Giải pháp về chủ trương chính sách, giáo dục và đào tạo, khoa học - công nghệ, văn hóa - xã hội, tuyển dụng, quản lý, đánh giá và bố trí sử dụng, khen thưởng đãi ngộ, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc là những giải pháp cụ thể, thiết thực sẽ giúp ngành Hải quan Việt Nam hoàn thiện và từng bước phát triển nguồn nhân lực ngành đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

1. Đặt vấn đề

Thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng, phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Những khuyến nghị của Liên Hợp quốc cũng như những quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng ta cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển đất nước có vai trò to lớn, quan trọng , là nhân tố hàng đầu, quyết định thành công hay thất bại của các quốc gia, dân tộc.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và ngành Hải quan nói riêng hiện nay còn bộc lộ sự bất cập cả về số lượng, cũng như hạn chế, yếu kém về chất lượng, còn thiếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong công tác quản lý ở tầm khu vực và thế giới. 

Vì vậy, nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan cần tập trung vào các mặt số lượng, cơ cấu và quan trọng hơn cả là chất lượng nguồn nhân lực. Đây chính là vấn đề hết sức cần thiết, cấp bách trong tình hình hiện nay, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. 

2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam

Trước tình hình biến động trong và ngoài nước, ngành Hải quan Việt Nam đã nỗ lực phấn đấu, vượt qua khó khăn, thách thức, huy động mọi nguồn lực, thực hiện đồng bộ, hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra và đạt được nhiều kết quả quan trọng, đáng khích lệ trên hầu hết các lĩnh vực.

2.1. Kết quả đạt được

Thời gian qua, bộ máy cơ quan Hải quan ở cấp trung ương và địa phương đã được sắp xếp, kiện toàn theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đảm bảo thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy ở các cấp đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực đã đem lại nhiều kết quả tích cực. Hoạt động xác định vị trí việc làm được nghiên cứu, xây dựng, triển khai. Hoạt động xác định biên chế bước đầu đã đạt được kết quả rất quan trọng, giúp xác định danh mục sản phẩm, thời gian thực hiện từng sản phẩm của đơn vị, ý thức được trách nhiệm trong việc theo dõi kết quả công việc và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của công chức. Từ đó, làm cơ sở để quản lý và sử dụng biên chế hiệu quả, làm tiền đề cho công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đối với tổ chức và cá nhân trong ngành Hải quan.

Công tác quản lý biên chế được thực hiện đúng các nguyên tắc và quy định hiện hành của Nhà nước về quản lý và sử dụng biên chế nhằm đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật. Tập trung lực lượng cho các địa bàn trọng điểm phức tạp về buôn lậu và địa bàn có khối lượng công việc lớn. Việc tinh giản biên chế đã được triển khai và thực hiện theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban chấp hành Trung ương về tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và hướng dẫn của Bộ Tài chính. Sau 5 năm triển khai và thực hiện, số lượng biên chế toàn ngành đã giảm 572 biên chế.

Công tác tuyển dụng đã được thực hiện đúng quy định, quy chế, thẩm quyền về tuyển dụng công chức, viên chức, đảm bảo nguyên tắc khách quan, công khai và minh bạch. Trong quá trình triển khai, đã áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng đảm bảo phù hợp với tình hình quản lý và sử dụng biên chế của ngành theo từng giai đoạn.

Công tác bố trí, điều động, luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm đã được thực hiện theo phương thức quản lý nguồn nhân lực hiện đại dựa trên năng lực, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, đưa công tác điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác trong ngành thành nề nếp, bám sát yêu cầu quản lý nguồn nhân lực theo hướng hiện đại, phát huy hiệu quả trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả bước đầu đã khắc phục tình trạng cục bộ, phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm có thể xảy ra và đáp ứng yêu cầu triển khai nhiệm vụ của từng đơn vị.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện cụ thể bằng nhiều hình thức, như: tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hải quan; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng và áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức tích cực học tập nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao chất lượng dạy và học; xây dựng kế hoạch và triển khai một số chương trình đào tạo trọng điểm, nhằm phục vụ công tác hiện đại hóa ngành; tăng cường đào tạo phổ cập nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng kiểm tra cho toàn lực lượng trong ngành; kết hợp đào tạo trong nước và nước ngoài bằng nhiều hình thức và nguồn lực khác nhau. Kết quả, từ năm 2011 đến nay, đã có hơn 130.000 lượt cán bộ công chức, viên chức tham gia các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, trong đó chủ yếu là tham gia các nội dung đào tạo chuyên ngành Hải quan giúp cho việc nâng cao trình độ của công chức, viên chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa, cải cách thủ tục hành chính và yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được mang tính tích cực, trong thực tế, vẫn còn một số tồn tại và hạn chế.

