Cải cách tiền lương và việc tạo nguồn thực hiện cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức đòi hỏi phải có sự đổi mới tư duy và sự đồng thuận cao giữa các cấp, các ngành, phải có phương thức tiếp cận và lộ trình cũng như phải xác định được thứ tự ưu tiên cải cách, không thể dàn đều trên mọi lĩnh vực. Đề án cải cách chính sách tiền lương giai đoạn 2008-2011 đã đạt được những thành quả nhất định. Theo đó, từ năm 2008 đến năm 2011, Chính phủ đã thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu 4 lần, từ 450.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, tăng 84,4%.

Tuy nhiên, xét trên thực tế thì tiền lương thực tế được cải thiện rất ít do chỉ số giá tiêu dùng liên tục tăng cao trong những năm qua. Giai đoạn 2008-2011, tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng là 69,8%. Việc đổi mới cơ chế đảm bảo nguồn cho cải cách tiền lương cũng đã được đặt ra, song đến nay kết quả thực hiện cũng chưa đem lại kết quả như kỳ vọng. Nguồn đảm bảo cho quỹ tiền lương tăng thêm vẫn chủ yếu là từ ngân sách nhà nước (NSNN). Trong giai đoạn tới cần có những có những biện pháp mạnh mẽ để khắc phục những bất hợp lý, đảm bảo tiền lương cán bộ, công chức, viên chức đủ sống và là yếu tố thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc của khu vực công. Những vấn đề đặt ra là:

Xác định lại phạm vi đối tượng được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN

Thực tế cho thấy số chi NSNN cho tiền lương và phụ cấp trong tương quan với tổng chi thường xuyên của NSNN và với GDP của nước ta trong những năm qua liên tục tăng nhanh, thể hiện trên giác độ sự mở rộng đáng kể của quy mô chi thường xuyên. Quy mô chi thường xuyên đã tăng từ mức 14,9% GDP năm 2001 lên ước vào khoảng 20,6% năm 2010. Năm 2011, tỷ lệ chi thường xuyên so với GDP tuy có giảm so với năm 2010 nhưng vẫn ở mức cao so với những năm trước đó. Có thể thấy tổng nguồn chi cho tiền lương và phụ cấp của nước ta không thấp so với mặt bằng của nhiều nước, nhưng tiền lương của cán bộ, công chức lại được coi là thấp, điều này cho thấy cơ cấu và phương thức sử dụng các nguồn lực này đang có nhiều tồn tại, trong đó đáng kể nhất là việc dàn mỏng nguồn lực (đối tượng lớn) và phân chia bình quân (tiền lương theo thâm niên, chưa theo vị trí và kết quả công việc).

Hiện nay, phạm vi đối tượng được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN là khá rộng (bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, người đã nghỉ hưu, người hưởng trợ cấp ưu đãi người có công). Do đó, cần phải xác định lại phạm vi đối tượng được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN. Để thực hiện điều này, cần phải rà soát lại các nhiệm vụ, công việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước và ở từng vị trí công việc cụ thể, xác định cụ thể những nhiệm vụ nào do NSNN đảm nhiệm, những nhiệm vụ nào có thể chuyển ra bên ngoài. Đồng thời, cần tiến tới xoá bỏ chế độ công tác suốt đời, thay bằng chế độ hợp đồng lao động đối với một số vị trí công việc. Cơ chế hợp đồng lao động sẽ tạo sự linh hoạt trong thay đổi nhân sự, buộc người lao động phải tích cực làm việc và thu hút được nhân tài từ khu vực tư vào khu vực công làm việc. Ngoài ra, cần thu gọn đối tượng hưởng trợ cấp hàng tháng từ NSNN, ví dụ đối tượng hưởng trợ cấp ưu đãi người có công vẫn có khả năng lao động thì trong ngắn hạn nên ưu tiên bố trí nguồn lực chuyển sang trợ cấp một lần để giảm gánh nặng cho NSNN trong những lần điều chỉnh tiền lương về sau.

Đa dạng hoá, đảm bảo tính ổn định, bền vững của các nguồn lực thực hiện cải cách tiền lương

- Đảm bảo nguồn lực từ NSNN cho thực hiện cải cách tiền lương thông qua: i) ưu tiên dành một phần hợp lý từ số tăng thu NSNN hàng năm cho thực hiện cải cách tiền lương; và ii) cơ cấu lại các khoản chi NSNN, đồng thời tăng cường quản lý chi NSNN, đảm bảo chi NSNN tiết kiệm, hiệu quả. Thực hiện điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi NSNN, trong đó đa dạng hoá nguồn lực cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, giảm tỷ trọng NSNN trong tổng mức đầu tư toàn xã hội để dành nguồn cho cải cách tiền lương. Rà soát lại một số khoản thanh toán cá nhân không được coi là tiền lương như chi hội họp, nghiên cứu khoa học, xe cộ… để lấy nguồn cho cải cách tiền lương.

