Tương ứng với sự thay đổi trong cơ cấu, tính chất của việc làm và phân công lao động là những vấn đề mới nảy sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà biểu hiện chủ yếu đó là quan hệ lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” không nhất thiết bó hẹp trong khuôn viên của doanh nghiệp truyền thống. Do vậy, đòi hỏi hướng tiếp cận và giải pháp mới để đón nhận những cơ hội và hóa giải những thách thức đối với vấn đề việc làm và quan hệ lao động do CMCN 4.0 gây ra.

Thế giới đang chứng kiến một kỷ nguyên mới với những thành tựu đột phá của cuộc CMCN 4.0 trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất.

Vấn đề tự động hóa thực ra không phải là một hiện tượng mới và nỗi sợ tác động của nó đến quá trình chuyển hóa môi trường làm việc và ảnh hưởng đến việc làm, thay thế người lao động đã có từ nhiều thập kỷ trước.

Tuy nhiên, những tiến bộ gần đây về công nghệ mới sử dụng trí tuệ nhân tạo với hệ thống tự động hóa tích hợp cao, sử dụng rôbốt công nghệ để tăng năng suất lao động trong các dây chuyền sản xuất đang đặt ra nhiều thách thức lớn hơn trước.

Tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư với việc làm

Xu hướng sử dụng công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa tiếp tục trở thành xu hướng tất yếu của cuộc CMCN 4.0 và nó tác động mạnh mẽ đến từng quốc gia, bất kể mức độ phát triển khác nhau.

Quá trình tự động hóa hiện có tốc độ gia tăng khá nhanh ở các quốc gia có thu nhập cao do sử dụng rôbốt nhiều hơn và biết tận dụng tối đa các sáng kiến, phát minh do cuộc CMCN 4.0 mang lại. Cụ thể như việc nhiều tập đoàn doanh nghiệp lớn tích cực xây dựng các nhà máy thông minh giúp họ khắc phục nhiều thách thức nảy sinh trong nội tại nền kinh tế.

Xu hướng dịch chuyển theo hướng nhà máy thông minh trực tiếp tác động đến việc làm ở các nước đang phát triển:

Lấy ví dụ hãng Adidas với công nghệ sản xuất giày dép “Speedfactories” ở Đức và Hoa Kỳ. Sản xuất công nghiệp phụ trợ mặt hàng giày dép trước đây phổ biến sử dụng nhiều nhân công lao động không đòi hỏi tay nghề cao, nhưng nay với việc tự động hóa cao sử dụng rôbốt công nghiệp, nhà máy “Speedfactory” đã giảm đáng kể nhân lực ở các phân xưởng khi chi phí và thời gian cần để in các hàng hoá này tiếp tục giảm.

Hãng Adidas, công ty hàng đầu đầu tư cho công nghệ in ấn 3-D, đã thành lập hai công ty Speedfactories tại Ansbach (Đức) và Atlanta (Hoa Kỳ), mỗi nơi có thể sản xuất 500 nghìn đôi giày/ năm. Việc chuyển giao công nghệ hiện đại nêu trên dẫn đến việc hãng này sa thải 1 nghìn việc làm trong lực lượng lao động của Việt Nam và tạo ra 160 công việc kỹ thuật tại thành phố Ansbach và Atlanta.

In ấn 3-D trong phân khúc thị trường giày thể thao được thúc đẩy bằng cách giảm chi phí vận chuyển và chi phí lao động; nâng cao độ tin cậy, đồng thời giảm thời gian tiếp cận thị trường với những mô hình mới trong khi đưa sản xuất gần gũi hơn với thị trường đích (khách hàng ở khu vực châu Âu và châu Mỹ), với các sản phẩm cao cấp có khả năng dễ thay thế hơn trước⁽¹⁾.