2.2. Tồn tại và hạn chế

Cơ cấu tổ chức của một số đơn vị Hải quan các cấp chưa thực sự tinh gọn. Tại một số địa bàn quản lý, Chi cục Hải quan được phân bố chưa thực sự hợp lý, khoa học, chưa phù hợp với yêu cầu tinh giảm bộ máy, gây lãng phí nhân lực và chi phí.

Biên chế của ngành không tăng mà còn phải điều chỉnh giảm hằng năm theo chính sách tinh giản biên chế của Đảng và Nhà nước. Chỉ tiêu tuyển dụng bổ sung công chức, viên chức hằng năm cho các đơn vị trong ngành không nhiều dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng các phương thức tuyển dụng công chức, viên chức trong điều kiện nguồn bổ sung của các đơn vị là không đồng đều. Quy mô giữa biên chế và khối lượng công việc của một số đơn vị Hải quan chưa hợp lý. Một số đơn vị, biên chế được bố trí chưa đủ để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao và ngược lại.

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hải quan được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chất lượng cán bộ không đồng đều. Hiện nay, một số cán bộ còn hạn chế về ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ, tư duy, nhận thức phương pháp làm việc vẫn theo lối truyền thống cũ, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Nguồn nhân lực trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu. Đội ngũ chuyên gia các lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản của ngành đã bước đầu hình thành, nhưng chưa xây dựng được khung năng lực phù hợp, chưa có cơ chế sử dụng hiệu quả, chưa đảm bảo về số lượng, chất lượng theo yêu cầu.

Trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, cũng tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc. Cơ chế tài chính áp dụng trong hoạt động đào tạo còn gặp nhiều khó khăn. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức có điểm còn chưa theo kịp sự phát triển hiện đại hóa của ngành Hải quan, dẫn tới công tác bồi dưỡng còn bị động, thiếu tổng thể gây khó khăn trong việc triển khai thực hiện và quy hoạch các cấp lãnh đạo.

Việc đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo và đào tạo theo khung năng lực của vị trí việc làm chưa triển khai kịp thời. Công tác đánh giá hiệu quả, chất lượng sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá, sử dụng hoặc việc sử dụng sau đào tạo không đúng, không phù hợp với nội dung mà cán bộ, công chức được đào tạo. Hình thức đào tạo trực tuyến chưa được tổ chức nghiên cứu một cách khoa học để đưa vào thực tiễn hoạt động.

Hệ thống các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam còn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng của Ngành và mất cân đối giữa các chuyên ngành đào tạo. Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của khu vực; chương trình, giáo trình đào tạo chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng, còn kiêm nhiệm và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới.

Chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật chưa thực sự đảm bảo nhu cầu thiết yếu của công chức, viên chức.

Việc thực hiện kỷ cương của một bộ phận cán bộ, công chức hải quan trực tiếp giải quyết thủ tục hải quan cho doanh nghiệp còn chưa đạt được mức cao, vẫn còn hiện tượng một số cán bộ công chức hải quan tiêu cực, vi phạm quy định của Ngành, quy định pháp luật trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

Để thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển ngành Hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, ngành Hải quan sẽ cần phải phát triển nguồn nhân lực, sắp xếp, kiện toàn bộ máy tập trung, khoa học và tinh gọn hơn nữa để xây dựng một Hải quan Việt Nam chính quy, hiện đại, ngang tầm với hải quan các nước tiên tiến trên thế giới, dẫn đầu trong thực hiện Chính phủ số với mô hình hải quan thông minh. Theo đó, ngành Hải quan cần phải tập trung, thực thi tốt các giải pháp như sau:

Một là, thực hiện quy trình xác định biên chế trong toàn ngành Hải quan phù hợp với khối lượng công việc, từ đó làm cơ sở để quản lý và sử dụng có hiệu quả, đồng thời làm tiền đề cho công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đối với tổ chức và cá nhân trong ngành Hải quan và xác định biên chế trong toàn ngành. Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng đảm bảo phù hợp với tình hình quản lý và sử dụng biên chế của ngành theo từng giai đoạn.

