Có nhiều cách để tiếp cận và đo lường vốn nhân lực trong doanh nghiệp. Bằng những cách tiếp cận khác nhau thì đo lường vốn nhân lực được thực hiện theo những cách khác nhau, chính vì vậy tùy vào đặc trưng, mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tiếp cận vốn nhân lực và đo lường vốn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Khái niệm vốn nhân lực

Khái niệm vốn nhân lực hay vốn con người (Human Capital) đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu từ những năm 1960. Có nhiều định nghĩa khác nhau về vốn nhân lực.

Quan điểm đầu tiên nhìn nhận vốn nhân lực theo góc độ của mỗi cá nhân thì nguồn vốn nhân lực giống như là tài sản. Các nhà nghiên cứu có quan điểm này cho rằng, mỗi con người có một khả năng sản xuất riêng, khả năng sản xuất của mỗi con người này lớn hơn nhiều so với các hình thức của cải khác mà con người này tạo ra.

Cũng có những nghiên cứu định nghĩa vốn nhân lực của mỗi cá nhân là đại diện cho mỗi con người trong một tổ chức, đó là kiến thức chuyên môn mà mỗi cá nhân trong tổ chức có được, là các kỹ năng mà mỗi con người có được, đó cũng là sự hiểu biết của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm tạo sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.

Quan điểm thứ hai về vốn nhân lực chú trọng nhấn mạnh về khía cạnh của mỗi một cá nhân có được nhờ kiến thức và kỹ năng của người đó thông qua quá trình đào tạo và quá trình tích lũy. Các nhà nghiên cứu có quan điểm này cho rằng, vốn nhân lực đạt được thông qua quá trình đào tạo các dạng hình thức bắt buộc và đào tạo sau trung học hay đào tạo nghề.

Quan điểm thứ ba về nguồn vốn nhân lực lại cho rằng, nguồn vốn này liên quan mật thiết với định hướng sản xuất. Theo đó, vốn nhân lực được định nghĩa là một nguồn lực cơ bản nhằm tạo ra được năng suất lao động. Các nhà nghiên cứu cho rằng, vốn nhân lực được hình thành bởi sự kết hợp của nhiều yếu tố như: Giáo dục; kinh nghiệm; đào tạo; Sự hiểu biết; Năng lượng trong khi làm việc; Thói quen làm việc; Mức độ tin cậy và Năng lực tự quyết định. Các yếu tố này sẽ làm ảnh hưởng đến giá trị của sản phẩm cận biên mà người lao động tạo ra. Ở quan điểm này, có những nghiên cứu cho rằng, nguồn vốn nhân lực chính là mức độ kỹ năng và kiến thức của người lao động thể hiện thông qua việc lao động của người này để tạo ra giá trị kinh tế. Cũng ở quan điểm thứ ba này có những nghiên cứu còn khẳng định nguồn vốn nhân lực bao gổm: Kiến thức, kỹ năng, năng lực và đặc điểm của mỗi cá nhân lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các phúc lợi cho cá nhân, phúc lợi cho xã hội và phúc lợi tổng thể cho nền kinh tế.

Có nhiều định nghĩa về vốn nhân lực khác nhau trong các tài liệu khác nhau nhưng phần lớn vốn nhân lực được nói nhiều về mặt lợi nhuận kinh tế dưới dạng thu nhập cao và sự gia tăng về sản lượng sản xuất mọi lĩnh vực. Tuy nhiên, chú trọng phát triển vốn nhân lực cũng cải thiện các vấn đề phi kinh tế khác, ví dụ như: Tình trạng sức khỏe được cải thiện, hạnh phúc của cá nhân được nâng cao và sự gắn kết trong xã hội lớn hơn… Những lợi ích phi kinh tế cũng được rất nhiều người xem là quan trọng, có thể là quan trọng hơn so với lợi ích về kinh tế.

Tóm lại, theo góc độ của mỗi cá nhân thì vốn nhân lực của mỗi người bao gồm các khả năng mà họ có được như: Kiến thức, năng lực, kinh nghiệm, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc, sức khỏe của cá nhân đó, sự giáo dục mà lao động đó trải qua, khả năng đổi mới sáng tạo của người lao động, các năng khiếu bẩm sinh của họ và sự gắn kết, tính cống hiến của các cá nhân cho tập thể. Còn ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực là sự tổng hợp tích lũy của vốn nhân lực mỗi cá nhân trong tổ hợp kinh tế nhằm giúp cho giá trị cho tập thể cao hơn.

Vốn nhân lực ở cấp độ quốc gia thì đó là thước đo cho sự tiến bộ của tổng thể tổ chức nhà nước thông qua chỉ số vĩ mô GDP và các lợi ích phi kinh tế khác như: môi trường sống, chỉ số hạnh phúc, chỉ số sức khỏe cộng đồng… của mỗi một đất nước khi so sánh với các đất nước khác.

Các cách tiếp cận vốn nhân lực

Theo nghiên cứu của Gang Liu and Barbara M. Fraumeni (2014), thì vốn nhân lực tiếp cận theo việc đầu tư vào con người như: Nuôi dạy con, giáo dục, đào tạo trong công việc, chăm sóc sức khỏe. Bên cạnh tác giả cũng đề cập đến vốn nhân lực tiếp cận theo các yếu tố cá nhân trong công việc như: Hiểu biết, kỹ năng, năng lực, tính cách.

Theo tác giả Gang Liu và Barbara M. Fraumeni (2014) thì khi đầu tư vào vốn nhân lực sẽ có lợi ích cho việc phát triển kinh tế - xã hội. Việc chú trọng vào nguồn vốn nhân lực sẽ giúp cho xã hội phát triển ngày càng bền vững hơn, sức khỏe của người lao động cũng như sức khỏe cộng đồng được chú ý hơn từ đó một môi trường xã hội thân thiện và hạnh phúc cũng được tạo ra từ việc đầu tư vào vốn nhân lực.