Xu hướng thúc đẩy mạnh quá trình tự động hóa thay thế con người

Trung Quốc hiện là một quốc gia có thu nhập trung bình cũng đang nhanh chóng tự động hóa sản xuất thông qua việc tăng cường sử dụng rôbốt trong các dây chuyền sản xuất nhằm giải quyết khả năng cạnh tranh về chi phí lao động.

Theo dự báo, Trung Quốc sẽ có hơn 400 nghìn rôbốt công nghiệp hoạt động trong khu vực sản xuất vào năm 2018, tăng gấp đôi so với năm 2015. Điều này sẽ giúp Trung Quốc có số rôbốt công nghiệp được lắp đặt nhiều nhất trên thế giới, khoảng 1/4 tổng số rôbốt công nghiệp dự kiến sẽ được lắp đặt trên toàn cầu.

Nhiều công ty ở Trung Quốc đã thay thế một số lượng đáng kể người lao động bằng rôbốt công nghiệp. Ví dụ, Foxconn - công ty nổi tiếng với việc sản xuất phụ kiện cho hãng Apple và hãng Samsung tại tỉnh Giang Tô của Trung Quốc gần đây đã thay thế 60 nghìn nhân viên bằng rôbốt công nghiệp.

Việc sử dụng rộng rãi hơn các công nghệ tiết kiệm chi phí và nhân công lao động tại các công xưởng sản xuất toàn cầu đã và đang thách thức các mô hình sản xuất truyền thống tạo ra sự khác biệt đáng kể liên quan đến lợi thế so sánh về nhân công giá rẻ.

Tiềm năng của các nền kinh tế có thu nhập thấp và trung bình hướng tới việc thúc đẩy sản xuất xuất khẩu của họ trong tương lai và thúc đẩy tăng trưởng cũng bị ảnh hưởng bởi cuộc CMCN 4.0 với những công nghệ mới thay đổi mô hình toàn cầu hóa và điều này có thể thay đổi đáng kể ở các nước có mức độ phát triển sản xuất khác nhau. Sự lan truyền phát triển nhanh chóng với internet kết nối vạn vật có thể tăng đáng kể năng suất lao động, đồng thời thay đổi cấu trúc hiện tại của chuỗi giá trị toàn cầu.

Tuy nhiên, việc số hóa lớn hơn trong các nhà máy thông minh và việc sử dụng nhiều rôbốt công nghiệp sẽ làm giảm tầm quan trọng của chi phí lao động thấp trong xác định lợi thế so sánh cạnh tranh, nhưng lại đặt trọng tâm vào các kỹ năng, dịch vụ bổ sung và các khía cạnh khác của hệ sinh thái công nghiệp chung.

Cơ hội và thách thức của CMCN 4.0

Với CMCN 4.0, trong tương lai không xa, con người và máy móc sẽ giao tiếp với nhau nhiều hơn như trên mạng xã hội. Để duy trì tính cạnh tranh, các nhà máy sẽ phải được thiết kế linh hoạt dễ điều chỉnh và có khả năng thay đổi sản phẩm nhanh chóng; sử dụng internet kết nối vạn vật và các công nghệ khác để số hóa toàn bộ quy trình, rút ngắn thời gian đưa sản phẩm ra thị trường; hợp nhất mạng lưới sản xuất dùng giải pháp quản lý vòng đời sản phẩm dựa trên internet để nhân viên có thể làm việc thông qua mạng; dùng rôbốt bán tự động làm việc bên cạnh con người để tăng năng suất và vẫn đảm bảo chất lượng; phân tích dữ liệu thu thập được về khách hàng để cung cấp các dịch vụ kỹ thuật số mới đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng.

Cuộc CMCN 4.0 có thể tạo ra sự bất công lớn hơn, đặc biệt, gây ra nguy cơ phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế con người trong toàn bộ nền kinh tế, người lao động sẽ bị dư thừa, làm trầm trọng hơn khoảng cách giữa lợi nhuận so với đồng vốn và lợi nhuận so với sức lao động. Mặt khác, xét về tổng thể, các công việc ổn định và thu nhập cao hơn có thể sẽ gia tăng sau khi công nghệ thay thế dần con người.

