Hoạt động quản lý sẽ trở nên phức tạp khi thực hiện ở những đơn vị sử dụng nhiều đối tượng lao động chịu sự điều chỉnh của những quy định pháp luật khác nhau. Bài viết phân tích một số khác biệt nổi bật trong quy định về quản lý những người lao động đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

1. Đặt vấn đề

Muốn xây dựng cơ chế quản lý nhân sự hiệu quả, trước hết cần phải xây dựng một khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về đơn vị sự nghiệp công lập với đầy đủ những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Luật Viên chức năm 2010 đã đưa ra khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.

Trong nền kinh tế thị trường, việc cung cấp dịch vụ công ngày càng trở nên đa dạng. Vì thế, các đơn vị sự nghiệp công lập cũng được thành lập và hoạt động trong nhiều lĩnh vực của đời sống: y tế, giáo dục-đào tạo, giáo dục nghề nghiệp, bưu chính, viễn thông, thông tin và truyền thông và các đơn vị sự nghiệp khác. Để thực hiện mục tiêu hoạt động, các đơn vị sự nghiệp công lập phải sử dụng rất nhiều người lao động bao gồm những người làm việc theo Hợp đồng làm việc còn gọi là viên chức và những người làm việc theo Hợp đồng lao động.

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động tại đơn vị sự nghiệp công lập rất đa dạng: những người chịu sự điều chỉnh của Nghị định số 68/2000/NĐ-CP: tạp vụ, lái xe, bảo vệ, bảo trì điện nước…; những người được tuyển dụng làm công việc chuyên môn trước thời điểm ngày 01/7/2003 chưa thi tuyển vào biên chế; những người làm việc tại các đơn vị hoạt động kinh doanh dịch vụ (công ty, trung tâm trực thuộc đơn vị sự nghiệp công lập); những người được tuyển dụng làm việc cho các đề tài, dự án nghiên cứu (nếu có).

Sự đa dạng về đối tượng lao động dẫn đến sự phong phú trong quy định pháp luật về quản lý. Vì thế, để đạt được hiệu quả trong hoạt động quản lý, đơn vị sự nghiệp công lập cần phải lưu tâm đến những khác biệt trong quy định đối với từng đối tượng lao động. 

2. Quy định về tuyển dụng

Tuyển dụng là tuyển chọn người thích hợp để làm việc khi có nhu cầu sử dụng nhân lực. Cụ thể: viên chức được tuyển dụng và quản lý theo hợp đồng làm việc, những người lao động khác không phải viên chức được tuyển dụng và quản lý theo hợp đồng lao động. 

2.1. Tuyển dụng viên chức

Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.

Nhu cầu công việc: Hàng năm ban lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập phải căn cứ vào nhu cầu thực tế để xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê chuẩn.

Vị trí việc làm: Được xác định là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Điều 25 Luật Viên chức năm 2010 quy định có hai loại: hợp đồng làm việc xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng) và hợp đồng làm việc không xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng).

2.2. Tuyển dụng người lao động

Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động, người sử dụng lao động có quyền “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” (điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012).

Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể tại Điều 11“Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Như vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn tự chủ trong hoạt động tuyển dụng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định có ba loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 đến đủ 36 tháng) và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2.3. Những khác biệt cần lưu ý trong tuyển dụng

So với tuyển dụng viên chức thì việc tuyển dụng người lao động được pháp luật lao động quy định theo hướng mở, chú trọng tự do tối đa cho cả người sử dụng lao động và người lao động trong vấn đề việc làm.

Thứ nhất, về điều kiện tuyển dụng. Khi tuyển dụng viên chức, các đơn vị sự nghiệp công lập cần căn cứ vào rất nhiều điều kiện như: nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Các điều kiện này được xây dựng một cách cụ thể thông qua các văn bản hướng dẫn của Luật Viên chức. Trong khi đó, pháp luật lao động không quy định bắt buộc về những điều kiện trên khi tuyển dụng người lao động. Chỉ cần có nhu cầu sử dụng lao động trong các lĩnh vực việc làm mà pháp luật không cấm thì người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động. 

Thứ hai, về điều kiện đăng kí tuyển dụng, Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định cụ thể những điều kiện nhất định để được tham gia dự tuyển viên chức. Tuy nhiên, trong pháp luật lao động không quy định cụ thể về điều kiện này. Có thể nói, điều kiện cơ bản nhất để tham gia dự tuyển là điều kiện để trở thành người lao động: từ đủ 15 tuổi trở lên (thậm chí có ngoại lệ người lao động dưới 15 tuổi quy định tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH), có khả năng lao động… Bên cạnh đó, chủ sử dụng lao động có thể linh hoạt, tùy theo tính chất, vị trí công việc cần tuyển nhân sự mà có thể bổ sung những điều kiện phù hợp nhưng không trái luật.

