Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu của Hoppock (1935) cho rằng, sự hài lòng của nhân viên là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng đối với công việc khi các nhu cầu được đáp ứng đầy đủ.

Còn theo Vroom (1964), sự hài lòng của người lao động đối với công việc được hình thành trên những mong đợi về kết quả công việc và phụ thuộc vào 3 yếu tố chính: kỳ vọng, phương tiện và hấp lực. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra rằng người lao động sẽ hài lòng đối với công việc, nếu nhận thấy các yếu tố này là tích cực, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của người lao động.

Sự hài lòng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng không chỉ đến kết quả làm việc của nhân viên mà còn liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Singh và Jain (2013) cho rằng, sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác nhau như: (1) Ảnh hưởng đến tổ chức trong việc tăng năng suất, tăng sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo, cải thiện làm việc theo nhóm và cải thiện hình ảnh công ty; (2) Ảnh hưởng đến bản thân nhân viên như họ sẽ quan tâm đến chất lượng công việc, họ sẽ tạo ra và cung cấp giá trị vượt trội cho khách hàng, họ cam kết nhiều hơn cho tổ chức và công việc.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu trên và lược khảo những nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát 180 nhân viên đang làm việc tại một số DNVVN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, số phiếu thu về hợp lệ là 163 phiếu, số lượng này đảm bảo các quy tắc thống kê. Số liệu thu thập được nhóm tác giả phân tích thống kê mô tả, phân tích kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

Kết quả nghiên cứu

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo các yếu tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên tại các DNNN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy, nhân tố “Bản thân công việc” được đo bằng 5 biến quan sát được ký hiệu từ BTCV1 đến BTCV5. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha khi phân tích lần 1 của thang đo này là 0.605 > 0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến BTCV1 đến BTCV4 > 0.3, tuy nhiên biến BTCV5 có hệ số tương quan biến tổng là -0.36 < 0.3 nên biến này không đảm bảo yêu cầu và bị loại bỏ. Phân tích hệ số tin cậy lần 2 sau khi loại bỏ biến BTCV5 cho kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.703 > 0.6 và các biến BTCV1, đến BTCV4 có hệ số tương quan biến – tổng > 0.3. Do đó, 4 biến quan sát này đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Tiếp theo, nhân tố “Lãnh đạo” được đo bằng 5 biến quan sát được ký hiệu từ LD1 đến LD5. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.835 > 0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng của 5 biến quan sát LD1 đến LD5 > 0.3 nên đạt yêu cầu. Do đó, 5 biến quan sát LD1 đến LD5 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Nhân tố “Thu nhập – Phúc lợi” được đo bằng 5 biến quan sát được ký hiệu từ TNPL1 đến TNPL5. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.815 > 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng > 0.3 nên đạt yêu cầu. Do đó, 5 biến quan sát này đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Nhân tố “Cơ hội thăng tiến” được đo bằng 5 biến quan sát được ký hiệu từ CHTT1 đến CHTT5. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha khi phân tích lần 1 của thang đo này là 0.618 > 0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng của các biến CHTT1, CHTT2, CHTT3, CHTT4 > 0.3, tuy nhiên biến BTCV5 có hệ số tương quan biến tổng là -0.14 < 0.3 nên biến này không đảm bảo yêu cầu và bị loại bỏ. Phân tích hệ số tin cậy lần 2 sau khi loại bỏ biến CHTT5 cho kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.765 > 0.6 và các biến CHTT1 đến CHTT4 có hệ số tương quan biến – tổng > 0.3. Do đó, 4 biến quan sát CHTT1 đến CHTT4 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA tiếp theo.

Nhân tố “Tính đồng đội” được đo bằng 5 biến quan sát được ký hiệu từ TDD1 đến TDD5. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.703 > 0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng của 5 biến quan sát TDD1 đến TDD5 > 0.3 nên đạt yêu cầu. Do đó, 5 biến quan sát trên đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Nhân tố “Sự hài lòng” được đo bằng 4 biến quan sát được ký hiệu từ SHL1 đến SHL4. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.776 > 0.6 và các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu. Do đó, 4 biến quan sát SHL1 đến SHL4 đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích EFA đối với các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên cho thấy, tất cả các biến quan sát bị phân tán thành 5 nhân tố, chỉ số KMO là 0.745 > 0.5, kiểm định Barlett’s là 253 với mức ý nghĩa (p_value) Sig. = 0.000 < 0.05, hệ số Cumulative % của Initial Eigenvalues là 57.435% > 50%, thể hiện rằng 5 nhân tố rút ra giải thích được 57.435% biến thiên của dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 1.426. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.4. Như vậy, các tiêu chí phân tích đều đạt yêu cầu và kết quả phân tích này là có ý nghĩa. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được.

Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc cho thấy, tất cả 4 biến quan sát trong thành phần của thang đo sự hài lòng vẫn giữ nguyên một nhân tố. Hệ số KMO = 0.742 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-Square của kiểm định Barlett đạt giá trị 186.304 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Do vậy, các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Phương sai trích được là 60.298% thể hiện rằng nhân tố rút ra giải thích được 60.298% biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue = 2.412. Do vậy, thang đo rút ra là chấp nhận được.

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy trong Bảng 1 cho thấy, có 5 biến độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên, đó là: Bản thân công việc, Lãnh đạo, Thu nhập – Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Tính đồng đội. Trong đó, yếu tố Thu nhập – Phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (Beta = 0.329), kế đến là yếu tố Lãnh đạo (Beta = 0.317), yếu tố Bản thân công việc (Beta = 0.285), yếu tố Cơ hội thăng tiến (Beta = 0.210) và sau cùng là yếu tố Tính đồng đội (Beta = 0.178), do đó hoàn toàn có thể kết luận mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể. Phương trình hồi quy đối với các biến có hệ số chuẩn hóa có dạng như sau:

SHL = 0.287TNPL + 0.228LD + 0.206BTCV + 0.192CHTT + 0.180TDD