Trong báo cáo “Tương lai của việc làm” (2016)⁽²⁾ được Diễn đàn Kinh tế Thế giới công bố, đề cập 15 nền kinh tế với 1,86 tỷ người lao động được nhóm lại thành 20 nhóm công việc, các tác giả dự đoán hơn 7,1 triệu việc làm bị mất khi thay đổi thị trường lao động trong giai đoạn 2015-2020, 2/3 trong số đó tập trung ở các nhóm công việc văn phòng và hành chính.

Tuy nhiên, cũng sẽ có thêm tổng số 2 triệu việc làm mới trong một số nhóm công việc nhỏ hơn. Một nghiên cứu của ILO⁽³⁾ gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với “nguy cơ tự động hóa cao”. Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da giầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cuộc CMCN 4.0.

Điều này sẽ có tác động lớn đến lao động nữ do tỷ lệ lao động nữ làm các công việc có nguy cơ bị tự động hóa cao hơn 2,4 lần so với các lao động nam. Mặc dù nhiều ứng dụng công nghệ cao hiện nay chưa hoàn toàn được đưa vào sử dụng ở trong ngành công nghiệp này, nhưng sẽ có nhiều thay đổi trong thời gian tới.

Chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào ngành công nghiệp điện tử mới nổi của Việt Nam. Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp ráp trong ngành điện - điện tử, một tỷ lệ lớn người lao động làm công ăn lương (khoảng ba phần tư) có nguy cơ cao do tự động hóa trong những thập kỷ tới.

Tuy nhiên, sự khác biệt chính so với ngành dệt may - da giày là ở chỗ: tự động hóa trong ngành điện - điện tử thường “lấy con người làm trung tâm”. Nói một cách khác, đổi mới công nghệ hướng tới hỗ trợ cho công nhân hơn là thay thế họ. Xu thế này thường được gọi là “tự động hóa gắn liền với yếu tố con người” (tiếng Anh là autonomation) hay bán tự động hóa.

Tác động của cách mạng công nghiệp lần thứ tư với quan hệ lao động

Tác động trực tiếp đến mô hình phát triển quan hệ lao động:Làm thế nào chúng ta có thể thích ứng tốt nhất thị trường lao động và tạo ra công ăn việc làm tốt và bảo đảm  an sinh xã hội? Đâu là mô hình phát triển quan hệ lao động trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0?

Chúng ta cần dự đoán những thay đổi công nghệ sắp tới và giải quyết khoảng trống về giáo dục và kỹ năng trong thị trường lao động. Người sử dụng lao động và công đoàn phải chịu trách nhiệm nhiều hơn về việc đầu tư vào các kỹ năng thông qua đối thoại với các nhà hoạch định giáo dục và chính sách. Các cuộc đàm phán này phải được cập nhật đầy đủ về thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm và đánh giá hiệu suất lao động.

Những thay đổi có liên quan đến bản chất của mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động. Người lao động bước vào thị trường lao động đang ngày càng được cung cấp các hợp đồng ngắn hạn hoặc tạm thời và thường buộc phải làm việc phi chính thức hoặc di cư để kiếm việc làm. Điều này đang làm trầm trọng thêm xu hướng về sự bất bình đẳng thu nhập.

Nhiều tổ chức công đoàn ở các nước đang tích cực chuẩn bị cho đoàn viên của họ và người lao động nói chung các hình thức làm việc mới bằng cách tạo ra một cuộc cách mạng trang bị kỹ năng qua nhiều hình thức giáo dục mới, đào tạo kỹ năng liên tục và đảm bảo nguyên tắc học tập suốt đời và tin rằng điều này cần được ưu tiên thực hiện thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan hữu quan của chính phủ, doanh nghiệp và công đoàn.