Thứ ba, về phương thức tuyển dụng, đơn vị sự nghiệp công lập có thể áp dụng một trong hai phương thức là thi tuyển hoặc xét tuyển. Ngược lại, pháp luật lao động không quy định phương thức cụ thể, tùy vào quy mô, mục đích và nhu cầu tuyển dụng mà người sử dụng lao động sẽ có những phương thức tuyển dụng thích hợp. Mặt khác, người lao động hay người sử dụng lao động còn có thể gián tiếp thông qua các tổ chức dịch vụ, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. 

Thứ tư, không có loại hợp đồng làm việc dưới 12 tháng.

Mặc dù, có sự khác biệt trong quy định khi tuyển dụng nhưng khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào làm việc, các đơn vị sự nghiệp công lập áp dụng quy trình tuyển dụng chung cho cả viên chức và người làm việc theo hợp đồng lao động thì không sai quy định pháp luật lao động bởi lẽ người sử dụng lao động được tự do thực hiện tuyển dụng. Tuy nhiên, tuyển dụng người lao động theo quy trình tuyển dụng viên chức làm cho quan hệ pháp luật lao động trở nên cứng nhắc, mất đi sự linh hoạt trong thị trường lao động.

3. Quy định về thử việc, tập sự

Luật Viên chức năm 2010 Điều 27 quy định người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự, trừ trường hợp đã có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng. Thời gian tập sự từ 03 tháng đến 12 tháng và phải được quy định trong hợp đồng làm việc. Pháp luật hiện hành không có bất kì quy định nào về thử việc đối với viên chức.

Bộ luật Lao động năm 2012 từ Điều 26 đến Điều 29 quy định về vấn đề thử việc đối với người lao động. Thử việc không phải là nội dung bắt buộc mà theo thỏa thuận của các bên trong quan hệ pháp luật lao động và thời gian thử việc tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc tối đa là 60 đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên ngày hoặc 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ hoặc 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Pháp luật quy định rất rõ ràng về đối tượng áp dụng thử việc hoặc tập sự. Theo đó, khi viên chức hoàn thành thời gian tập sự sẽ được ký hợp đồng làm việc từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng, sau đó nếu tiếp tục làm việc thì sẽ ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. Đối với người lao động sau khi hoàn thành thời gian thử việc sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không xác định thời hạn tùy vào nhu cầu của các bên trong quan hệ pháp luật lao động.

4. Quy định về tiền lương

Tiền lương của viên chức thực hiện theo Nghị định số 204/2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, được Nghị định số 117/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung gồm có 7 bảng lương. Trong đó, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước được quy định tại Bảng 3 và được tính dựa vào mức lương cơ sở. Ngoài ra, viên chức còn được hưởng thêm phụ cấp và các chính sách ưu đãi theo theo quy định.

Tiền lương của người lao động được trả theo thỏa thuận bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương tối thiểu của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Phần lớn nhân sự làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập là viên chức nên việc trả lương được thực hiện theo thang lương bảng lương do Nhà nước quy định căn cứ vào mức lương cơ sở. Tuy nhiên, Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 quy định về mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang trong đối tượng áp dụng có đề cập: “Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xếp lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang gồm: Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 và Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ”.

Quy định này được hiểu chỉ có “người làm việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số68/2000/NĐ-CP” (nhóm này rất dễ xác định vì đã được liệt kê rõ ràng) và “người được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ” thì mới áp dụng mức lương cơ sở làm căn cứ xác định tiền lương, không thể áp dụng thêm cho các đối tượng lao động làm việc theo hợp đồng lao động khác.

Vì thế, các đơn vị sự nghiệp công lập cần thận trọng xác định: “Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong số lượng người làm việc đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt tại các vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ” là những người lao động nào trong đơn vị, nhóm người này hơi khó xác định do hiện tại không có văn bản hướng dẫn chi tiết.