- Tăng cường nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp để thực hiện cải cách tiền lương trên cơ sở thực hiện đổi mới cơ chế hoạt động và cơ chế tài chính đối với khu vực sự nghiệp công lập theo hướng: i) nâng mức thu phí lên gần hơn với chi phí của đơn vị sự nghiệp công lập bỏ ra thực hiện dịch vụ; hoặc ii) đơn vị sự nghiệp được thu giá dịch vụ thay cho thu phí trong cung cấp dịch vụ công theo hướng từng bước tính đủ các chi phí, trong đó có tiền lương. Tuy nhiên, thực tiễn những năm qua cho thấy việc đổi mới cơ chế thu đối với đơn vị sự nghiệp công cũng cần phải có bước đi và lộ trình cụ thể, phải gắn với mặt bằng chung về mức sống và thu nhập cũng như khả năng chi trả của người dân. Để thực hiện được yêu cầu này trong thời gian tới cần hướng tới các nội dung:

• Thực hiện phân loại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp theo các tiêu chí cụ thể, rõ ràng để xác định đúng đối tượng làm cơ sở cho việc hình thành cơ chế đảm bảo nguồn và trả lương phù hợp.

• Đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ gắn với nhu cầu xã hội, cơ quan đơn vị sự nghiệp được quyết định biên chế và trả lương theo quy định có gắn với hiệu quả công việc.

• Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong đầu tư cơ sở vật chất đối với dịch vụ công cơ bản, đảm bảo kinh phí cho các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công ở các địa bàn khó khăn, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc ít người. Thực hiện hỗ trợ trực tiếp từ NSNN cho đối tượng thụ hưởng thay cho cơ chế miễn, giảm như hiện nay.

• Áp dụng cơ chế Nhà nước đặt hàng hoặc giao nhiệm vụ có gắn với chất lượng và số lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ trên cơ sở hệ thống kinh tế kỹ thuật cũng như các tiêu chí cụ thể, nghiên cứu áp dụng cơ chế đấu thầu trong cung cấp dịch vụ công.

- Đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công, theo đó rà soát và hoàn thiện các cơ chế, chính sách tài chính khuyến khích cung cấp dịch vụ công. Các cơ chế, chính sách tài chính ưu đãi đối với các đơn vị cung cấp dịch vụ công phải rõ ràng và đủ mạnh nhằm tạo động lực thúc đẩy khu vực tư tham gia cung cấp dịch vụ công.

- Có cơ chế và công cụ giám sát cũng như kiểm soát thu nhập ngoài lương, công khai hóa các khoản thu nhập ngoài lương và xoá bỏ dần các khoản thu nhập ngoài lương có nguồn gốc từ ngân sách. Cơ quan, tổ chức chi trả lương và thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức phải có trách nhiệm giám sát và quản lý. Đồng thời, có cơ chế khuyến khích các đơn vị chủ động tạo ra các nguồn thu hợp pháp và có cơ chế quản lý, phân phối sử dụng theo đúng quy định của Nhà nước. Ngoài ra, nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp luật về phí, lệ phí cũng như các quy định về sử dụng các khoản phí, lệ phí được để lại đơn vị.

Đổi mới các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương

Các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng lương; chế độ phụ cấp lương.

Về tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu hiện nay đang được cho là thấp, không đủ sống. Chính sách tiền lương tối thiểu còn không thống nhất do có sự phân biệt lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực doanh nghiệp, đồng thời đang phải thực hiện nhiều chức năng (được sử dụng làm cơ sở tính toán và xác định một số chính sách trợ cấp, phụ cấp và đảm bảo xã hội). Thời gian tới cần xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở đánh giá lại mức sống tối thiểu một cách có luận cứ, có tính khoa học và phù hợp với thực tiễn. Mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu thực tế và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế trong từng giai đoạn.

Về hệ thống thang lương, bảng lương: Hiện nay, hệ thống thang lương, bảng lương chủ yếu dựa theo thâm niên, giãn cách giữa các ngạch, bậc nhỏ và cùng hệ số đã dẫn tới tính bình quân, dàn trải trong chi trả lương mà không gắn việc trả lương với vị trí công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Do đó, cần xây dựng thang, bảng lương cán bộ công chức theo hướng quy định mức lương cho từng chức danh và vị trí công việc (không áp dụng hệ số mà xây dựng thang bảng lương lãnh đạo, quản lý và thang bảng lương chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí với mức tuyệt đối cụ thể), thực hiện công bố tiền lương năm cho từng chức danh và vị trí làm việc để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung.