Những ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0 đang được cảm nhận sâu sắc trong hoạt động nội bộ và mô hình hoạt động của các tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại công nghiệp và các Hiệp hội doanh nghiệp).

Vấn đề là các tổ chức đại diện này cần xác định rõ các ưu tiên, nhận thức rõ tiềm năng, rủi ro có thể có khi thay đổi lực lượng lao động tránh làm xói mòn trong giao ước hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trước những thách thức của cuộc CMCN 4.0, các tổ chức cần cùng nhau trao đổi, chia sẻ hợp tác, thúc đẩy hướng tiếp cận các bên cùng có lợi chung (win-win approach).

Liên quan đến tình hình đoàn viên công đoàn nghề báo trong bối cảnh CMCN 4.0, Liên đoàn các nhà báo Thụy Điển cho biết rất khó để biết có bao nhiêu nhà báo có trong tổng số đoàn viên, do sự phân mảnh của công việc và đặc thù hoạt động của nghề báo. Theo bà Anita Vahlberg, thuộc Hiệp hội các nhà báo Thụy Điển, hiện có khoảng 12-13 % các đoàn viên của Liên đoàn làm nghề báo tự do (freelancer), xu hướng này đang tiếp tục phát triển.

Việc di chuyển như vậy gây lo ngại cho các công đoàn cần phải đại diện cho lực lượng lao động cơ động này. Ở Đức, sự chuyển hướng sang làm việc tự do trong báo chí thậm chí còn kịch tính hơn. Liên hiệp các nhà báo lớn nhất nước này, Deutscher Journalisten-Verband báo cáo rằng hơn 50 % thành viên hiện đang hành nghề tự do, gấp đôi con số 10 năm trước.

Việc trao quyền cho người lao động tự do đã trở thành mối quan tâm cốt lõi cho các nghiệp đoàn, trong đó có các Hiệp hội nhà báo của Thụy điển và Đức như đã nêu trên. Nhiều nghiệp đoàn đang tích cực thay đổi cấu trúc hoạt động, đơn giản các thủ tục và dịch vụ của mình để thu hút lực lượng lao động mới này.

Nhiều công đoàn đang mở ra cơ cấu của họ để hỗ trợ nhân viên/nhà báo hành nghề tự do  thông qua việc cung cấp thông tin kịp thời, đảm bảo đại diện quyền lợi tốt hơn, tư vấn xã hội và trợ giúp trong tranh chấp bản quyền. Thậm chí còn có sự đổi mới trong việc sử dụng công nghệ thích hợp để cuốn hút đoàn viên vào hoạt động chung của nghiệp đoàn.

Theo một nghiên cứu gần đây của ILO⁽⁴⁾, tương lai của việclàm còn chưaxác địnhrõ. Chính phủ và các đối tác xã hội đang bị thách thức với việc định hình đặc tính năng động của công nghệ, xã hội và thích nghi của nền kinh tế trong quá trình chuyển đổi tạo ra việc làm mới.

Đánh giá vấn đề tác động của cuộc CMCN 4.0 đến quan hệ lao động giữa người lao động hay tập thể lao động với người sử dụng lao động, cần chú ý tác động đến ba vấn đề quan trọng sau: Thứ nhất, cần đặt quan hệ lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển công nghệ của cuộc CMCN 4.0 đã và đang tác động dẫn đến nhiều thay đổi về cấu trúc của thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển mà nền tảng là internet kết nối vạn vật, rôbốt cộng tác (cùng làm với người), in ấn 3D và điện toán đám mây, cùng sự xuất hiện các mô hình kinh doanh mới.

Chính các thành tựu khoa học này làm nảy sinh các vấn đề mới đối với các chủ thể của quan hệ lao động và đòi hỏi cần có một cách tiếp cận mới trong giải quyết vấn đề của quan hệ lao động, đặc biệt cần xem xét lại vai trò của Nhà nước với tư cách cơ quan gây dựng chính sách và vai trò của hai bên chủ thể chính (người lao động/hay tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động) nhằm bảo đảm tốt quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan.

