Theo Mercer Global Index (MMGI), tổ chức đánh giá hệ thống hưu trí quốc tế, có 3 yếu tố để đánh giá hiệu quả một hệ thống hưu trí: tính đầy đủ (Adequacy), tính bền vững (Sustainability) và khả năng tích hợp (Integrity). Đánh giá của MMGI (2013) cho thấy vấn đề bền vững là yếu tố đáng quan ngại nhất trong nhóm 3 yếu tố kể cả đối với các hệ thống thuộc nhóm các quốc gia có nền kinh tế hàng đầu thế giới[1].

Rõ ràng, thay đổi cơ cấu dân số toàn cầu cùng với những thay đổi về kinh tế xã hội đang đặt ra thách thức to lớn đối với tính ổn định trong dài hạn của hệ thống hưu trí. Cải cách hệ thống hưu trí hướng tới mục tiêu bền vững, đảm bảo an toàn tài chính cho người cao tuổi trong dài hạn tiếp tục là vấn đề cấp thiết tại hầu hết các quốc gia.

Nội dung bài viết bao gồm 3 phần: khái niệm cơ bản nhất về hưu trí, ví dụ về hệ thống hưu trí tại một số quốc gia và giới thiệu một vài nét về xu hướng cải cách hệ thống hưu trí đang diễn ra trên thế giới. Hy vọng thông qua bài viết, người đọc có thể có cái nhìn cơ bản và khái quát về lĩnh vực còn khá mẻ này.

Các khái niệm cơ bản và kiến thức chung về hệ thống hưu trí

Chương trình hưu trí (Pension Plan)

Pension (thu nhập hưu trí) plan (chương trình/ thỏa thuận) là thỏa thuận mang tính pháp lý về thu nhập hưu trí. Thỏa thuận này có thể là một phần của thỏa thuận lao động hoặc là một thỏa ước riêng được xác lập theo quy định pháp luật. Thỏa thuận hưu trí thường gắn với các ưu đãi đặc biệt về thuế nhằm đảm bảo thu nhập cho các thành viên/ đối tượng tham gia khi đến độ tuổi về hưu. Bên cạnh mục tiêu đảm bảo thu nhập hưu trí, thỏa thuận có thể bao gồm các điều khoản chi trả thu nhập trong các trường hợp người tham gia mất khả năng lao động hay gặp tai nạn, bệnh tật.

Phân loại

Có nhiều cách khác nhau để phân loại pension plan, ví dụ như phân loại theo đơn vị cung cấp sản phẩm, phân loại theo tính chất sản phẩm.

Phân loại theo đơn vị cung cấp sản phẩm

Chương trình hưu trí do Nhà nước cung cấp (Public pension): Chương trình hưu trí do Nhà nước điều hành và đảm bảo thanh toán quyền lợi hưu trí.

Chương trình hưu trí do tư nhân cung cấp (Private penson): Chương trình hưu trí do các tổ chức tư nhân điều hành và đảm bảo thanh toán quyền lợi hưu trí. Chương trình hưu trí tư nhân có thể được sử dụng như giải pháp bổ sung hoặc thay thế cho Chương trình hưu trí do Nhà nước cung cấp.

Phân loại theo tính chất chương trình hưu trí

Chương trình hưu trí có mức hưởng xác định trước (Defined benefit - DB): Mức chi trả được xác định theo công thức cho trước với các yếu tố đầu vào là thời gian đóng góp và thu nhập của người đóng góp. Tùy theo mô hình, Nhà nước/người sử dụng lao động/đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí, sẽ phải chịu rủi ro tài chính đối với các khoản chi trả cho người được hưởng.

Chương trình hưu trí có mức đóng xác định (Defined contribution - DC): Mức chi trả được xác định dựa trên phần đóng góp thực tế của người tham gia cộng với lợi nhuận đầu tư. Người đóng góp là người phải chịu rủi ro tài chính trong chương trình hưu trí có mức đóng xác định.

