả công việc anh ta thực hiện thế nào, mà không phải anh ta nói cái gì và nói như thế nào.

Rất hiếm nhân tài ở mọi lĩnh vực theo kiểu "nhân tài biết tuốt". Điều đó có nghĩa là anh giỏi ở một lĩnh vực này, doanh nghiệp này hay tổ chức này thì anh sẽ giỏi ở mọi lĩnh vực khác, tổ chức hay doanh nghiệp khác. 

Tư duy ấy vừa không phát triển được nhân tài, có khi lại mang lại hậu quả tai hại cho cả tổ chức và cá nhân được sử dụng.

Một giáo sư có thể giỏi trong lĩnh vực nghiên cứu đầu ngành và đào tạo nhiều nhân tài khác nhưng không đồng nghĩa với việc giáo sư đó có năng lực trong lãnh đạo quản lý một khoa chuyên môn ở trường ĐH hay đứng đầu một trường ĐH.

Nếu không xác định rõ, rất có thể chúng ta gặp khó khăn trong đánh giá năng lực cụ thể của nhân tài để lựa chọn và sử dụng hiệu quả.

Trường hợp bổ nhiệm một thanh niên mới đây làm Phó vụ trưởng của Ban chỉ đạo Tây Nam bộ chứng minh cách đánh giá, lựa chọn thiếu cơ sở khoa học, khách quan và vì thế có thể vi phạm cả quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ.

Trong bối cảnh đất nước đang chuyển đổi mạnh mẽ mô hình tăng trưởng, nhu cầu nhân lực chất lượng cao là một đòi hỏi cấp bách để thực hiện các nhiệm vụ đề ra và việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân tài trong mỗi lĩnh vực càng cần thiết để sử dụng đúng người đúng việc...

Ở lĩnh vực nào cũng rất cần nhân tài dù đó là người lãnh đạo hay là người công nhân. Vì thế, không nên quan niệm lãnh đạo quản lý mới là nhân tài.

Đào tạo nhân tài trẻ

Xây dựng mô hình năng lực cốt lõi cho thanh niên nói chung và mô hình năng lực nhân tài nói riêng là công việc cần thiết, để từ đó có chính sách, chiến lược đào tạo nhân tài từ sớm.

Cách đây một hai thập kỷ, một số quốc gia đã có nhiều công trình nghiên cứu đề xuất mô hình năng lực cho công dân. Ví dụ, Úc là một trong các quốc gia xác định khá sớm năng lực cơ bản như: Thông tin và truyền thông, Toán học, Khoa học công nghệ, Hiểu văn hóa dân tộc mình và dân tộc khác, Kỹ năng giao tiếp ứng xử... 

Hoặc ở Mỹ, người ta thành lập Ủy ban gọi là SCAN Skills xác định 3 nhóm năng lực nền tảng: kỹ năng cơ bản (đọc, viết, tính toán, nghe, và nói); Kỹ năng tư duy (tư duy sáng tạo, ra các quyết định, giải quyết vấn đề, biết cách học, lập luận biện chứng...); Phẩm chất (trách nhiệm, tự trọng, thân thiện, tự quản lý bản thân, và trung thực).

Để trở thành nhân tài nơi làm việc, Ủy ban trên cũng xác định năng lực của cá nhân tại nơi làm việc như: năng lực sử dụng nguồn lực (thời gian, tài chính, vật tư phương tiện, nhân lực); Giao tiếp quan hệ (tinh thần đồng đội, dạy người khác kỹ năng mới, phục vụ khách hàng, lãnh đạo, đàm phán, và làm việc trong môi trường đa văn hóa); Năng lực thông tin (không phải là năng lực tin học như nhiều người hiểu) gồm tìm kiếm và đánh giá thông tin, tổ chức sắp xếp thông tin, giải thích và truyền đạt thông tin, sử dụng máy tính để xử lý thông tin; Năng lực hệ thống; Năng lực công nghệ (lựa chọn công nghệ, áp dụng công nghệ cho việc làm, gìn giữ bảo trì thiết bị công nghệ).

Thiếu chiến lược nuôi dưỡng nhân tài

Từ kinh nghiệm của các quốc gia về mô hình năng lực, có thể thấy hạn chế trong chính sách giáo dục nhân tài ở nước ta là thiếu lượng hóa năng lực. 

Chúng ta phát triển chuyên sâu nhân tài nhưng thiếu phát triển toàn diện cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, thiếu gắn kết phát triển nhân tài của các trường chuyên với các trường ĐH cũng như với các doanh nghiệp. 

Nhiều doanh nghiệp lớn ở nước ta không có chiến lược nuôi dưỡng nhân tài khi mà các tài năng còn đang học ở trường phổ thông thông qua các cam kết, hỗ trợ học bổng để tạo điều kiện cho những học sinh này học tiếp đại học và trở thành nhân tài của doanh nghiệp trong tương lai.

Nhân tài ở đất nước ta không hiếm nhưng cần được phát hiện sớm với các tiêu chí được xây dựng khoa học để có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng từ sớm. 

Một tổ chức hay một doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt và sự nổi trội chính là nhờ ở nhân tài hay nói rộng ra sự khác biệt, sức cạnh tranh của một quốc gia là ở nhân tài lãnh đạo quản lý và lực lượng lao động động có chất lượng cao. 

Vì thế đổi mới mô hình tăng trưởng cần có tư duy đổi mới trong phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trở thành điều kiện tiên quyết hiện nay.