Sự bùng nổ của công nghệ đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức các doanh nghiệp vận hành và quản lý. Trước những khó khăn, thách trong quản lý nhân sự đòi hỏi doanh nghiệp Việt cần triển khai đồng bộ các giải pháp để nắm bắt cơ hội cũng như tháo gỡ khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay.

Xu hướng quản trị nhân sự thời đại 4.0

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp Việt Nam. Điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là tính lương, chế độ phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo nữa mà hơn hết người làm nhân sự cần phát hiện và giữ chân những nhân tài, cao hơn nữa là hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Theo Tổ chức Deloitte, sự chuyển dịch này thông qua các xu hướng quản trị nhân sự sau:

Xây dựng tổ chức của tương lai: Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng: việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức quan trọng cần làm ngay lúc này. Mức độ quan tâm của những người được khảo sát báo hiệu một sự thay đổi và phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức. Sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai. Các doanh nghiệp đang chạy đua để thay thế hệ thống cấu trúc với các nhóm đã được trao quyền để hành động.

Sự nghiệp và học hành luôn song hành cùng nhau: Suy nghĩ rằng, nếu đã có công việc ổn định thì không cần học tập thêm nữa chính là sai lầm trong kỷ nguyên số. Điều này thúc đẩy các doanh nghiệp hướng tới những trải nghiệp học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ. Theo khảo sát, sự nghiệp và học tập tăng lên vị trí thứ 2 về mức độ quan trọng với 83% các chuyên viên nhận định "quan trọng hoặc rất quan trọng".

Thú hút nhân tài: Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên. Tìm kiếm và chiêu mộ người phù hợp là vấn đề sống còn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các doanh nghiệp phải đối mặt. Ngày nay, việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ: thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị doanh nghiệp tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó quyết định người sẽ phù hợp nhất với công việc, đội nhóm và doanh nghiệp. Có thể nói những công nghệ có nhận thức đang thay đổi mạnh mẽ quy trình tuyển dụng.

Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty: Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên. Trong thời đại 4.0, các doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, cho đến những hoạt động nội bộ phong phú, chính sách phúc lợi, thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.

Quản lý hiệu quả làm việc: Khoảng 5 năm trước, các doanh nghiệp đã thử nghiệm những hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu quả làm việc. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay đổi văn hóa đoàn thể.

Thách thức đặt ra đối với Việt Nam

Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc Cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

Mặt trái của Cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, hàng triệu lao động trên thế giới có thể rơi vào cảnh thất nghiệp, nhất là những người làm trong lĩnh vực bảo hiểm, môi giới bất động sản, tư vấn tài chính, vận tải.

Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo, tới năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng có ở thời điểm hiện nay. Thực tế, ở Việt Nam một số nghề cũng đang dần biến mất. Thách thức này dẫn đến việc hoạch định chính sách cần theo kịp để bố trí cơ cấu nguồn lao động đáp ứng với nhu cầu của đất nước.

Theo dự báo, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo, internet vạn vật, xe ôtô tự lái, Robotic… đang được các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh săn lùng ráo riết và trả mức lương cao để thu hút, dẫn đến sự thiếu hụt lao động đáp ứng cho các doanh nghiệp trong nước ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng, nguồn nội lực một cách sâu sắc.

Việt Nam vốn có nguồn nhân lực, lao động dồi dào, giá nhân công thấp. Tuy nhiên, với công nghệ, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các doanh nghiệp lớn mới có thể làm được, chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, vì vậy lợi thế này sẽ dần mất đi. Tỷ lệ thất nghiệp có khả năng tăng cao nếu không đáp ứng được nhu cầu thực tế…

Phát triển nguồn nhân lực trong nước trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề cả về cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể như sau:

Thứ nhất, cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần thực hiện một chiến lược đào tạo bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực. cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động. Bài toán về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay đã có thêm những tiêu chí, điều kiện ràng buộc mới, hết sức khó khăn, đòi hỏi sự đổi mới toàn diện trong công tác đào tạo.

Thứ hai, cần có đánh giá đầy đủ với các số liệu thực tế về trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, phạm vi toàn quốc để có được cái nhìn trung thực, khách quan và tầm nhìn dài hạn về chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

Thứ ba, tự thân các doanh nghiệp có cơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “ba nhà”: Nhà trường – doanh nghiệp – người lao động. Dựa trên nhu cầu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, nhà trường tiến hành đào tạo theo “đơn đặt hàng” khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với năng lực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên mà tiến hành ngay để đảm bảo nhu cầu cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng như tạo giá trị doanh nghiệp thông quá đó nhân rộng mô hình cho các doanh nghiệp khác.

Thứ tư, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu. Nếu thực hiện tốt biện pháp này ngay từ đầu sẽ tạo được những hiệu ứng “dây chuyền”: Người được tào tạo trước có thể trực tiếp hướng dẫn hoặc đào tạo cho nhân lực kế cận. Đây cũng là biện pháp mà các nước đang phát triển tương tự như Việt Nam trong khu vực đang áp dụng như Thái Lan, Malaysia, Indonesia…