Người lao động (NLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, cụ thể là nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) có hành vi đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Ngoài ra, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ khi xảy ra một trong các trường hợp như sau:

- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

- Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Khi xảy ra các căn cứ trên, PLF khuyến cáo NLĐ nên nêu rõ lý do trong văn bản thông báo đến NSDLĐ về việc yêu cầu chấm dứt HĐLĐ theo thời hạn báo trước được quy định của pháp luật.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng đưa ra các hướng dẫn về căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đối với trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, NSDLĐ phải có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.

Căn cứ trên tiêu chí đã được quy định cụ thể, NSDLĐ mới có căn cứ đánh giá rằng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng quy chế sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chỉ được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Khi doanh nghiệp gặp phải những lý do bất khả kháng như địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Căn cứ để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp như thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh.

Trong trường hợp doanh nghiệp gặp phải những lý do về kinh tế như khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế thì doanh nghiệp có quyền tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, đối với 2 căn cứ này, nếu doanh nghiệp cho thôi việc từ 2 người trở lên thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Trong trường hợp doanh nghiệp cho thôi việc đối với nhiều NLĐ vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.