Tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công

Số lao động đang làm việc trong khu vực công tăng đều qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm trong suốt giai đoạn từ năm 2000 đến 2012. Theo số liệu điều tra năm 2012, tổng số công chức của các bộ, ngành Trung ương (trừ Bộ Công an và Quốc phòng) là 110.748 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm 29,27%, về giới tính nữ chiếm gần 40% trong tổng số công chức Trung ương. Tổng số công chức của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh và huyện) là 162.789 người, công chức lãnh đạo quản lý chiếm gần 41%, về giới tính nữ chiếm gần 34% trong tổng số công chức cấp tỉnh và huyện.

Xét về mặt chất lượng, có thể thấy tỷ trọng số lao động có trình độ đại học trở lên vẫn chiếm cao nhất (trên 60%), Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua dạy nghề hay trung cấp hầu như vẫn khá cao (khoảng 20%). Đây là một con số đáng khích lệ vì theo báo cáo về dân số và việc làm của Việt Nam năm 2012 thì số lao động đã qua đào tạo của Việt Nam lên tới hơn 60% và số lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng trên dưới 6% trên tổng số lao động. Điều này chứng tỏ trình độ chuyên môn của nguồn lao động làm việc trong khu vực công là rất cao.

Việt Nam đang trong thời kỳ đỉnh cao nhất của dân số vàng, đặc biệt là tỷ lệ số lao động trong độ tuổi từ 30-50 rất cao. Đây là một cơ sở rất tốt để có thể tuyển chọn những cá nhân xuất sắc, đủ năng lực trình độ cần thiết để có thể phục vụ trong khu vực công. Tuy nhiên, tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong khu vực công theo khảo sát của Tổng cục Thống kê là thấp nhất trong các khu vực của nền kinh tế (chỉ xấp xỉ 14% so với 22% của khu vực kinh tế tư nhân và 33% của khu vực FDI). Đây là một thách thức lớn trong việc thu hút lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao.

Kinh nghiệm một số quốc gia trên thế giới

Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế thế giới, gánh nặng đối với khu vực công ngày càng nhiều. Hiện Anh đang sử dụng chính sách trả lương liên quan đến hiệu suất làm việc, trong đó, kinh nghiệm làm việc có liên quan, trình độ, nội dung công việc, hiệu suất làm việc và thâm niên cũng được xét đến khi tính lương. Từ đó, nâng cao sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công chức đối với chế độ lương, thưởng và sự gắn bó đối với công việc…

Hàn Quốc là một trong số ít các quốc gia báo cáo rằng sẽ không có sự thay đổi nào về tỷ lệ việc làm ở khu vực công. Khác với Anh, Hàn Quốc có chính sách tuyển dụng bao gồm: Quy trình tuyển dụng được thực hiện công khai, cạnh tranh công bằng và được kiểm soát bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương (Bộ Hành chính công và An ninh) thông qua tổ chức thi tuyển tập trung, trong khi hệ thống tuyển dụng dựa trên đặc điểm nghề nghiệp được quản lý bởi đơn vị quản lý nhân sự trung ương và các cơ quan liên quan khác. Không có đàm phán dù là với tập thể hay cá nhân có liên quan đến tiền lương và thưởng ở Hàn Quốc, tiền công được thiết lập bởi chính phủ. Mức lương cơ bản và tiền thưởng được xem xét hàng năm dựa trên mức sống, lạm phát và mức lương trung bình của khu vực tư nhân, trong đó thâm niên được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mức lương, thưởng.

Còn ở Mỹ, đối mặt với vấn đề cắt giảm ngân sách trên toàn Liên bang, Mỹ đã thực hiện một loạt các biện pháp cải cách hành chính nhằm giảm bớt gánh nặng cho ngân sách thông qua hình thức cơ bản là cắt giảm nhân sự. Chính sách tuyển dụng của Mỹ không nghiêng về việc xem xét đặc điểm công việc hay vị trí mà được thực hiện thông qua xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp.

Tương tự như Anh, Mỹ cũng sử dụng chính sách trả lương theo hiệu suất làm việc và phương pháp này được thực hiện thông qua đánh giá của quản lý trực tiếp và báo cáo hàng năm về sản phẩm đầu ra, năng lực và kỹ năng giao tiếp. Một điều đặc biệt ở Mỹ là nhân viên công vụ có thể được đào tạo ngay khi tham gia ứng tuyển vào một vị trí trong khu vực công. Chính sách đào tạo này đã tạo nên sự hấp dẫn đối với người lao động nhằm thu hút nhân tài cho khu vực công.

Giải pháp cho Việt Nam

Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công của Việt Nam đang “chảy máu chất xám” vì có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công. Để có thể nâng cao hiệu quả thu hút và quản lý nguồn nhân lực cho khu vực công, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:

Về chính sách tuyển dụng: Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tính cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế độ, cần chú trọng ưu tiên đối với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên được xem xét. Nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn.

Về chính sách tiền lương: Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực.

Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.

Cải cách tiền lương cũng cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục...

Về chính sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dưỡng này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để mọi cá nhân đều ý thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc.

Tài liệu tham khảo:

1. David H. Rosenbloom, Public sector human resource management in 2020, Public Administration Review, special issue 12/2010;

2. Lê Thị Hồng Điệp, Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí khoa học (Đại học Quốc gia Hà Nội);

3. Thạch Thọ Mộc (2013): Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay, kỉ hiếu hội thảo thường niên quản trị công Việt Nam 2013.