Tính toán khối lượng công việc để xây dựng kế hoạch, đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo lộ trình phù hợp với Chiến lược phát triển Hải quan theo từng giai đoạn. Việc tổ chức các Cục Hải quan tại 35 tỉnh, thành phố như hiện nay chưa hợp lý, lãng phí nhân lực ở cấp trung gian (cấp Cục). Với mô hình hiện nay về cơ bản phù hợp với chiến lược phát triển ngành Hải quan giai đoạn 2011 - 2020.

Tuy nhiên, do đặc thù kinh tế vùng miền không đồng đều, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài về cơ bản thống nhất trên phạm vi toàn quốc, nhưng mỗi tỉnh, thành phố lại có cơ chế mềm, vận dụng linh hoạt trong khuyến khích, thu hút đầu tư trong và ngoài nước nên lượng hàng hóa xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất nhập khẩu, số lượng tờ khai, số thuế thu nộp ngân sách, số lượng doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn sẽ khác nhau.

Mặt khác, khi ngành Hải quan bước vào giai đoạn cải cách, hiện đại hóa, đi từ Hải quan điện tử, hướng tới Hải quan số và mô hình hải quan thông minh, hải quan xanh theo xu thế hải quan thế giới, với cơ sở dữ liệu toàn ngành đang được triển khai, xây dựng tập trung tại khối cơ quan Tổng cục Hải quan thì mọi xử lý chính sẽ tập trung tại Tổng cục và tại Chi cục là thực thi chính sách. Lúc đó, vai trò tham mưu chính sách của cấp Cục sẽ không nhiều, chủ yếu đóng và trò trung gian, nghiên cứu, đề xuất, xử lý những công việc theo phân cấp của Tổng cục.

Ngoài ra, cần thiết tổ chức khảo sát, đánh giá lại cơ cấu tổ chức bộ máy theo mô hình hải quan vùng, giảm bớt đầu mối Cục Hải quan tỉnh, thành phố. Số lượng các Cục Hải quan tỉnh, thành phố nên theo số lượng mô hình kinh tế trọng điểm quốc gia. Tái cấu trúc và hoàn thiện tổ chức bộ máy theo xu hướng hải quan vùng như các nước trên thế giới và khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) nhằm phát huy tối đa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Hai là, sử dụng nhân lực theo cơ cấu hợp lý phù hợp với tình hình cải cách hiện đại hóa ngành Hải quan theo hướng hải quan điện tử, tiến tới hải quan số, mô hình hải quan thông minh, hội nhập kinh tế quốc tế. Cơ cấu linh hoạt nguồn nhân lực theo độ tuổi, nhất là tăng cường nguồn nhân lực trẻ, phát triển đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tin học để tham gia vào việc cùng xây dựng và triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) của cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị, vận hành hệ thống, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra.

Có cơ chế linh hoạt riêng về biên chế đối với nguồn nhân lực trẻ dưới 30 tuổi sao cho cơ cấu này luôn chiếm từ 20% đến 25%, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tình hình mới. Những cán bộ công chức thuộc lớp người tuổi trẻ tuy ít kinh nghiệm nhưng họ lại có tư duy sáng tạo, nhiệt tình. Đồng thời, cần thay đổi tư duy mang tính định kiến hiện nay là nhân tài phải là người có tuổi, phải làm việc qua nhiều môi trường, phải là đảng viên. Mạnh dạn đưa người trẻ tuổi có tài đi đào tạo, giao cho trọng trách quản lý.

Linh hoạt và mềm dẻo trong công việc cơ cấu, bố trí, đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo quản lý là người trẻ tuổi, có tài, có thể chưa là đảng viên. Chủ động xây dựng, có kế hoạch sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao, có trình độ công nghệ thông tin đảm nhiệm vai trò chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ, lĩnh vực CNTT. Đội ngũ chuyên gia nghiệp vụ, công nghệ thông tin đóng vai trò đầu tầu trong hướng dẫn, đào tạo chuyên sâu các kiến thức và kỹ năng cho công chức viên chức, xây dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thống kê Hải quan, đáp ứng yêu cầu cải cách, phát triển ngành Hải quan trong giai đoạn mới (tái thiết hệ thống quản lý hải quan, thực hiện chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2030,…)

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức, như:

Tổng kiểm tra, rà soát, đánh giá thực trạng trình độ cán bộ, công chức ngành Hải quan. Căn cứ vào kết quả rà soát, đánh giá thực trạng; phân loại trình độ cán bộ công chức viên chức để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, có cơ chế quy hoạch và đào tạo dài hạn trong nước và nước ngoài cho cán bộ, công chức.

