Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 trong 5 nhóm nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hai nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc của người lao động. Ngoài ra, nhân tố quản lý bằng ngoại lệ-bị động thuộc phong cách lãnh đạo tự do có ảnh hưởng thuận chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Các khái niệm liên quan

Phong cách lãnh đạo

Mặc dù, các khái niệm về phong cách lãnh đạo tiếp tục được xây dựng, kiểm nghiệm trong nhiều thập kỷ qua và đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy, cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi/lãnh đạo giao dịch đề xuất bởi Bass (1985) là cách tiếp cận phù hợp vì các đặc trưng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo hiệu quả ở cấp độ doanh nghiệp (García Morales V. và cộng sự, 2012; Gyensare và cộng sự, 2016; Howell và Avolio, 1993; Nemanich, 2007). Theo cách tiếp cận này, phong cách lãnh đạo được phân chia thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do.

Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo hướng tới sự khuyến khích nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên (Bass, 1999). Ông Bass đưa ra 4 thành phần cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm: Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo; Sự quan tâm nhân viên; Sự truyền cảm hứng; Sự kích thích trí tuệ. Phong cách lãnh đạo giao dịch lại hướng vào trao đổi với nhân viên trong công việc, chỉ ra các yêu cầu công việc đối với nhân viên, nhằm hoàn thành các mục tiêu đề ra.

Theo Bass và Avolio (2004), các nhà lãnh đạo giao dịch sẽ có hai nhóm hành vi, thưởng theo thành tích và quản lý bằng ngoại lệ - chủ động; phong cách lãnh đạo bị động - tự do. Phong cách lãnh đạo bị động - tự do này nổi bật với sự thiếu trách nhiệm với công việc mà nổi bật là hai nhóm hành vi: Trốn tránh trách nhiệm khi cần thiết (ông gọi là nhóm hành vi lãnh đạo tự do) và giải quyết các sự việc một cách bị động (quản lý bằng ngoại lệ - bị động).

Ý định nghỉ việc

 Ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc. Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường được đưa ra để phân tích hơn là thôi việc thực sự (Mobley và cộng sự, 1979).

Ý định nghỉ việc thường xuất phát từ nhiều lý do những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004).

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của nhân viên đã được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu (Alexandrov và cộng sự, 2007; Dupre và Day, 2007; Gyensare và cộng sự, 2016; Mobley, 1982)… Các nghiên cứu thực nghiệm đều cho thấy, có mối quan hệ ở các mức độ/góc độ khác nhau giữa các phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do với ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch có xu hướng làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, trong khi phong cách lãnh đạo tự do lại có xu hướng làm tăng ý định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên nghiên cứu cơ sở lý thuyết, khung nghiên cứu của bài viết được đề xuất giả thuyết là:

H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc.

H2: Phong cách lãnh đạo giao dịch có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc.

H3: Phong cách lãnh đạo tự do có mối quan hệ tỷ lệ thuận với ý định nghỉ việc

Dữ liệu nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ 270 người lao động làm việc tại 9 doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng. Do tính chất nhạy cảm của đề tài nên những người tham gia không đồng ý tiết lộ thông tin về các doanh nghiệp. Người lao động tham gia trong nghiên cứu đều là các nhân viên, không bao gồm các nhà quản lý.

Về độ tuổi, người lao động tham gia nghiên cứu đều là các nhân viên trẻ thuộc thế hệ Y (từ 24 đến 38 tuổi). Việc lựa chọn được những người lao động trong độ tuổi này tham gia vào nghiên cứu là nhờ có sự giúp đỡ quan trọng từ phòng nhân sự của các doanh nghiệp.

Các thang đo

Bảng câu hỏi được sử dụng bao gồm 3 phần: Phần 1: Các đặc điểm cá nhân của người trả lời (bao gồm tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ nghề nghiệp, vị trí làm việc và kinh nghiệm làm việc). Phần 2: Các câu hỏi về phong cách lãnh đạo: Tác giả sử dụng Thang đo phong cách lãnh đạo chỉnh sửa dựa trên thang đo MLQ - 5X (Multifactor Leadership Questionnaire - 5X) được phát triển bởi Bass và Avolio (2004). Bảng hỏi được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 36 câu hỏi. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được biểu hiện qua 5 nhân tố: Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo; sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo; sự quan tâm nhân viên; sự truyền cảm hứng và sự kích thích trí tuệ. Phong cách lãnh đạo giao dịch được biểu hiện qua 2 nhân tố: theo thành tích; quản lý bằng ngoại lệ chủ động. Phong cách lãnh đạo tự do được biều hiện qua 2 nhân tố (Quản lý bằng ngoại lệ bị động và lãnh đạo tự do). Các thang đo được sử dụng dạng LIKERT với các mức từ 0 đến 4. Trong đó mức 0 là “không bao giờ”, mức 4 là “thường xuyên”.