Thứ hai, trong khi phân định rõ vai trò của từng chủ thể quan hệ lao động trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, cần chú ý đến năng lực thực sự của các bên để có chiến lược phát triển phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi bên. Chiến lược giải pháp trong ngắn hạn và trung hạn cần chú ý vai trò của đối thoại xã hội, thỏa thuận và thương lượng trên cơ sở thiện chí, chia sẻ tầm nhìn chungphát triển việc làm bền vững cho tất cả (decent work for all).

Thứ ba, mục tiêu chủ chốt của các bên là xây dựng một quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định ở mọi cấp(từ doanh nghiệp, ngành, quốc gia đến khu vực). Nội hàm của nó bao gồm thái độ, tinh thần hợp tác tích cực trong giải quyết các vấn đề phát sinh hài hòa lợi ích giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh thuận lợi, người lao động được chăm lo chu đáo, giảm thiểu mâu thuẫn dẫn đến xung đột lợi ích và quyền của mỗi bên.

Hiện nay, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu so sánh tác động của cuộc CMCN 4.0 đến thực tiễn vận hành quan hệ lao động nói riêng và ảnh hưởng của nó đến quá trình cải cách pháp luật về quan hệ lao động nói chung. Mỗi quốc gia đều có lịch sử hình thành và phát triển quan hệ lao động riêng thường gắn với quá trình phát triển các thiết chế đặc thù điều chỉnh quan hệ lao động.

Tác động đến các thiết chế của quan hệ lao động.

Theo cách nhìn truyền thống về quan hệ lao động, một hệ thống quan hệ lao động chỉ được coi là hoàn chỉnh khi có đầy đủ 6 thiết chế sau: Thiết chế đại diện; Thiết chế trung gian hòa giải; Thiết chế trọng tài; Thiết chế tòa án; Thiết chế tham vấn; Thiết chế quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước).

Đối với Việt Nam, phát triển kinh tế đạt được nhiều thành công đáng tự hào khi tỷ lệ đói nghèo giảm mạnh, chuyển đổi thành công từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trườngvà chính thức bước vào những quốc gia có mức thu nhập trung bình với tăng trưởng kinh tế phát triển đều. Tuy nhiên, các thiết chế quan hệ lao động dường như chưa thực sự có nhiều bước chuyển lớnvà còn đối mặt với nhiều thách thức sau:

Thiết chế đại diện: tổ chức công đoàn được thành lập tại doanh nghiệp, đặc biệt là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa đủ năng lực để thực hiện vai trò đại diện trong đối thoại, thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp và Liên minh Hợp tác xã) hoạt động mạnh ở cấp quốc gia tham gia vào cơ chế ba bên và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia xây dựng chính sách, cầu nối đầu tư và dịch vụ giúp cho người sử dụng lao động và cộng đồng doanh nghiệp, nhưng hoạt động còn hạn chế, phần lớn các tổ chức của người sử dụng lao động hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thực sự cho người sử dụng lao động trong đối thoại, thương lượng với tổ chức công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp. 

Thiết chế trung gian hòa giải: Hoạt động hòa giải rất cần thiết khi đã xảy ra xung đột, tranh chấp và cả khi hai bên đang trong quá trình đối thoại, thương lượng, nhưng thực tiễn hiện cho thấy còn rất nhiều bất cập khi tiến hành hoạt động này.

Thiết chế trọng tài: Hội đồng trọng tài trong thực tế không thể hiện được vai trò trong việc giải quyết các tranh chấp lao động trong thời gian qua.

Thiết chế tòa án: Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài.

Thiết chế tham vấn: Quy định pháp lý về vấn đề này còn thiên về hình thức trong đó cơ chế ba bên: Nhà nước – tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chưa được tổ chức và vận hành theo sự phát triển của cơ chế thị trường định hướng XHCN. 

