Chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN; phấn đấu hoàn thành công cuộc CNH - HĐH đất nước, chuẩn bị những bước tiếp theo cho sự phát triển của nền kinh tế tri thức và hòa nhập hoàn toàn vào nền kinh tế thế giới. Rõ ràng thời gian không còn nhiều, tất cả đều đang ở giai đoạn nước rút, đòi hỏi Nhà nước phải tập trung mọi nguồn lực cho việåc hoàn thành các mục tiêu đó. Việc cải cách tiền lương nhằm tạo ra được đội ngũ công chức hành chính đủ mạnh để quản lý đất nước là một điều hết sức cần thiết và cấp bách, trong đó tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng, là đòn bẩy thúc đẩy nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác.

Chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện hành thực chất dựa trên nền tảng cải cách chính sách tiền lương được quy định tạm thời thực hiện từ năm 1993. Quá trình tiếp tục thực hiện cải cách chỉ chủ yếu điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu, mở rộng quan hệ tiền lương, bỏ bớt số bậc lương trong một ngạch, quy định thêm các chế độ phụ cấp lương, tách tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh với khu vực chi từ ngân sách. Sau 20 năm thực hiện cải cách chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan. Trong đó, tiền lương của công chức hành chính và của công nhân viên chức chưa được xem như một kênh đầu tư hiệu quả cho sự phát triển của xã hội.

Tiền lương công chức hành chính không đủ sống nhưng thực tế thu nhập của công chức hành chính lại khá cao, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính có chức vụ. Điều đó chứng tỏ có nhiều khoản thu nhập ngoài lương. Trong đó, nhiều khoản thu nhập công khai có nguồn gốc từ ngân sách. Chứng tỏ rằng, nếu đưa những khoản thu nhập này vào tiền lương sẽ làm cho tiền lương công chức hành chính cao hơn và minh bạch hơn.

Tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của công chức hành chính. Tiền lương không được trả dựa trên công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc, do đó không tạo được động lực và áp lực làm việc cho công chức hành chính.

Đội ngũ người hưởng lương từ ngân sách quá lớn, quá cồng kềnh nên gây khó khăn cho cải cách chính sách tiền lương. Trong khi đó, tiền lương của công chức hành chính bị đánh đồng với các đối tượng khác do chúng ta chưa nhận thức đầy đủ về vai trò tiên phong của đội ngũ này trong phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.

Chính sách tiền lương hiện nay còn cào bằng giữa các địa phương, giữa các vùng miền nên chưa khuyến khích được các địa phương tích cực cải cách hành chính nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước cũng như nỗ lực của đội ngũ công chức hành chính địa phương. 

Cơ chế tạo nguồn để thực hiện Đề án cải cách tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra cách đây 20 năm cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức thực hiện cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc. Cụ thể:

Đẩy mạnh cải cách hành chính là gì, cụ thể từng bước gắn với tiền lương ra sao, thực tế là hợp trên, phình dưới, càng tinh giản biên chế càng tăng, nhiều cơ quan, đơn vị ở Trung ương và địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng giảm. Khoán biên chế và kinh phí hành chính mà thông số đầu vào không rõ ràng, thực hiện đầu voi, đuôi chuột.

Sử dụng 50% số tăng thu ngân sách so với dự toán là không có cơ sở vì không kiểm soát được, thực chất việc lập số thu dự toán ngân sách hằng năm của các cơ quan, đơn vị Trung ương và địa phương.

Sau 20 năm thực hiện 10% tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính thì còn đâu kinh phí để hoạt động, nên thực chất là điều chỉnh định mức kinh phí rồi mới tiết kiệm thì còn có ý nghĩa gì.

Đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế dành 35% đến 40% nguồn thu để lại đơn vị theo chế độ quy định (nếu có) để bổ sung nguồn điều chỉnh tiền lương tăng thêm là thiếu căn cứ, không thể quản lý được và tạo tiền lệ mạnh ai nấy làm.

Tạo nguồn bằng cơ chế xã hội hóa theo hướng tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ chi phí vào giá dịch vụ vẫn chỉ là khẩu hiệu, không có đề án cụ thể, khoa học, khả thi.

Về tổng thể, càng xã hội hóa, càng khoán, quỹ tiền lương và biên chế càng tăng, tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước ngày một cao hơn.