Xây dựng cơ chế bắt buộc và khuyến khích đào tạo, học tập nâng cao trình độ. Cơ chế khuyến khích và bắt buộc công chức học tập nâng cao trình độ là sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có tính chất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành chính, để tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và những đòi hỏi đối với công chức trong thời gian công tác phải được học tập bồi dưỡng.

Cơ chế khuyến khích công chức học tập bồi dưỡng tác động đến tinh thần của công chức, làm cho họ thấy rõ sự cần thiết và lợi ích trong học tập, bồi dưỡng để có kế hoạch chủ động học tập bồi dưỡng; vừa quy định rõ chế độ, những điều kiện cần thiết đối với công chức được học tập bồi dưỡng. Quy định về điều động, chuyển đổi vị trí công tác với thời hạn 3 năm ở mỗi vị trí việc làm sẽ tác động đến bản thân công chức. Ngành Hải quan nên có những tiêu chí, tiêu chuẩn nhất định đối với từng vị trí việc làm để cán bộ công chức và viên chức phấn đấu, học tập, rèn luyện để đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm đó.

Tổ chức giáo dục cho công chức ngành Hải quan nhận thấy đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập bồi dưỡng. Học tập, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cá nhân, góp phần nâng cao năng lực của tổ chức. Học tập bồi dưỡng là nhiệm vụ chính trị được đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của tổ chức và của cá nhân, đánh giá dựa vào kết quả học tập.

Đối với cán bộ công chức và viên chức, cần nhận thức được quyền lợi, nghĩa vụ khi được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo, học tập, bồi dưỡng kiến thức. Tránh trường hợp được cử đi học tập bồi dưỡng nhưng không tham gia đầy đủ các buổi học, khóa học, đi học chỉ để điểm danh hoàn tất khóa học, bản thân không cố gắng học tập, dẫn tới lãng phí thời gian, công sức và làm ảnh hưởng tới uy tín, hình ảnh đơn vị cử đi, hoặc làm mất cơ hội học tập của người khác.

Xây dựng chế độ ưu tiên đào tạo cán bộ công chức. Ưu tiên lựa chọn đào tạo cán bộ công chức có năng lực, có nhiều thành tích trong công tác, công chức giữ cương vị chủ chốt, công chức trong quy hoạch cán bộ, cán bộ công chức trẻ, công chức công tác ở các bộ phận nghiên cứu hoạch định chính sách, tài chính quốc tế, công nghệ thông tin,... đào tạo ở trong nước và nước ngoài để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành; thực hiện Chiến lược phát triển ngành Hải quan trong từng giai đoạn, tiến tới hải quan số, mô hình hải quan thông minh.

Có chế độ khuyến khích đối với công chức ngành Hải quan học tập có kết quả cao, có năng lực cải tiến, đổi mới sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ, năng lực tiếp thu kiến thức mới và nâng cao, biết phát huy những kiến thức được đào tạo bồi dưỡng trong thực tế công tác. Khuyến khích bằng những hình thức như: thực hiện chế độ thưởng, chế độ nâng lương trước hạn, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, chế độ luân chuyển cán bộ, chế độ thưởng và hỗ trợ kinh phí đối với học viên cao học, các nghiên cứu sinh, được tham quan khảo sát và học tập ở nước ngoài,...

Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo bồi dưỡng có yếu tố thiên về kỹ năng giải quyết công việc trong thực tế. Xây dựng quy chế làm việc cụ thể hơn và phần mềm quản lý, theo dõi, đánh giá tiến độ công việc thống nhất trong ngành Hải quan. Thường xuyên giáo dục tư tưởng đạo đức lối sống, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao ý thức, tác phong làm việc và tinh thần trách nhiệm trong công việc, trách nhiệm với đồng nghiệp. Đẩy mạnh, tăng cường thực hiện liêm chính Hải quan.