Thiết chế quản lý nhà nước: Công tác quản lý nhà nước về lao động, nhất là chính quyền địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu trong khi một bộ phận không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chỉ chú trọng kinh doanh thu lợi nhuận, chưa quan tâm đến người lao động. 

Với thực trạng thị trường lao động “mở” trong một thế giới “phẳng” với nền tảng công nghệ sáng tạo của cuộc CMCN 4.0, nơi rất cần các quy định điều chỉnh khái niệm quan hệ lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” (không nhất thiết bó buộc trong khuôn viên của doanh nghiệp truyền thống và quan hệ lao động truyền thống), cách tiếp cận đối với môi trường làm việc ở khu vực phi chính thức đòi hỏi hướng tiếp cận khác nhiều so với hiện nay.

CMCN4.0 sẽ có thể là cơ hội mới giúp các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận lại thực trạng quan hệ lao động Việt Nam và mạnh dạn đưa ra các cải cách liên quan đến 6 thiết chế nói trên,đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam tham gia hội nhập ngày càng sâuvào thị trường khu vực và quốc tế.

Cơ hội và thách thức của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với Việt Nam về việc làm và quan hệ lao động

Trước khi diễn ra CMCN 4.0, Việt Nam có lợi thế địa kinh tế và nguồn lao động trẻ, dồi dào, tham gia vào nhiều chuỗi giá trị toàn cầu ở khâu lắp ráp, trở thành công xưởng mới của nền kinh tế thế giới. Cùng với đó, thế giới cũng có sự dịch chuyển trung tâm trọng lực kinh tế toàn cầu từ Tây sang Đông, từ Bắc xuống Nam.

Tuy nhiên, khi CMCN 4.0 thâm nhập sâu rộng thì những điều trên sẽ thay đổi, làm suy giảm lợi thế lao động giá rẻ, cũng như lợi thế địa kinh tế khi đưa công nghiệp chế tạo quay lại các nước phát triển để gần thị trường tiêu thụ và các trung tâm nghiên cứu và phát triển.

Kết quả khảo sát⁽⁵⁾2 nghìn doanh nghiệp thuộc Hiệp hội Doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội cho thấy,nhiều doanh nghiệp chưa hề có tâm thế chuẩn bị đón nhận cơ hội và có chiến lược đối phó với cuộc CMCN 4.0: trong đó có 85% doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm đến cuộc CMCN 4.0 và 55% doanh nghiệp đánh giá cuộc CMCN 4.0 sẽ có tác động rất lớn đến nền kinh tế Việt Nam; 23% đánh giá tác động bình thường; 11% đánh giá không tác động lắm và 10% đánh giá không tác động; 6% không biết.

Tuy nhiên, trong số doanh nghiệp được khảo sát thì có đến 79% cho biết họ chưa làm gì để đón nhậncuộc CMCN 4.0; 55% doanh nghiệp đang tìm hiểu, nghiên cứu, 19% doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch, và chỉ có 12% doanh nghiệp đang triển khai.

Việt Nam có thể sẽ là nước chịu tác động rất mạnh mẽ bởi cuộc CMCN 4.0, trong đó lao động ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tại Việt Nam được cho là có nguy cơ bị máy móc đào thải với tỷ lệ cao nhất khu vực ASEAN.

Bản chất ngành chế biến, chế tạo của Việt Nam hiện không có hiệu suất cao, lao động sử dụng không thông qua đào tạo chuyên sâu, chủ yếu lao động lắp ráp, chế biến giản đơn ở công đoạn có thể dùng máy móc thay thế⁽⁶⁾.

Hiện vẫn chưa có nghiên cứu sâu về ảnh hưởng và tác động trực tiếp của cuộc CMCN 4.0 trong ngành điện - điện tử, mặc dù phần lớn các nhà máy lắp ráp thiết bị chỉ có thể thực hiện các công đoạn sản xuất đem lại giá trị thấp và công đoạn lắp ráp yêu cầu tay nghề thấp.