Do vậy, trong quá trình thực hiện quy định về tiền lương nếu không xác định được người lao động thuộc đối tượng được “cấp có thẩm quyền phê duyệt” thì phải áp dụng quy định tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật lao động, bởi lẽ đều là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động thì dù người lao động làm việc tại doanh nghiệp hay tại đơn vị sự nghiệp công lập (trừ quy định ngoại lệ) thì bản chất quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động vẫn là quan hệ pháp luật lao động nên phải áp dụng pháp luật lao động để đảm bảo tính nhất quán, chứ không thể có sự khác biệt nếu người lao động làm việc ở các đơn vị khác thì tuân thủ pháp luật lao động về tiền lương, còn người lao động trong các đơn vị sự nghiệp công lập lại thực hiện theo thang lương bảng lương của nhà nước.

Như thế, vừa tạo sự chủ động cho các đơn vị vì khi người lao động có kết quả làm việc khác thỏa thuận ban đầu thì các bên có thể thỏa thuận thay đổi tiền lương cho phù hợp, vừa phát huy năng suất hiệu quả làm việc, vừa có thể đảm bảo tính cạnh tranh trong thị trường lao động. 

5. Quy định về bồi thường chi phí đào tạo 

Đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động để đảm nhiệm công việc là trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Luật Viên chức năm 2010 có quy định rõ về trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề đối với người lao động.

Trên cơ sở đó, khi người lao động/viên chức thực hiện không đúng quy định về đào tạo cũng như thời gian làm việc sau đào tạo thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Đối với người lao động, chi phí đào tạo phải bồi thường do các bên thỏa thuận theo hướng dẫn tại Điều 62 bao gồm các chi phí cho khóa học và cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đi học.

Trong khi Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ cũng như Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồ dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có và viên chức chỉ bồi thường theo tỷ lệ tương ứng với thời gian chưa phục vụ. Do vậy, khi thực hiện các đơn vị sự nghiệp công lập cần xác định đúng đối tượng lao động để áp dụng đúng quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên.

6. Quy định về chấm dứt hợp đồng 

Về nguyên tắc, chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, chấm dứt hợp đồng làm việc phải thực hiện theo quy định của pháp luật viên chức. Tuy nhiên, Khoản 3 Điều 28 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động”. Quy định này được hiểu khi chấm dứt hợp đồng làm việc sẽ thực hiện theo quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, Điều 29 Luật Viên chức lại chi tiết về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc của viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập, có một số nội dung đơn phương chấm dứt giống như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng nhưng cũng có nhiều điểm khác biệt như: pháp luật lao động quy định người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Luật Viên chức quy định viên chức nuôi con dưới 36 tháng tuổi; viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ…).

Hơn nữa, Điều 45 Luật Viên chức quy định về chế độ thôi việc, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2014 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức hướng dẫn chi tiết về các trường hợp viên chức được giải quyết thôi việc, chưa được giải quyết trợ cấp thôi việc càng làm phức tạp thêm khi cần vận dụng.

Vấn đề chấm dứt hợp đồng thì trong quy định lại có sự đan xen viện dẫn áp dụng quy định pháp luật lao động khi chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức. Vì thế, trong quá trình áp dụng pháp luật, đòi hỏi cần phải có sự sáng suốt của người tham mưu và thực hiện để tránh sai sót. Về nguyên tắc liên quan đến viên chức phải áp dụng Luật Viên chức, khi pháp luật về viên chức không có quy định mới áp dụng quy định pháp luật lao động.

7. Kết luận

Mục đích của quản lý lao động là sử dụng có hiệu quả sức lao động của người lao động, dù người lao động làm việc theo hợp đồng làm việc hay hợp đồng lao động. Với đặc trưng trong mục tiêu và chức năng của các đơn vị sự nghiệp công lập thì việc sử dụng cùng lúc nhiều đối tượng lao động chịu sự điều chỉnh của nhiều quy định pháp luật khác nhau là tất yếu.

Cho nên, việc quản lý người lao động chỉ đạt hiệu quả khi khắc phục được ngay những bất cập trong việc hiểu, lưu tâm sự khác biệt và vận dụng rành mạch quy định pháp luật điều chỉnh từng đối tượng lao động thì việc tuân thủ và thi hành pháp luật không còn gặp khó khăn vừa đảm bảo tính hài hòa ổn định của các quan hệ lao động, vừa bảo đảm tính thống nhất của pháp luật cũng như hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.

Tài liệu tham khảo:
1. Luật Viên chức năm 2010.
2. Bộ luật Lao động năm 2012.
3. Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
4. Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
5. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
6. Nghị định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
7. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
8. Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
9. Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 quy định về mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
10. Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.
11. Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.