Tuy vậy, một số sai lầm lại rất nghiêm trọng. Điều đó có thể làm hỏng chiến lược của CEO, gây thiệt hại cho công ty, lãng phí tài nguyên và phát sinh những vấn đề khác.

Mất quá nhiều thời gian để sa thải một nhân viên cấp dưới trực tiếp

Nhóm tư vấn lãnh đạo Heidrick & Struggles đã hỏi 60 CEO rằng các lãnh đạo cấp cao này sẽ thay đổi điều gì nếu được bắt đầu lại.

Điều hối tiếc thường thấy nhất đó là họ đã không nhanh chóng sa thải một nhân viên cấp dưới không cố gắng làm việc.

Một nhóm làm việc gắn kết, đa chức năng rất quan trọng cho sự thành công của CEO. Vì vậy, sẽ là một gánh nặng khi giữ một thành viên không hoạt động hiệu quả tiếp tục trong nhóm.

Tuy nhiên, một số CEO đã trì hoãn việc đó dù rằng tự nhận thức được đó là việc phải làm.

Sự trì hoãn có thể bắt nguồn từ cảm giác tội lỗi vì chính họ đã nhận người đó vào nhóm hoặc đã làm việc lâu dài cùng nhau. Hoặc họ lo ngại rằng sự sa thải nhanh chóng có thể gây lo ngại cho các nhà đầu tư và những nhân viên khác.

Nhưng đó thường là hành động để tránh những rắc rối phát sinh sau này.

“Các CEO thường tự thuyết phục rằng ‘tôi có thể cứu người này. Nếu tôi có đủ thời gian làm việc với họ, tôi có thể xoay chuyển họ’” - theo Mark Nadler, Giám đốc và người đồng sáng lập Công ty Nadler Advisory Services.

Mất liên lạc với nhân viên thừa hành

Nếu các CEO bị tách biệt với những quản lý cấp trung và những nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng, họ sẽ không có đủ thông tin cần thiết cho các quyết định quan trọng.

“Họ là người đầu tiên hiểu những diễn biến trên thị trường sẽ tác động thế nào đến bạn”, theo Nadler.

Thêm vào đó, khi các công ty trở nên phi tập trung, sự đổi mới thường xảy ra – theo Steve Morse, Thành viên HĐQT và Cố vấn tại Russell Reynolds Associates.

Morse khuyến nghị các CEO dành nhiều thời gian cho các bộ phận này trong 18 tháng đầu tiên. Hơn nữa, CEO và tất cả những người quản lý phải tích cực thúc đẩy một nền văn hóa mở đón nhận những ý tưởng và phê bình từ nhân viên. Và họ nên có một hệ thống – bao gồm các cuộc khảo sát – để qua đó thu thập và truyền đạt thông tin đến toàn văn phòng.

Không giữ vững hướng phát triển của công ty

Các CEO có thể đưa ra các kế hoạch, dự án và mục tiêu tài chính. Nhưng họ sẽ thất bại nếu không nhìn nhận vào thực tế các yếu tố cốt lõi của công ty, công ty nên có hướng phát triển thế nào, và những gì cần làm để đạt được điều đó.

Ví dụ, khi thị hiếu của người tiêu dùng thay đổi khiến sản phẩm của công ty không còn hiệu quả, CEO sẽ bị cám dỗ để đưa ra những quyết định liều lĩnh, như là mua lại một công ty khác có sản phẩm không phù hợp với hoạt động kinh doanh cốt lõi của công ty hiện tại.

“Các CEO có thể phê duyệt quá nhiều sáng kiến cũng như ngân sách và sau đó làm loãng hướng đi của công ty” – theo Ron Carucci, đồng sáng lập của Navalent.

“Thay vào đó, hãy lùi lại và hỏi những khách hàng trung thành về nhu cầu của họ mà bạn vẫn có thể đáp ứng. Hãy cứ là chính mình”.

Không nhận thức được hành vi của mình

Ai cũng có những cảm xúc khác nhau khi làm việc: căng thẳng, tức giận, tự ti, ảo vọng, giả tạo...

Những CEO không tìm ra yếu tố chi phối cảm xúc có thể gây ra nhiều tổn hại.

“Là một CEO, bạn có thể gây tổn thương rất nhiều người. Tình trạng của bạn có thể khiến bạn đưa ra những quyết định tồi tệ”, theo Carucci. “Nếu bạn ủ rũ với tư cách là một quản lý cấp trung, có thể bạn sẽ khiến toàn công ty ủ rũ theo với tư cách là một CEO”.

Và nếu CEO gần như là một người tôn thờ bản thân – hoặc đơn giản là tự cho mình giỏi nhất – CEO đó có nguy cơ xa rời đội ngũ điều hành của mình – theo nhà tâm lý học Cindy Wahler.

Vậy, một CEO nhận hết thành quả công việc hoặc bỏ qua mọi lời khuyên từ ban quản lý cấp cao, nó sẽ tạo ra vấn đề về tinh thần và duy trì vì ban quản lý cấp cao muốn giúp định hình tương lai của công ty.

“Ban quản lý được tạo ra vì họ có chuyên môn. Nếu họ bị bỏ qua, họ sẽ cảm thấy không được coi trọng”, theo Wahler.