Trên cơ sở khoa học và nghiên cứu thực tiễn chính sách tiền lương công chức hành chính qua các lần cải cách, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị cụ thể sau:

Thứ nhất, sau hơn 20 năm (tính từ 1993) qua 2 lần cải cách tiền lương (1993, 2004), mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh song đời sống người hưởng lương, đặc biệt là công chức và công chức hành chính ít được cải thiện. Họ không sống bằng lương mà bằng các nguồn thu nhập khác (cả chính đáng và đặc biệt là loại không chính đáng), điều đó dẫn đến hệ lụy là tha hóa đội ngũ công chức hành chính làm suy yếu bộ máy quản lý nhà nước. Vì thế cần thiết phải có sự cải cách tiền lương một cách khoa học, vững chắc làm đòn bẩy kinh tế, sốc lại sức mạnh của đội ngũ công chức hành chính xóa bỏ những nguy cơ dẫn đến sự nguy hại cho đất nước.

Thứ hai, tiếp tục quan điểm của Đảng là coi việc tính đúng và tính đủ cho người lao động chính là sự đầu tư cho phát triển. Chúng tôi cho rằng tính đủ cho người lao động có nghĩa là tiền lương phải bao gồm 3 bộ phận: đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động; bộ phận để tái sản xuất mở rộng và một bộ phận nuôi gia đình. Tính đúng cho người lao động có nghĩa là tiền lương phải được gắn với công việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức hành chính.

Thứ ba, xây dựng tiền lương tối thiểu của công chức hành chính để bảo đảm lương của công chức hành chính ngang bằng với sức lao động và tương đương mức lương trong khu vực thị trường.

Trước hết, với tính chất phức tạp và vai trò quan trọng của lao động công chức hành chính, nên được xếp ở mức độ phức tạp hơn và quan trọng hơn lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh, khu vực sự nghiệp và chỉ đứng sau khu vực  lực lượng vũ trang. Do đó, cần phải có một cách thức tính toán cụ thể và khoa học cho loại nhóm công chức này.

Tuy nhiên, cần hướng đến tiền lương tối thiểu của công chức hành chính chỉ có thể được điều chỉnh dựa trên: nhu cầu và mức lương tối thiểu của công chức hành chính; trong sự tương quan với lương tối thiểu của các khu vực, vùng, ngành; hệ số nuôi con của công chức hành chính; hệ số tương quan với thị trường lao động; hệ số vùng; hệ số tính đến tốc độ tăng trưởng kinh tế (trong đó, hệ số vùng được tính dựa vào tỷ lệ lương tối thiểu vùng trong khu vực thị trường).

Thứ tư, cần có sự phân loại rõ ràng về chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của các loại công chức. Công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong quản lý đất nước, song đây lại là khâu yếu nhất trong công chức vì vậy cần lựa chọn bộ phận công chức hành chính để cải cách tiền lương, thúc đẩy nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính, nâng cao hiệu quả của bộ máy công quyền là cần thiết. Thực hiện việc trả lương theo vị trí việc làm song song với việc cải cách hành chính, nhất là về cấu trúc bộ máy công quyền. Đây là một sự thay đổi lớn trong việc trả lương cho công chức hành chính, gắn thu nhập với kết quả làm việc của công chức hành chính.

Trước hết, nên tách những khâu, những bộ phận thuộc bộ máy công quyền và những bộ phận mang tính chất dịch vụ công để bộ máy gọn nhẹ. Sau đó tiến hành phân tích các công việc cần trả lương công chức hành chính, phân biệt giá trị các công việc mà người công chức đảm nhận; tiêu chuẩn người cần có để thực hiện công việc và kết quả công việc mà họ cần phải hoàn thành, trên cơ sở rà soát lại chất lượng, bố trí lại công chức cho phù hợp với năng lực của họ. Đây có thể nói là một cuộc cách mạng trong trả lương cho công chức nên phải làm một cách thận trọng khoa học công khai minh bạch, có kế hoạch có thí điểm để rút kinh nghiệm.

Thứ năm, thiết lập cơ chế tuyển dụng, đào thải công chức hành chính khoa học, chặt chẽ và nghiêm minh trên cơ sở những tiêu chuẩn cán bộ đã được xác lập.

Trước hết, phải coi việc đào tạo nâng cao trình độ của người công chức hành chính là một công việc hệ trọng đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế. Đồng thời, tuyển dụng những người có đức, có tài, thật sự tâm huyết với nghề nghiệp và kiên quyết đào thải những người không đủ trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất và thiếu đạo đức ra khỏi đội ngũ công chức. Đào tạo tuyển dụng và đào thải là hai mặt của một vấn đề, phải gắn chặt với nhau. Tuyển dụng linh hoạt và đào thải cũng linh hoạt, phải coi đó là việc bình thường, thường xuyên trong công tác cán bộ. Tuy nhiên, việc tuyển dụng và đào thải cán bộ phải được tiến hành một cách công khai, minh bạch và dựa trên các tiêu chuẩn cũng như kết quả đánh giá khách quan.