Chương trình hưu trí tài khoản cá nhân ước tính (Notional Defined contribution - NDC): Mức chi trả được tính dựa trên phần đóng góp cộng với lợi nhuận đầu tư tính trên một mức lãi suất do tổ chức điều hành quy định. Nhà nước/người sử dụng lao động/đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí sẽ phải chịu rủi ro tài chính trong chương trình hưu trí tài khoản cá nhân ước tính.

Hệ thống hưu trí đa tầng và mô hình đa trụ cột

Hệ thống hưu trí đa tầng

Theo tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development - OECD), mô hình một hệ thống hưu trí có thể được khái quát theo 3 tầng cơ bản được trình bày dưới đây:

Tầng 1 – Hệ thống an sinh xã hội: Hệ thống an sinh xã hội được xây dựng với mục tiêu tái phân phối thu nhập và đảm bảo thu nhập tối thiểu cho đại bộ phận dân cư.

Tầng 2 – Hệ thống hưu trí bắt buộc: mục tiêu tiết kiệm, đảm bảo mức thu nhập khi về hưu của người lao động đạt tỷ lệ tương đối so với mức thu nhập trong giai đoạn làm việc.

Tầng 3 – Hệ thống hưu trí tự nguyện: mục tiêu bổ sung cho thu nhập tầng 2 nhằm đảm bảo mức sống cao hơn cho người cao tuổi, phần đóng góp mang tính tự nguyện. Hệ thống hưu trí tự nguyện cho phép có sự tham gia của lao động tự do.

Mô hình đa trụ cột do Ngân hàng Thế giới xây dựng (WB)

Nhằm phát triển mô hình hệ thống hưu trí với mục tiêu đảm bảo an toàn tài chính cho người cao tuổi, năm 1994, WB đưa ra mô hình “mẫu” với 3 trụ cột: Hưu trí Bảo hiểm Xã hội (Trụ cột 1), Hưu trí nghề nghiệp (Trụ cột 2), Tiết kiệm/ Hưu trí tự nguyện (Trụ cột 3). Năm 2005, WB tiếp tục bổ sung thêm hai trụ cột vào mô hình: Phúc lợi xã hội (Trụ cột 0) và các chương trình hỗ trợ phi tài chính của Chính phủ (Trụ cột 4). Hiện tại, ngày càng có nhiều quốc gia cải cách hệ thống hưu trí hướng tới mô hình đa trụ cột do WB xây dựng.

 (*) Pay-As-You-Go (PAYG): khoản tiền thu hiện tại được chi trả cho các chi phí hiện tại, nói cách khác, khoản thu từ người đang có nghĩa vụ đóng góp được sử dụng chi trả cho người đang được hưởng quyền lợi từ chương trình hưu trí.

Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng hệ thống hưu trí tại một số quốc gia

Nhằm cung cấp cho người đọc các góc nhìn cụ thể và đa dạng hơn về mô hình hệ thống hưu trí trên thế giới, trong phần này, ba hệ thống hưu trí Nhật Bản - nền tảng chương trình hưu trí mức hưởng xác định trước, Hồng Kông - nền tảng chương trình hưu trí mức đóng xác định và Úc - hệ thống hưu trí được nhiều tổ chức đánh giá cao về mức độ phát triển sẽ lần lượt được trình bày trong phần này.

Nhật Bản

Chi trả phúc lợi hưu trí tại Nhật Bản được tiến hành từ thời kỳ Edo (1603-1867) dưới hình thức hưu trí tự nguyện, chủ lao động chi trả một lần “otsukaresama deshita” cho người lao động khi họ nghỉ hưu. Tuy nhiên phải đến 1942, hệ thống hưu trí Nhật Bản mới được chính thức thành lập với sự ra đời của chương trình hưu trí cho người lao động (Worker Pension Insurance), sau đó được chuyển đổi thành Chương trình hưu trí cho nhân viên (Employee Pension Insurance - EPI) vào năm 1944.