Tạo cơ chế, động lực khuyến khích nguồn nhân lực ngành Hải quan. Đổi mới công tác thi đua khen thưởng về mặt nội dung, hình thức và phương pháp tổ chức các phong trào thi đua. Thay đổi cơ chế và chính sách đãi ngộ thực sự phù hợp đối với cán bộ công chức và viên chức làm chuyên môn nghiệp vụ và công chức làm công tác giảng dạy (giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm). Có cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ đặc biệt đối với các chuyên gia đầu ngành có nghiệp vụ chuyên môn sâu và công chức, viên chức trẻ tài năng.

Bốn là, đầu tư cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo, trong đó có trường Hải quan Việt Nam. Tiếp tục đầu tư một số hạng mục, phương tiện phục vụ giảng dạy và học tập như: mô hình thông quan giả định, phần mềm đào tạo trực tuyến từ xa, bài giảng điện tử, các công cụ hỗ trợ để làm giáo cụ trực quan phục vụ công tác giảng dạy,...

Nâng cao chất lượng dạy và học bằng việc lập kế hoạch đào tạo chủ động, sát với nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Hải quan. Rà soát, thẩm định và cập nhật nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm tránh chồng chéo; loại bỏ những chương trình tài liệu, giáo trình chất lượng, hàm lượng chuyên môn sơ sài, không cập nhật, từ đó nghiên cứu, đề xuất xây dựng mới chương trình, tài liệu, giáo trình theo hướng xây dựng các bài tập tình huống, giảm thời lượng đào tạo lý thuyết, tăng thời lượng thực hành, trang bị cho học viên phương pháp tiếp cận tự nghiên cứu, học tập.

Đào tạo, bổ sung kiến thức, kỹ năng sư phạm, kiện toàn và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, kiêm chức có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong giảng dạy, truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế, kỹ năng mềm trong thực thi công vụ của cán bộ công chức hải quan nhằm phát triển nguồn nhân lực Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển, hiện đại hóa ngành và hội nhập kinh tế quốc tế.

4. Kết luận

Để phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển, hiện đại hóa ngành và hội nhập kinh tế quốc tế, cần có những giải pháp mang tính bền vững và phù hợp chiến lược phát triển ngành theo từng giai đoạn. Những giải pháp phải cụ thể, thiết thực, nhằm cải thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, nâng cao về trình độ nghiệp vụ, công tác đào tạo, bồi dưỡng, ý thức kỷ luật, tự giác trong thực thi nhiệm vụ; tuân thủ nội quy đơn vị, quy định Ngành; kỹ năng ứng xử có văn hóa trong công việc; mức độ nhiệt tình, say mê trong công việc để trở thành nguồn nhân lực có chất lượng, kỷ luật, đam mê nghề nghiệp, đáp ứng tốt những đòi hỏi ngày càng cao của quá trình hiện đại hóa.

Tất cả những giải pháp trên sẽ giúp ngành Hải quan Việt Nam đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của khoa học, công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và kinh tế số trở thành xu hướng phát triển chủ yếu của thời đại.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Aoyama, Y. (2008). Perspectives of Customs in the 21st century: From the experiences of Japan Customs. World Customs Journal, 2(1), 95-100.
2. Comnenus, G. (2016). Customs Structures in ASEAN: Indonesia, Malaysia, Singapore, Thailand & Vietnam. EU Delegation to Singapore. Retrieved from: https://pure.uvt.nl/ws/portalfiles/portal/42057593/Customs_Report_EU_Del._SG.pdf
3. Jurgita Šiugždinienė (2009). Development and substantiation of the of human resource development model. Public Policy and Administration, 1(27).
4. Nan Li (2021). Exploring human resource management approaches to improve performance in the new customs agency in China from a human resources business partner perspective. World Customs Journal, Vol 15, No 1, pp.65-77.
5. Layla Turki Alnadi (2019). Strategic Audit of Human Resource Management and its Effect on the Efficiency of Employees in the Jordanian Customs Department. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 9(3), 860-874.
6. Tổng cục Hải quan. Báo cáo tổng kết các năm 2011-2020, Hà Nội.
7. Thủ tướng Chính phủ (2011). Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 về việc phê duyệt chiến lược phát triển hải quan đến năm 2020.
8. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 1/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.