Về chế độ phụ cấp lương: Các khoản phụ cấp lương ở nước ta có xu hướng ngày càng mở rộng và dàn trải ra nhiều ngành, lĩnh vực (hiện có 16 loại phụ cấp lương khác nhau, trong đó có 3 loại được bổ sung về sau và đang có 21 ngành được hưởng phụ cấp ưu đãi theo ngành, nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề và phụ cấp đặc thù). Thực tiễn này một mặt làm giảm ý nghĩa của chế độ phụ cấp, làm cho khoản chi có tính chất lương trong NSNN tăng nhanh và làm giảm vai trò của tiền lương. Do đó, cần rà soát lại các khoản phụ cấp, rút gọn tối đa các loại phụ cấp, hạn chế quy định các loại phụ cấp mới và xác định mức phụ cấp phù hợp với thực tế công việc, đặc thù trách nhiệm. Đối với phụ cấp chức vụ lãnh đạo nên điều chỉnh tăng mức phụ cấp cho phù hợp với trách nhiệm đối với từng vị trí. Nghiên cứu gộp phụ cấp ưu đãi theo nghề và phụ cấp trách nhiệm theo nghề.

Đổi mới căn bản phương thức trả lương, đảm bảo tiền lương cho cán bộ, công chức có tính cạnh tranh

Phương thức trả lương được cho là không phù hợp do mang nặng tính bình quân, không có sự phân biệt về mức lương giữa người làm nhiều với người làm ít. Thời gian tới cần phải đổi mới phương thức trả lương, đảm bảo tiền lương cho cán bộ, công chức có tính cạnh tranh. Hướng tới việc trả lương theo chức danh và theo vị trí công việc cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ công chức, chấp nhận có mức lương phân biệt giữa người làm tốt và người làm việc không đáp ứng được yêu cầu. Để thực hiện được phương thức trả lương này cần phải xác định và phân loại theo nhóm vị trí công việc và chức danh trên cơ sở các yếu tố cấu thành lao động. Từ đó xác định các nội dung công việc cũng như yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí công việc và có các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc.

Đồng thời, tách bạch rõ chế độ tiền lương giữa khu vực ngân sách chi trả với khu vực tự trang trải, giữa khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp. Thực hiện giao toàn quyền quyết định tiền lương khu vực tự trang trải cho tổ chức đại diện tập thể người lao động và thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động. Nhà nước chỉ tập trung giải quyết tiền lương khu vực chi từ NSNN. Trong đó, đối với khu vực hành chính nhà nước, chuyển dần từ trả lương theo chuyên môn và thâm niên công tác của từng người sang trả lương theo vị trí làm việc và hiệu quả công việc. Đối với khu vực sự nghiệp công, trả lương theo kết quả công việc và chất lượng cung cấp dịch vụ. Việc trả lương do thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động cùng tổ chức công đoàn trao đổi, thống nhất quy định chế độ tiền lương trong đơn vị như quy định đối với doanh nghiệp.

Thực hiện cải cách hành chính gắn với cải cách chính sách tiền lương.

Một trong những bất cập hiện nay làm cho tiền lương cán bộ, công chức, viên chức được cho là thấp, kém hiệu quả là do số lượng biên chế nhiều (liên tục được mở rộng trong thời gian qua, trong khi vấn đề cải cách hành chính, tinh giảm biên chế đã được đặt ra), chất lượng và hiệu suất công vụ không đạt yêu cầu. Theo đó, thời gian tới đòi hỏi phải thực hiện cải cách hành chính quyết liệt trên các mặt: i) tổ chức, sắp xếp lại bộ máy trong hệ thống chính trị; ii) xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc cụ thể đối với từng cơ quan, đơn vị, từng lĩnh vực quản lý; iii) rà soát và thực hiện tinh giản biên chế; và iv) nâng cao kỷ luật công vụ. Không nên thực hiện cải cách chính sách tiền lương một cách đồng loạt mà chỉ những cơ quan, đơn vị đủ điều kiện mới được thực hiện cải cách tiền lương, ví dụ như sau khi đã cải cách, sắp xếp lại bộ máy, tinh giảm biên chế…

Tóm lại, cải cách tiền lương và việc tạo nguồn thực hiện cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức là công việc tác động tới nhiều ngành, lĩnh vực. Do đó, trong quá trình cải cách tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc cân đối vĩ mô của nền kinh tế, đảm bảo quan hệ giữa tích luỹ với tiêu dùng, giữa tăng quỹ lương và trợ cấp với tăng trưởng kinh tế và khả năng cân đối của NSNN, đảm bảo nguồn lực cho thực hiện cải cách tiền lương được bền vững.