Phần 3: Ý định nghỉ việc của nhân viên được đo lường bằng thang đo đề xuất bởi (Mobley, 1982). Thang đo này chỉ bao gồm 4 câu hỏi dạng LIKERT với 5 mức. Từ mức 1 là “rất không đồng ý” tới mức 5 là “hoàn toàn đồng ý”.

Phân tích dữ liệu

Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, trong đó, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu với 10 người thuộc hai nhóm đối tượng. Nhóm 1 gồm 5 người là các giảng viên, nhà nghiên cứu khoa học có học vị tiến sỹ hiện đang giảng dạy và nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực tại các trường: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại và Đại học Hàng Hải Việt Nam. Nhóm 2 là các đối tượng cần khảo sát gồm nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng.

Kết quả có được từ nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh các thang đo trong bảng câu hỏi và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện là phỏng vấn sử dụng bảng hỏi. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với quy mô mẫu là 270 người lao động trong 9 doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng. Tác giả sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.

Kết quả và bàn luận

Mô tả mẫu nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả một số đặc điểm cá nhân của 270 người lao động được phỏng vấn được trình bày tại Bảng 1. Số liệu ở Bảng 1cho thấy, số người lao động tham gia vào nghiên cứu có tỷ lệ nữ cao hơn nam, đây cũng là một đặc điểm phổ biến của lao động trong lĩnh vực bán lẻ. Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn đại học đạt cao nhất với 43,70%.

Số người lao động có thâm niên làm việc tại công ty hiện tại từ 0-3 năm đạt tỷ trọng cao nhất, với tỷ lệ là 52,59%. Đặc biệt, chỉ có 15,19% người lao động chưa từng nhảy việc, tỷ lệ người lao động đã chuyển việc 2 lần chiếm phần lớn nhất đạt gần 30%, cá biệt có tới 11,48% người lao động đã từng chuyển việc quá 3 lần. Điều đó phản ánh sự tương đồng với những nhận định trước đây về mức độ nhảy việc khá cao của người lao động trong lĩnh vực bán lẻ.

Độ tin cậy của các thang đo

Độ tin cậy của các thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbachs Alpha. Theo kết quả kiểm định từ bộ dữ liệu thu được, có 5 biến quan sát không đạt yêu cầu bị loại bỏ là biến II1 thuộc nhóm nhân tố “Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo”, biến IS4 thuộc nhóm nhân tố “Sự kích thích trí tuệ”, biến CR2 thuộc nhóm nhân tố “Thưởng theo thành tích”, biến MA3 thuộc nhóm nhân tố “Quản lý bằng ngoại lệ chủ động” và biến LF4 thuộc nhóm “Lãnh đạo tự do”. Các biến còn lại đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7 nên đều đạt độ tin cậy và được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi dữ liệu đã đảm bảo độ tin cậy, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA với phương pháp Pricipal Component và phép quay Varimax, kết quả có được như Bảng 2.

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá trên, mô hình nghiên cứu được chi tiết hóa như sau:

Từ mô hình nghiên cứu trên, các giả thuyết nghiên cứu được cụ thể hóa như Hình 1.

Giả thuyết H1a: Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H1b: Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H1c: Sự truyền cảm hứng có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H1d: Sự kích thích trí tuệ có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H1e: Sự quan tâm nhân viên có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H2a: Thưởng theo thành tích có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H2b: Quản lý bằng ngoại lệ chủ động có mối quan hệ tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H3a: Lãnh đạo tự do có mối quan hệ tỷ lệ thuận với ý định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H3b: Quản lý bằng ngoại lệ bị động có mối quan hệ tỷ lệ thuận với ý định nghỉ việc của người lao động.

