Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực (NNL) là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.

Như vậy, NNL là nguồn lực căn bản của sự phát triển kinh tế, bởi vậy, phát triển NNL trở thành vấn đề quan trọng trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đẩy mạnh phát triển NNL đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế, chú trọng đội ngũ nhân lực kỹ thuật, nhân lực quản lý, quản trị doanh nghiệp (DN)… là một trong những phương hướng phát triển kinh tế - xã hội.

Theo nghiên cứu của Swart và cộng sự (2012), để NNL trong DN ngày càng hoàn thiện, cần áp dụng các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp tác động tới cơ cấu và chất lượng NNL nhằm đáp ứng chất lượng về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển cụ thể. Theo Firdaus và Hakim (2013), khi nghiên cứu về NNL để đưa ra các giải pháp hoàn thiện hay phát triển, cần quan tâm đến cơ cấu và chất lượng NNL. Theo Budiarti và cộng sự (2020), nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn.

Là một địa phương miền núi có tỷ lệ che phủ rừng đứng thứ 3 và tỷ lệ rừng được cấp chứng chỉ FSC đứng đầu cả nước, giá trị sản phẩm thu được bình quân 1ha rừng khoảng trên 116 triệu đồng/chu kỳ 7 năm (Báo Nông nghiệp Việt Nam, 2021), Tuyên Quang đặt mục tiêu trở thành hình mẫu phát triển kinh tế lâm nghiệp của Việt Nam. Trong quá trình này, các công ty lâm nghiệp (CTLN) của Tuyên Quang đóng vai trò then chốt trong việc hình thành và phát triển vùng sản xuất nguyên liệu tập trung, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, tạo thuận lợi cho xây dựng cơ sở chế biến lâm nghiệp cho tiêu dùng và xuất khẩu, tạo được các mô hình mới về công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong sản xuất lâm nghiệp. Tuy nhiên, NNL tại các CTLN Tuyên Quang vẫn chưa có cơ cấu hợp lý, chất lượng NNL chưa cao, điều này đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN nói riêng và phát triển kinh tế lâm nghiệp của địa phương nói chung. Chính vì vậy, việc hoàn thiện và phát triển NNL các CTLN Tuyên quang là một trong những yêu cầu cấp thiết của sự phát triển.

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê mô tả… và số liệu được thu thập là dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, trong đó, dữ liệu thứ cấp được chọn lọc từ các báo cáo của các công ty lâm nghiệp, dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập từ kết quả điều tra, khảo sát tại địa bàn theo thang đo Likert 5 mức độ. Các phương pháp này được dùng để làm rõ các nội dung nghiên cứu về thực trạng NNL trong các CTLN tỉnh Tuyên Quang, nêu bật các kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân dẫn đến làm cơ sở đánh giá NNL trong các CTLN tỉnh Tuyên Quang.

Thực trạng nguồn nhân lực trong các công ty lâm nghiệp Tuyên Quang

Cơ cấu theo độ tuổi: Kết quả trên cho thấy, cơ cấu NNL theo độ tuổi của các CTLN được khảo sát khá hợp lý, số lượng lao động thuộc nhóm tuổi từ 30 tuổi đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối cao trong tổng số lao động của các công ty (chiếm tỷ lệ 77%). Đây là cơ hội thuận lợi để các CTLN nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Độ tuổi trên 50 tuổi và dưới 30 tuổi có tỷ lệ tương đương nhau, như vậy, trong tương lai, nguồn nhân lực của các CTLN có sự kế cận nhằm đảm bảo lực lượng lao động trẻ có thể thay thế dần cho lực lượng lao động đủ tuổi về hưu.

Cơ cấu theo giới tính: Xét về giới tính, số lượng lao động là nam giới trong các CTLN chiếm tỷ lệ 65% tổng lao động, còn lại là nữ giới. Điều này phù hợp với đặc thù ngành nghề lâm nghiệp, công việc mang tính chất nặng nhọc và nhiều yêu cầu về kỹ thuật, đòi hỏi sự cẩn trọng trong lao động và yêu cầu về sức khỏe. Tuy nhiên, tỷ lệ nam giới cần nhiều hơn trong thời gian tới nhằm đảm bảo những công việc đòi hỏi về thể lực và kỹ thuật cao.