Việt Nam hiện đang xúc tiến tạo việc làm trong ngành sản phẩm điện - điện tử. Khu Công nghệ cao Sài Gòn là một sáng kiến, tập trung các nhà sản xuất điện tử chủ chốt như Canon, Intel, LG, Panasonic và Samsung. Những tập đoàn đa quốc gia này đang được hưởng các cơ chế ưu đãi về cho thuê đất và nhiều ưu đãi về thuế.

Bên cạnh đó, các chương trình ưu đãi khác như Quỹ đổi mới công nghệ quốc gia cũng góp phần khích lệ các công ty tạo thêm nhiều việc làm mới. Việt Nam chưa phải chứng kiến những tác động sâu rộng của công nghệ tại nơi làm việc ở mức độ tương tự như một số nước láng giềng khác trong khu vực ASEAN.

Điều này chủ yếu là do chi phí nhân công thấp vẫn còn là yếu tố cạnh tranh cùng với chi phí đầu tư khá lớn vào công nghệ. Tuy nhiên, những sáng kiến như tự động hóa bằng rôbốt đã bắt đầu thâm nhập vào các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm cả ngành dệt may - da giày và ngành sản phẩm điện - điện tử trên toàn khu vực ASEAN và Trung Quốc.

Do đó, câu hỏi đặt ra không phải là “có hay không” mà là “khi nào” những cải tiến đó sẽ ảnh hưởng tới Việt Nam và mức độ thích nghi của Chính phủ, các doanh nghiệp và bản thân người lao động trước thách thức của cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng hiển hiện rõ hơn trong tương lai gần.

Khu vực phi chính thức nơi thường nằm bên ngoài phạm vi bảo vệ của Bộ luật Lao động và các tiêu chuẩn lao động, cách tiếp cận vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động sẽ có nhiều rủi ro. Ngày 14/10/2017, Tổng cục Thống kê công bố khảo sát về lao động phi chính thức.

Theo đó, lực lượng lao động phi chính thức (không có hợp đồng lao động) làm việc mùa vụ, tự do, ngắn hạn tăng từ 16,8 triệu người năm 2014 lên 18 triệu người năm 2016 (chiếm 57,2% tổng số lao động). Phần lớn lao động phi chính thức tập trung ở nông thôn, nơi có nhiều làng nghề truyền thống, các hộ kinh doanh cá thể.

Tiền lương bình quân của những người này là 3,9 triệu đồng/tháng, trong khi lao động có hợp đồng là 6,7 triệu đồng. Hầu hết lao động phi chính thức không được đóng bảo hiểm xã hội (chiếm 97%), đóng bảo hiểm tự nguyện đạt 1,9%.

Thực tế trên cùng với việc đa số doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp vừa và siêu nhỏ đặt ra thách thức lớn cho các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng chiến lược tổng thể tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro tronghội nhập kinh tế quốc tế vàcuộc CMCN 4.0.

Sau đây một số gợi ý hướng tiếp cận và giải pháp thực tiễn:

- Chính phủ nên xem xét và thực hiện các chính sách hỗ trợ việc sớm áp dụng tự động hóavà đầu tư cho công nghệ tự động hóavà cơ sở hạ tầng kỹ thuật số. Đây chính là hướng tiếp cận chủ động đón đầu tận dụng cơ hội có thể mang lại của cuộc CMCN 4.0 cho Việt Nam.

- Với cam kết chính trị cao, Chính phủ và các Bộ ngành có liên quan cần tiếp tục hợp tác chặt chẽ với khối doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp vừa và nhỏ để xác định các công việc được tự động hóa tạo ra mà nguồn “cung” không đáp ứng “cầu” nhằm tăng cường hướng cải cách đào tạo kỹ năng thu hẹp tối đa khoảng cách giữa cung - cầu, đáp ứng nhu cầu của thời đại công nghệ số.

