Mục tiêu phát triển của BIDV thời gian tới là mở rộng thị trường, gia tăng doanh số, phục vụ tốt nhất nhu cầu khách hàng và hướng tới mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam và khu vực.

Để thực hiện sứ mạng trên, mỗi nhân viên đòi hỏi phải có kỹ năng giao tiếp, kiến thức chuyên môn, thể hiện sự chuyên nghiệp, độ chính xác cao trong xử lý công việc và phải năng động, sáng tạo, có khả năng nắm bắt và dự báo thông tin thị trường để tư vấn cho từng khách hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ phù hợp nhất. Vì vậy, giữa các nhân viên, bộ phận, phòng ban phải phối hợp thực hiện nhịp nhàng chứ không thể dựa vào kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Kothuri (2002) nhấn mạnh, tri thức trong tổ chức được xem là vốn trí tuệ và tồn tại theo hai dạng chính là hiện hữu và ẩn đi. Tri thức hiện ít phụ thuộc vào con người, có thể hệ thống, đo lường, phổ biến và lưu trữ, bao gồm thông tin và kỹ năng giao tiếp và truyền tải dữ liệu đến người khác. Tri thức ẩn đi phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân và có thể tạo ra bằng cách xử lý thông tin kết hợp cùng tri thức và kinh nghiệm.

Theo Zack (1999), phần lớn tri thức trong các tổ chức là ẩn đi nên rất khó kết nối với nhau. Do tri thức luôn nằm trong bộ não của cá nhân, bao gồm rất nhiều kỹ năng nhận thức như niềm tin, hình ảnh, trực giác và kỹ năng, không phải tài liệu, chứng từ nên rất khó để diễn giải hoặc mô tả một cách rõ ràng.

Tsui và các cộng sự (2006) cho rằng, chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Ngoài ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.

Theo Maponya (2004) chỉ ra rằng, chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một tấm cao mới.

Von Krough, Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng, chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006).

Dựa vào các cơ sở lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại BIDV như Hình.

Phương pháp nghiên cứu

Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Bình Dương.

Cỡ mẫu để nghiên cứu dựa trên chọn mẫu thuận tiện gồm 285 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của BIDV - Chi nhánh Bình Dương. Tác giả sử dụng kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.

Kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Để có thể sử dụng kết quả khảo sát trong các đánh giá tiếp theo, tác giả phải kiểm định về mức độ tin cậy của dữ liệu thông qua sử dụng kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Thang đo chỉ đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha   0,6 hệ số tương quan biến - tổng > 0,3.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Niềm tin có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,812 >0,6. Biến quan sát NT4 có hệ số tương quan biến tổng = 0,194< 0,3 nên biến quan sát này bị loại. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng >0,3 và nếu loại bỏ thì cũng không làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên nên được giữ lại.

Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Niềm tin lần 2 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,875 > 0,6 các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và nếu loại bỏ cũng không làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên, nên thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát sau khi loại bỏ NT4 được giữ lại để phân tích EFA tiếp theo.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,738 > 0,6. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và nếu loại bỏ thì cũng không làm hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên, nên thang đo đạt độ tin cậy và các biến quan sát được giữ lại để phân tích EFA tiếp theo.

Kiểm định độ tin cậy thang đo Hành vi chia sẻ tri thức (Bảng 1).

Như vậy, các thang đo của nghiên cứu đều đạt độ tin cậy. Thang đo của các yếu tố sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo để đo lường sự hội tụ của thang đo.

Phân tích EFA các biến độc lập

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần thứ nhất có KMO = 0,901>0,6 cho thấy phân tích EFA là phù hợp, Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig = 0,000 <0,5 chứng tỏ các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

Với Eigenvalues = 1,130> 1, kết quả xoay nhân tố dữ liệu trích thành 7 nhân tố. Phương sai trích = 63,058% chứng tỏ 7 nhân tố này giải thích được 63,058% biến thiên của dữ liệu. Tuy nhiên, biến quan sát NT4, GK5 có hệ số tải < 0,5 nên bị loại để phân tích EFA lần 2.

Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều > 0,5, nên các biến quan sát đạt yêu cầu và không có biến quan sát nào bị loại.

Kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều thể hiện sự tương quan với hệ số tương quan cao và mức ý nghĩa đảm bảo. Điều này cho thấy, các biến độc lập có sự tương quan tốt với biến phụ thuộc, đây là điều kiện cần thiết để sử dụng biến độc lập và biến phụ thuộc trong việc phân tích hồi quy.

Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể

Hệ số xác định R2 = 0,645 và R2 hiệu chỉnh R2adj = 0,636 nhỏ hơn R2 và thể hiện rằng 7 biến độc lập giải thích được 63,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc chia sẻ tri thức của nhân viên tại BIDV - Chi nhánh Bình Dương. Điều này chứng tỏ 7 biến độc lập này có mối quan hệ chặt chẽ với biến phụ thuộc Hành vi chia sẻ tri thức và có thể sử dụng để phân tích hồi quy của 7 biến độc lập đến hành vi chia sẻ tri thức (Bảng 2).

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Trong phân tích ANOVA, giá trị Sig = 0,000 < 0,05 như vậy việc phân tích ANOVA đã đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê, từ đó cho thấy, mô hình hồi quy phù hợp về mặt tổng thể. Nếu kết luận 7 biến độc lập này ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức thì đảm bảo được độ tin cậy trên 95%.

Kiểm định tự tương quan: Dò tìm vi phạm giả định tính độc lập của phần dư thông qua đại lượng thống kê Durbin-Watson (d). Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Với dữ liệu thống kê ta có hệ số Durbin-Watson trong phân tích bằng 2, đáp ứng yêu cầu 0<Durbin-Watson<4 cho thấy rằng, không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến: Hệ số VIF trong phép phân tích của mỗi yếu tố đều nhỏ hơn 10 (NT: 1,546 ; KT: 1,863 ; LVN: 1,850 ; DN: 1,693 ; QL: 1,883; CN: 1,558; GK:1,873) cho thấy, hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình không bị vi phạm.

Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa

Chia sẻ tri thức = 0,366* Làm việc nhóm + 0,168* Gắn kết +0,122* Niềm tin + 0,115* Hệ thống khen thưởng + 0,114* Hệ thống công nghệ thông tin + 0,110* Giao tiếp với đồng nghiệp + 0,105* Sự quan tâm của quản lý cấp cao.

Kết luận và kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên BIDV Bình Dương gồm: Làm việc nhóm; Gắn kết; Niềm tin; Hệ thống khen thưởng; Hệ thống công nghệ thông tin; Giao tiếp với đồng nghiệp; Sự quan tâm của quản lý cấp cao. Từ đó, nhóm tác giả đưa ra kiến nghị sau:

Yếu tố làm việc nhóm

Lãnh đạo BIDV Bình Dương cần đẩy mạnh làm việc nhóm ở những bộ phận dự án phát triển sản phẩm mới, dự án về cấp tín dụng của ngân hàng.

Những chức danh phó bộ phận về tín dụng và giao dịch viên, nhân viên làm việc ở bộ phận tín dụng, giao dịch viên, bộ phận phát triển sản phẩm mới, cần được đào tạo về kỹ năng làm việc nhóm, quản lý nhóm, BIDV Bình Dương nên giao chỉ tiêu kinh doanh cho từng nhân viên, bộ phận, phòng ban, chi nhánh để mỗi nhân viên của từng bộ phận, phòng ban, chi nhánh luôn phải hợp tác cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm, chuyên môn, nghiệp vụ cho nhau để cùng nhau làm việc hiệu quả hơn và cuối cùng là đạt chỉ tiêu kế hoạch công việc được giao.

Yếu tố sự gắn kết

Để tăng sự gắn kết giữa nhân viên và ngân hàng nhằm thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, lãnh đạo BIDV nên tăng cường xây dựng chính sách khen thưởng hàng tháng, quý và cuối năm cho nhân viên có doanh số cao trong việc huy động vốn, cấp tín dụng, phát triển sản phẩm về thẻ tín dụng, thẻ ATM, nhân viên kiểm soát rủi ro và thu hồi nợ hiệu quả...

Cần có những buổi giao lưu, các hoạt động tập thể giữa các nhân viên như hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, giải trí, những hoạt động tập thể này có hiệu quả tạo sự gắn kết khá tốt trong nội bộ ngân hàng.

Yếu tố niềm tin

Lãnh đạo BIDV Bình Dương cần quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu khách hàng, đẩy mạnh sự phát triển ngân hàng.