Từ giai đoạn 1950, Nhật Bản tiến hành cải cách hệ thống theo mô hình hệ thống đa trụ cột với một loạt chương trình hưu trí tự nguyện như TQPPs, quỹ EPF, các chương trình hưu trí doanh nghiệp và hưu trí cá nhân. Đồng thời, thông qua mô hình quỹ EPF, Nhật Bản cho phép chuyển một phần nghĩa vụ đóng Hưu trí Bảo hiểm Xã hội sang các quỹ hưu trí doanh nghiệp. Các chương trình hưu trí mức đóng xác định cũng bắt đầu được triển khai tại Nhật Bản từ 2001.

Mặc dù đã triển khai các chương trình hưu trí có mức đóng xác định, phần lớn tài sản hưu trí Nhật Bản hiện vẫn nằm trong các chương trình hưu trí có mức hưởng xác định trước (chiếm 98% tổng giá trị tài sản hưu trí 2012 - Tower Watson). Hiện tỷ lệ thay thế (replacement rate) trung bình tại Nhật đang đạt 41,4%.

Hồng Kông

Hệ thống hưu trí Hồng Kông chỉ mới phát triển trong 3 thập niên gần đây, mở đầu bằng sự ra đời của chương trình hưu trí tư nhân tự nguyện ORSO (1993), tiếp đến là chương trình hưu trí tư nhân tính chất bắt buộc MPF (2000). Sự ra đời của MPF đã mang lại những thay đổi đáng kể đối với hệ thống hưu trí Hồng Kông: từ chỉ có 1/3 lực lượng lao động tham gia chương trình hưu trí năm 2000, hiện tại đã có đến 84% lực lượng lao động Hồng Kông là thành viên các chương trình hưu trí trong đó 70% tham gia chương trình MPF (nguồn mpfa.org.hk).

Khác với ORSO (tính chất tự nguyện, cho phép lựa chọn tham gia chương trình mức hưởng xác định trước hoặc mức đóng xác định), MPF là chương trình hưu trí tư nhân bắt buộc theo mô hình mức đóng xác định dành cho người lao động. Người lao động trong độ tuổi tử 18-65 đều có nghĩa vụ phải tham gia chương trình MPF. MPF cho phép chủ doanh nghiệp/ người lao động đóng góp thêm vào chương trình hưu trí dưới hình thức tự nguyện, tuy nhiên phần đóng góp này sẽ không được khấu trừ thuế. Tại thời điểm mới triển khai chương trình, chủ lao động là người quyết định lựa chọn đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí cho toàn bộ lao động trong doanh nghiệp, tuy nhiên đến hiện tại, MPF đã phát triển theo hướng thị trường tự do hơn khi cho phép người lao động được phép tự do lựa chọn đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí.

Hồng Kông hiện đang có tỷ lệ thay thế bình quân đạt 41,3%; lợi tức hưu trí đóng góp khoảng 1/3 thu nhập hưu trí của người nghỉ hưu.

Úc

Hệ thống hưu trí Úc được MMGI đánh giá cao về mức độ phát triển, xếp hạng B về tính đầy đủ, tính bền vững và hạng A về khả năng tích hợp. Trụ cột 2, hưu trí nghề nghiệp (bắt buộc) được xây dựng theo mô hình superannuation dựa trên sự đóng góp 3 bên: người lao động, chủ lao động và hỗ trợ từ Chính phủ. Từ năm 1998, hệ thống superannuation cho phép người lao động tự do lựa chọn đơn vị cung cấp sản phẩm hưu trí. Các giao dịch có thể thực hiện qua các sàn giao dịch điện tử (clearinghouse) nhằm giảm bớt chi phí quản lý và thay đổi quỹ. Các chương trình hưu trí nghề nghiệp tại Úc tương đối đa dạng, bao gồm 2 nhóm chính: các chương trình hưu trí nhóm (Occupational pension schemes) và chương trình hưu trí cá nhân (Personal pension schemes). Trong đó, chương trình SMSFs (self-managed superannuation fund) đã cho phép thành viên tự đứng ra quản lý chương trình hưu trí của mình.