Kết quả phân tích hồi quy

Để kiểm định các giả thuyết trên, mô hình hồi quy bội được đề xuất như sau:

 IT = β₀ + β₁IA + β₂IB + β₃IM + β₄IS + β₅IC + β₆CR + β₇MA + β₈LF + β₉MB + u_i  (1)

β là ký hiệu của hệ số hồi quy; IT: Ý định nghỉ việc; IA: Sự hấp dẫn bởi phẩm chất; IB: Sự hấp dẫn bởi hành vi; IM: Sự truyền cảm hứng; IS: Sự kích thích trí tuệ; IC: Sự quan tâm nhân viên; CR: Thưởng theo thành tích; MA: Quản lý bằng ngoại lệ chủ động; LF: Lãnh đạo tự do; MB: Quản lý bằng ngoại lệ bị động; u: nhiễu.

Khi sử dụng bộ dữ liệu để thực hiện hồi quy theo phương trình trên, có 2 biến độc lập không  có ý nghĩa thống kê là biến IA (sự hấp dẫn bởi phẩm chất) và LF (lãnh đạo tự do). Sau khi thực hiện kiểm định bỏ biến, mô hình hồi quy sau cùng thu được như sau:

Với kết quả hồi quy tại Bảng 3 cho thấy, hầu hết các biến độc lập có ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc của người lao động ngoại trừ biến độc lập cuối cùng. Nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất tới ý định nghỉ việc của người lao động là nhân tố “Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo”.

Tiếp đó là nhân tố “Sự quan tâm đến nhân viên”. Nhân tố “Thưởng theo vật chất” chỉ đứng thứ ba. Trong 5 nhóm nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi có 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng mạnh và ngược chiều đến ý định nghỉ việc.

Cả hai nhóm nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch đều ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Chỉ có một nhân tố “Quản lý bằng ngoại lệ bị động” có ảnh hưởng thuận chiều đến ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu về cơ bản khá tương đồng với các nghiên cứu trước của Ali (2009), Gyensare và cộng sự (2016), và Alexandrov và cộng sự (2007).

Như vậy, kết quả nghiên cứu có được giúp khẳng định được các giả thuyết H1b, H1c, H1d, H1e nhưng không có đủ cơ sở để chấp nhận giả thuyết H1a . Nhân tố “Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo” thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi không có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động.

Về nhóm giả thuyết H2a và H2b về các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch đều được chấp nhận là có ảnh hưởng tỷ lệ nghịch đến ý địch nghỉ việc như mong đợi. Đối với hai nhóm nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo tự do, giả thuyết H3a về ảnh hưởng thuận chiều của nhân tố “Quản lý bằng ngoại lệ bị động” đến ý định nghỉ việc được chấp nhận trong khi giả thuyết H3b bị bác bỏ.

Kết luận

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển đổi do Bass (1985) đề xuất để nghiên cứu mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo với ý định nghỉ việc của người lao động trẻ trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng. Kết quả nghiên cứu khá tương đồng với các nghiên cứu trước khi khẳng định được phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng đáng kể đến việc giảm ý định nghỉ việc của người lao động. Trong khi đó, phong cách lãnh đạo tự do có xu hướng làm tăng ý định nghỉ việc của người lao động.

Tuy nhiên, kết quả thu được có sự khác biệt khi tìm ra trong số 5 nhóm nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch có 1 nhóm nhân tố “Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo” không có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động. Tương tự, nhóm nhân tố “lãnh đạo tự do” thuộc phong cách lãnh đạo tự do cũng không có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của người lao động. Những kết quả nghiên cứu thu được vẫn còn một số hạn chế liên quan đến phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu.         

Tài liệu tham khảo:

1. Al-Asfour A. & Lettau, L. (2014), Strategies for leadership styles for multi-generational workforce, Tạp chí Journal of Leadership, Accountability & Ethics, Số 11(2), Trang: 58-69;
2. Alexandrov A., E. Babakus và U Yavas (2007), The effects of perceived management concern for frontline employees and customers on turnover intention, Tạp chí Journal of Service Research, Số 9, Trang: 356-371;
3. Ali N. (2009), Factors Affecting Overall  Job Satisfaction and Turnover Intention, Tạp chí Journal of Managerial Sciences, Số 2(2), Trang: 239-252;
4. Aruna M. & Anitha, J. (2015), Employee retention enablers: Generation Y employees, Tạp chí SCMS Journal Of Indian Management, Số 12(3), Trang: 94-103.