Đồng thời, lãnh đạo có chính sách khuyến khích nhân viên giỏi chia sẻ kinh nghiệm cho đồng nghiệp; khuyến khích nhân viên mới vào làm việc mạnh dạn yêu cầu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, nhân viên giỏi kèm cặp nhân yếu chuyên môn, nhân viên mới, để họ phát huy năng lực cá nhân và chia sẻ với đồng nghiệp về chuyên môn.

Yếu tố hệ thống khen thưởng

BIDV cần xây dựng hệ thống khen thưởng chi tiết hơn, tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển toàn diện bản thân; có hình thức khen thưởng kịp thời và tuyên dương, trên toàn hệ thống để phát huy năng lực của mỗi nhân viên và góp phần chung cho hệ thống ngân hàng. Từ đó, tạo động lực cho nhân viên gắn kết hơn với ngân hàng, với nhu cầu hoàn thiện bản thân từ việc tự học và học hỏi từ đồng nghiệp.

Yếu tố hệ thống công nghệ thông tin

BIDV cần thực hiện các biện pháp xây dựng hệ thống các kênh trao đổi qua mạng internet, trao đổi bằng công nghệ cao để tạo được sự thuận tiện cho các nhân viên khi sử dụng.

BIDV cần hoàn thiện hệ thống quản lý trung tâm đào tạo và cập nhật liên tục đối với thư viện điện tử của ngân hàng.

Xây dựng phương án hỗ trợ các nhân viên về trang thiết bị công nghệ phục vụ việc trao đổi tri thức, việc hỗ trợ có thể bằng tài chính hoặc trực tiếp bằng thiết bị đồng bộ với chi phí hợp lý, đáp ứng được yêu cầu về công nghệ, khả năng trao đổi, làm việc trực tuyến; đồng thời khuyến khích nhân viên sử dụng công nghệ thông tin để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.

Yếu tố giao tiếp với đồng nghiệp

Các nhà quản lý cần quan tâm đến việc giao tiếp trực tiếp với nhân viên để nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của từng nhân viên. Tổ chức các cuộc gặp gỡ, họp nhóm, các hoạt động ngoài trời giữa các thành viên cùng nhóm làm việc là vấn đề cần được thực hiện vì thông qua hình thức này thì sự chia sẻ thông tin và tri thức của nhân viên và cấp quản lý diễn ra cao hơn.

Ngân hàng cần chú trọng xây dựng văn hóa giao tiếp với đồng nghiệp nơi làm việc, để mọi ý kiến của nhân viên được lắng nghe, giúp nhân viên tự tin và có động lực hơn trong đề xuất ý tưởng, chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc cho đồng nghiệp.

Yếu tố quan tâm của cấp quản lý cấp cao

Để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên, lãnh đạo BIDV cần tăng cường khích lệ và tạo động lực chia sẻ tri thức trong đội ngũ nhân viên, đồng thời nâng cao vai trò chỉ đạo từ cấp quản lý và xây dựng các quy định về khen thưởng, ghi nhận đóng góp của cấp quản lý và đối với các nhân viên thể hiện sự tích cực trong quá trình trao đổi tri thức.

Trong các buổi làm việc với nhân viên, lãnh đạo cần tăng cường lắng nghe và thể hiện kinh nghiệm, kiến thức trong đánh giá chất lượng, giá trị của những kiến thức chia sẻ, lựa chọn những chia sẻ có giá trị để tiếp tục chia sẻ trong các cuộc tọa đàm tiếp theo, nhằm giới thiệu tới toàn thể nhân viên về những kiến thức hữu ích.        

1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 1 & 2”, NXB Hồng Đức;

2. Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 199, 71 – 79;

3. Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002), “Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems”, Journal of Leadship and Organisation Studies, 9 (1) 64 – 76;

4. Bock, G. W., & Kim, Y. G. (2002), “Breaking the myths of rewards: an exploratory study of attitudes about knowledge sharing”, Information Resources;

5. Boland, R. J. J., & Tenkasi, R.. V. (1995), “Perspective making and perspective taking in communities of knowing”, Organization Science, 6 (4), 350 – 372;

6. Chorn, N. H. (1987), “The relationship between business – level strategy organizational culture”, University of the witwatersrand, Johannesburg, South Africa.