Bên cạnh các chương trình hưu trí bắt buộc, hệ thống hưu trí Úc cho phép cá nhân có thể tham gia thêm chương trình hưu trí tự nguyện dưới dạng tài khoản tiết kiệm (RSAs - Retirement saving accounts) thiết kế theo chính sách rủi ro thấp - lãi suất thấp (low risk/ low income).

(*): Các chương trình hưu trí đều thuộc hệ thống superannuation, SMSFs: Self-managed Superannuation funds, ERFs: Eligible rollover funds; RSAs: retirement saving accounts.

Hệ thống superannuation có độ bao phủ trên 90% lực lượng lao động, tỷ lệ thay thế trung bình hiện đạt 65,9%, lợi tức hưu trí chiếm khoảng 63% tổng thu nhập người nghỉ hưu.

Xu hướng cải cách hệ thống hưu trí trên thế giới

Xu hướng già hóa dân số diễn ra nhanh chóng cộng với những thay đổi về mặt kinh tế xã hội lao động đang đặt ra những thách thức về tính đầy đủ (Adequacy) và đặc biệt là tính bền vững (Sustainability) cho hệ thông hưu trí hầu hết các quốc gia. Hưu trí là vấn đề xã hội không mới nhưng đã không nhận được sự quan tâm đúng mức của Chính phủ và công chúng cho đến thời gian gần đây khi các tài sản hưu trí bị ảnh hưởng nặng nề do tác động từ các cuộc khủng hoảng tài chính. Nếu không có những cải cách kịp thời, các thách thức hệ thống hưu trí sẽ không chỉ còn là vấn đề đảm bảo về tài chính mà có thể dẫn đến nguy cơ mất ổn định đời sống kinh tế - xã hội.

Nhận thức được các vấn đề phải đối mặt, nhiều quốc gia đã tiến hành cải cách hệ thống hưu trí với mục tiêu xây dựng hệ thống hưu trí có tính ổn định và bền vững hơn trong dài hạn. Mặc dù các chính sách cải cách tiến hành rất đa dạng, phụ thuộc nhiều vào tình hình kinh tế - xã hội cụ thể mỗi quốc gia, xu hướng cải cách vẫn mang nhiều nét tương đồng.

Về hệ thống: các chương trình hưu trí bắt buộc chuyển dịch dần từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân, các chương trình hưu trí tự nguyện được xây dựng hoặc chú ý phát triển hơn. Về tính chất: các chương trình hưu trí có xu hướng chuyển đổi từ phương thức mức hưởng xác định trước sang mức đóng xác định. Đồng thời, xu hướng hệ thống hưu trí cho phép sự tham gia của nhiều đơn vị trung gian như như đơn vị giám sát, đơn vị quản lý tài sản, tổ chức đầu tư (ngân hàng, công ty bảo hiểm, công ty chứng khoán, tổ chức tín dụng…), đơn vị quản trị chương trình hưu trí cũng ngày càng trở nên phổ biến.

-----------------------

Tài liệu tham khảo

1.E.Liu and J.Lee, The Hongkong and Australia Pension system: An overview, 1997

2.C.Y.Horioka, Japan’s public pension system in the 21^st Century, 1999

3.World Bank, Old Age Income Support in the 21^st Century , 2005

4.Horioka, Japan’s public pension system in the 21^st Century, 2007

5.World Bank, The World Bank Pension Conceptual Framework , 2008

6.APRA, Superannuation fund governance: An interpretation, 2008

7.OECD, Pension at a Glance, 2011

8.Melbourne Mercer Global Pension Index, 2013

9.Tower Watson, Global Pension Assets Study, 2013

10.www.mpfa.org.hk