Cơ cấu theo bộ phận: Xét theo bộ phận, số lượng lao động gián tiếp (bộ phận văn phòng, trưởng các đơn vị trực thuộc và kỹ sư tại các đội sản xuất) chiếm tỷ lệ 43% tổng số lao động, trong khi lực lượng lao động trực tiếp là các công nhân kỹ thuật ở các đội sản xuất chiếm 57%. Như vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp của các CTLN vẫn cao, trung bình cứ 1 nhân viên phòng – ban quản lý 1 công nhân. Điều này cho thấy bộ máy các CTLN vẫn còn cồng kềnh, chưa tinh giản. Các CTLN cần có hướng sắp xếp lại lao động để tăng dần lao động trực tiếp, giảm dần lao động gián tiếp nhằm đảm bảo nguyên tắc tinh gọn và hiệu quả, góp phần nâng cao doanh thu và kết quả sản xuất kinh doanh của các CTLN.

Chất lượng nguồn nhân lực

Trình độ của nguồn nhân lực

Kết quả điều tra cho thấy, nguồn nhân lực các CTLN tỉnh Tuyên Quang đều c qua đào tạo. Tỷ lệ 57% lao động gián tiếp có trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó có 38% lao động có trình độ đại học. Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ 43%, trong đó có 31% công nhân lành nghề. Điều này cho thấy, các CTLN tỉnh Tuyên Quang đã chú trọng tới công tác tuyển chọn nguồn nhân lực đầu vào.

Số lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 38% tổng số lao động, đây là lực lượng lao động chủ yếu được bố trí vào bộ phận quản lý, vị trí nghiệp vụ chuyên môn nên cần phải có trình độ và năng lực nhất định thì mới đảm đương tốt công tác quản lý cũng như các phần hành nghiệp vụ. Theo kết quả phỏng vấn lãnh đạo CTLN, số lượng lao động có trình độ cao không chỉ được bố trí làm việc tại văn phòng công ty mà còn được bố trí làm công tác quản lý và kỹ thuật tại các đội sản xuất, giúp cho công tác trồng, chăm sóc và bảo vệ rừng gỗ nguyên liệu được đảm bảo về mặt kỹ thuật và phù hợp với điều kiện sản xuất lâm nghiệp.

Kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của NNL khá tốt bởi vì kỹ năng luôn gắn liền với kinh nghiệm là những điều hiểu biết có được do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Thực tế cho thấy, số lao động của Công ty từ 30 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ 77% tương ứng với tỷ lệ lao động có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ 77% tổng lao động.

Để làm rõ về thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1- Yếu; 2- Trung bình; 3- Khá; 4- Tốt; 5- Rất tốt) để khảo sát kỹ năng của người lao động.

+ Khảo sát kỹ năng mềm

Trong số các kỹ năng mềm được khảo sát thì kỹ năng “Lắng nghe, tự tin trao đổi và truyền đạt thông tin rõ ràng” được đánh giá cao hơn với mức 3 và 4 chiếm tổng tỷ lệ là 60% ý kiến được khảo sát, đây là một thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình đàm phán, thảo luận, bàn bạc, thống nhất, đặc biệt là trong việc giao tiếp với người lao động và trong quá trình ký kết hợp đồng kinh tế. Kỹ năng này được đánh giá ở mức khá chủ yếu là bộ phận quản lý và nhân viên văn phòng. Các kỹ năng còn lại đều được đánh giá ở mức 2 và 3 là chủ yếu, trong đó ở mức 2 chiếm tỷ lệ trên 51% và tập trung vào bộ phận lao động trực tiếp là chính.

Kết quả khảo sát trên phù hợp với thực tế, bởi công việc chính của bộ phận lao động trực tiếp chủ yếu là thao tác và làm việc tại rừng và vườn mô nên họ ít có cơ hội và cũng không chú trọng rèn luyện và thực hành kỹ năng mềm mà chủ yếu được hình thành và tích lũy một cách tự nhiên trong quá trình sống và làm việc.

+ Khảo sát kỹ năng cứng

Các kỹ năng cứng trong nhóm này được đánh giá khá đồng đều ở mức trên trung bình. Trong các kỹ năng cứng thì kỹ năng “Thực hiện các thao tác kỹ thuật liên quan trong công việc” được đánh giá cao nhất với tỷ lệ từ 79% lựa chọn ở mức độ 3 và 4. Hai tiêu chí về kỹ năng “Sử dụng công cụ, phương tiện làm việc và thiết bị bảo hộ lao động” được cho là kỹ năng cứng mà nguồn nhân lực có thể làm chủ, với tỷ lệ lựa chọn mức độ 4 là 35%. Sở dĩ có điều này là do phần lớn nguồn nhân lực được đã được đào tạo kỹ năng từ các cơ sở đào tạo nghề và rèn luyện, phát triển trong quá trình làm việc. Hơn nữa, sau khi được tuyển dụng vào vị trí công việc, nguồn nhân lực cũng được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất lâm nghiệp. Tuy nhiêm, số lượng

Đối với kỹ năng “Vận hành máy móc, thiết bị trong sản xuất lâm nghiệp”, có đến 77% ý kiến khảo sát đánh giá ở mức độ 2, điều này xuất phát từ việc doanh nghiệp chưa áp dụng cơ giới hóa trong sản xuất lâm nghiệp dẫn đến kỹ năng liên quan đến máy móc, thiết bị sản xuất lâm nghiệp của người lao động không có môi trường để thực hành cũng như không có nhu cầu.

Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy, chất lượng NNL của các CTLN tỉnh Tuyên Quang đã đạt được một số thành tựu nhất định, cụ thể như sau:

Thứ nhất, cơ cấu NNL phù hợp với mục tiêu phát triển của các CTLN trong thời gian tới, đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp có xu hướng cân đối tỷ lệ tương ứng với mô hình quản lý sản xuất lâm nghiệp. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tối đa năng lực của người lao động trong các CTLN cũng như việc khai thác hiệu quả nguồn nhân lực dưới góc độ quản trị.

Thứ hai, đội ngũ lao động có kinh nghiệm là một lợi thế của các CTLN thuộc phạm vi nghiên cứu. Kinh nghiệm là thứ chỉ có được theo thời gian từ cuộc sống và quá trình công tác. Kinh nghiệm của nguồn nhân lực sẽ giúp ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh và giúp cho các CTLN không phải mất nhiều chi phí cho đào tạo mới;

Thứ ba, năng lực của NNL được các CTLN chú trọng nâng cao góp phần chuẩn hóa đội ngũ nhân lực nhằm thích ứng kịp thời với sự thay đổi như vũ bão của xã hội và của nền kinh tế.

Bên cạnh đó, chất lượng NNL trong các CTLN vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết trong thời gian tới.

Thứ nhất, số lượng công nhân kỹ thuật có trình độ nghề chưa cao, do đó, nhiều công đoạn sản xuất lâm nghiệp, lao động chưa đáp ứng về chuyên môn và kỹ thuật, chưa theo kịp với yêu cầu thực hiện công việc.

Thứ hai, kỹ năng của NNL chưa được phát triển toàn diện. DN chưa chú trọng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng cho người lao động, do đó, họ cũng chưa chủ động trong tư vấn, thiết kế, trồng và sản xuất rừng sao cho phù hợp với tình hình sản xuất lâm nghiệp và đặc điểm địa bàn được giao quản lý.

Kết luận

NNL của các CTLN tỉnh Tuyên Quang đã có những bước phát triển trong thời gian qua, góp phần quan trọng vào lộ trình chuyển đổi mô hình kinh doanh trong CTLN và góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội theo xu hướng đổi mới, mở cửa và hội nhập. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì nguồn nhân lực trong các công ty vẫn còn những tồn tại nhất định cần được khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần rà soát và xây dựng kế hoạch sắp xếp nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển, trên cơ sở đó, đẩy mạnh đầu tư cho nguồn nhân lực về phương diện kiến thức, chuyên môn, kỹ năng, xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý, các giải pháp cần được thực hiện đồng bộ và mang tính lâu dài nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển bền vững của các công ty.

* Nghiên cứu này được hỗ trợ bởi Trường Đại học Tân Trào.

Tài liệu tham khảo:

1. Chính phủ. (2021). Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021-2030;
2. Báo Nông nghiệp Việt Nam. (2021). http://sonnptnt.tuyenquang.gov.vn/tin-tuc/tin-san-xuat/lam-nghiep/vua-rung-xu-tuyen-gia-tri-ben-vung-ve-moi-truong-kinh-te-xa-hoi-8928.html#:~:text=Tuy%C3%AAn%20Quang%20l%C3%A0%20t%E1%BB%89nh%20mi%E1%BB%81n,%C4%91%E1%BB%A9ng%20th%E1%BB%A9%203%20c%E1%BA%A3;
3. Firdaus, A. Y., & Hakim., M. A. (2013). Acceleration To Improve The Quality Of Human Resources. Economics Development Analysis Journal;
4. Budiarti, N., & Suswanta, S. (2020). Strategy to improve the quality of human resources to achieve good governance. Jurnal Administrasi Publik, Vol. 18, No. 2, p. 15-28;
5. Swart, J., Mann, C., Brown, S., & Price, A. (2012). Human resource development. London: Routledge.