Chính phủ cầnkhuyến khích học tập suốt đời thông qua tài trợ kinh phí đào tạo kỹ năng cho người lao động nói chung và người lao động dễ bị tổn thương bởi tác động của cuộc CMCN 4.0 nói riêng.

- Các doanh nghiệp cần xem xét tỷmỷcác hoạt động của mình để đánh giá giá trị tiềm năng từ tự động hóa,từ đó tham vấn với tổ chức đại diện cho người lao động xây dựng một kế hoạch chiến lược toàn diện,bao gồm đầu tư vốn và trang bị kỹ năng cho người lao động giúp họ thích nghi với đòi hỏi của công nghệ mới.

- Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần cân nhắc cách thức tổ chức lại lao động, trong đó kết hợp tương tác giữa người lao động và người máy (rôbốt) theo từng công đoạn sản xuất, với những hoạt động lặp đi lặp lại, doanh nghiệp có thể sử dụng rôbốt giúp tăng năng suất lao động, trong khi với nhiều hoạt động đòi hỏi sự tinh tế khéo léo, doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng người lao động.

Doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư nhiều hơn vào hoạt động đào tạo kỹ năng thời đại công nghệ số,giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp, trở thành “chìa khóa” cho tăng trưởng năng suất bền vững của công ty.

- Với người lao động - chủ thể quan trọng của quan hệ lao động cần chủ động nắm bắt cơ hội của cuộc CNCN 4.0, thay đổi cách thức tư duy thụ động tìm việc qua thị trường lao động truyền thống sangtư duy “khởi sự” từ chính mình, biết cách chuẩn bị các kỹ năng và kiến thức mới, đặc biệt chú trọng cách làm việc mới trong thời đại kỹ thuật số.

- Đối thoại xã hội thực chất và thương lượng tập thể thực chất cần được chú trọng hơn bao giờ hết, vì chỉ khi mục đích của chính đại diện người lao động/tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động là cùng chia sẻ trách nhiệm và chia sẻ tầm nhìn chung phát triển việc làm bền vững, họ mới có thể tìm thấy tiếng nói chung, hướng tiếp cận giúp giải quyết các thách thức đặt ra của cuộc CMCN 4.0 ngay từ khi nó còn chưa tác động mạnh đến doanh nghiệp như thời điểm hiện nay và cả khi có tác động hiện hữu trong tương lai không xa.

_______________________

Bài đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số 4/2018

(1) Nguồn: Báo cáo của Ngân hàng Thế giới 2017 “Trouble in the Making - The Future of Manufacturing-led Development” - “Sự cố trong quá trình hình thành - Tương lai của Phát triển dựa vào Sản xuất” , http://www.worldbank.org.

(2) Nguồn: World Economic Forum, 2016 “The Future of Jobs”, 2016 - Diễn đàn Kinh tế Thế giới 2016, “Tương lai của Việc Làm”, http://www3.weforum.org.     

(3) Nguồn: ILO report on “ASEAN in transformation: How technology is changing jobs and enterprises transformation”, 2016 - “ASEAN đang chuyển đổi: công nghệ đang thay đổi việc làm và chuyển đổi của doanh nghiệp như thế nào”, 2016, http://www.ilo.org.

(4) Nguồn: ILO Working Paper no. 13 “New technologies: A jobless future or golden age of job creation?”, November 2016 - “Những công nghệ mới: Một tương lai mất việc làm hay thời kỳ vàng son tạo việc làm”, 11.2016, http://www.ilo.org.

(5) “Nhiều doanh nghiệp Hà Nội chưa hiểu rõ bản chất của cách mạng công nghiệp 4.0”, http://ndh.vn.

(6) “Lao động công nghiệp chế biến chế tạo Việt Nam dễ mất việc nhất vì 4.0”, http://dantri.com.vn.