Để có cách nhìn trực quan hơn về vốn nhân lực trong các cá nhân hoặc đầu tư vào vốn nhân lực hay lợi ích do đầu tư vốn nhân lực, tác giả diễn giải mô hình nghiên cứu của Gang Liu và Barbara M. Fraumeni (2014) như Hình 1.

Có nhiều cách tiếp cận vốn nhân lực, có thể tiếp cận theo vi mô hoặc vĩ mô. Tuy nhiên, tiếp cận theo cách nào thì việc đầu tư vào vốn nhân lực cũng sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đạt kết quả cao hơn. Đầu tư và phát triển kinh tế bền vững là đầu tư tổng hòa giữa thể lực và trí lực, chúng tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của một quốc gia đó.

Đo lường vốn nhân lực

Theo tác giả Les Oxley và cộng sự (2008), nghiên cứu cho rằng vốn nhân lực của một cá nhân có thể được đo bằng phương pháp thu nhập. Cụ thể, vốn nhân lực của một cá nhân có thể được đo bằng tổng thu nhập của cá nhân đó trong tương lai chiết khấu về thời điểm hiện tại. Nếu đứng trên phạm vi quốc gia, thì vốn nhân lực trung bình của cá nhân sẽ được đo bằng tổng sản phẩm quốc nội (GDP). Đồng thời, hàng năm mỗi quốc gia có sự tăng trưởng về thu nhập của mỗi cá nhân trong quốc gia đó, có nghĩa là vốn nhân lực của quốc gia đó cũng tăng lên, hay nói cách khác là năng suất lao động, thành quả lao động của cá nhân cũng tăng lên.

Vốn nhân lực của mỗi cá nhân cũng được tính theo tỷ lệ nhập học từng cấp học.

Theo Alizera Behroozni và cộng sự (2016), vốn nhân lực có thể được biểu thị bằng thông số vĩ mô, trong nghiên cứu của mình, Alizera Behroozni đã phân tích so sánh tỷ lệ đến trường của học sinh cấp 1, tỷ lệ đến trường của học sinh cấp 2, tỷ lệ đến trường của học sinh khi vào đại học.

Nghiên cứu tương tự của Faisal Sultan Qadri và cộng sự (2014), cũng dựa vào các biến thông số vĩ mô làm đại diện cho vốn nhân lực như: Tỷ lệ đến trường của học sinh cấp 1, tỷ lệ đến trường của học sinh cấp 2 và tỷ lệ đến trường của các cấp cao hơn.

Trong một phân tích khác của vốn nhân lực, Bálint Balogh (2013) cũng dựa trên các thông số vĩ mô để đánh giá vốn nhân lực. Nghiên cứu này đã dựa vào các nguồn thu nhập của lao động trong tương lai chiết khấu về thời điểm hiện tại là phản ánh vốn nhân lực của lao động đó.

Dựa vào các phân tích đã nêu trên, vốn nhân lực theo cách tiếp cận vĩ mô cho rằng, có thể vốn nhân lực được tính bằng các chỉ tiêu không giống nhau. Có tác giả đo lường vốn nhân lực bằng chỉ tiêu thu nhập, như: Les Oxley và cộng sự (2008), Bálint Balogh (2013). Tuy nhiên, cũng có phân tích khác cho rằng, vốn nhân lực có thể được đo lường bằng tỷ lệ nhập học các cấp như Alireza Behrooznia và cộng sự (2016); Faisal Sultan Qadri và cộng sự (2014).

Kết luận

Có thể thấy rằng, bằng nhiều cách tiếp cận hay có những phương pháp đo lường khác nhau nhưng vốn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc phát triển các doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì nguồn vốn nhân lực của doanh nghiệp đó phải là rất tốt. Doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tốt thì sẽ phát triển vững mạnh. Việc doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực tốt và duy trì được nguồn nhân lực tốt đó lâu dài sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh và sẽ đột phá tiên phong đi đầu trong lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động. Tùy theo từng đặc điểm của doanh nghiệp cụ thể mà có cách tiếp cận và đo lường vốn nhân lực của doanh nghiệp đó sao cho có hiệu quả cao nhất có thể, qua đó giúp cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh và bền vững hơn.        

Tài liệu tham khảo:

1.Phan Thị Bích Nguyệt, Trần Thị Hải Lý và Lương Thị Thảo (2018). Nguồn vốn con người và tăng trưởng kinh tế cấp độ tỉnh/ thành phố tại Việt Nam. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á. 29, 8 (2018), 05–17;

2.Alireza Behrooznia and ctg (2016). Human Capital and Economic Growth in Asian Countries. Finance and Management Sciences Vol. 6, No. 1, January 2016, pp. 1-6;

3.Bálint Balogh (2013). How to measure human capital: A short review? Network Intelligence Studies. Volume 1. Issue 1;

4.Faisal Sultan Qadri and ctg (2014). Human Capital and Economic Growth: The Quest for the Most Relevant Level of Education in Pakistan. MPRA Paper No. 59181, posted 10 Oct 2014 10:19 UTC;

5.Gang Liu and Barbara M. Fraumeni (2014). Human capital measurement: country experiences and international initiatives. Journal of Economics Literaturel;

6.Les Oxley and ctg (2008). Measuring human capital: Alternative methods and international evidence. The Korean economic review. Vol. 24, No 2.

(*) Trần Văn Anh- Học viên Sau Đại học, Trường Đại học Thủ Dầu Một.

(**) Bài đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ 1 tháng 12/2021.