Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) có lợi thế cạnh tranh và kinh doanh hiệu quả, đặc biệt trong môi trường nhiều biến động như hiện nay. Các nhà lãnh đạo giúp DN đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của đội ngũ nhân viên (Kreitner, 2000). Các DN cần nỗ lực để thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên, đồng thời cần có đội ngũ nhân viên nỗ lực cống hiến và làm việc hiệu quả.

Tuy nhiên, nhiều DN có đội ngũ nhân viên làm việc với hiệu suất thấp, thiếu trách nhiệm và tỷ lệ thay đổi công việc cao, một trong những nguyên nhân là DN không tạo ra sự hài lòng trong công việc của họ. Hơn nữa, sự hài lòng trong công việc là một trong những yếu tố quan trọng có thể nâng cao hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên (Asbari và Santoso, 2019). DN sở hữu một lực lượng lao động luôn hài lòng với công việc của mình sẽ mang lại hiệu quả tối ưu và đóng góp to lớn vào hiệu quả hoạt động của DN (Spector, 2014). Nghiên cứu này tiếp cận khung lý thuyết về phong cách lãnh đạo toàn diện (Bass, Avolio, 2004) với ba phong cách lãnh đạo bao gồm: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi; Phong cách lãnh đạo giao dịch; Phong cách lãnh đạo bị động - tự do để xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng về cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN. Từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên thông qua tác động của phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận và tổng quan tài liệu thứ cấp là các công trình khoa học tin cậy trên các tạp chí trong danh mục Scopus và trên cơ sở dữ liệu của Web of Science. Tác giả tìm kiếm các nghiên cứu theo thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2000 đến 2022. Sau khi tập hợp tài liệu, các nghiên cứu phù hợp sẽ được sử dụng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu này.

Tổng quan nghiên cứu

Phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu của B. Smith (2016) cho rằng, phong cách lãnh đạo là những phương pháp hoặc cách thức nhà lãnh đạo gây ảnh huởng đến đối tượng lãnh đạo để đạt được mục tiêu của tổ chức, xét trên phương diện cá nhân thì phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là khuôn mẫu hành vi của một người có ảnh hưởng đến hành động của người khác (Northouse, 2013).

Theo Amirul và Daud (2014), phong cách lãnh đạo là một mô hình hành vi mà các nhà lãnh đạo sử dụng khi làm việc với người khác. Có nhiều cách tiếp cận phong cách lãnh đạo khác nhau và các phong cách lãnh đạo đều có tác động nhất định đến sự hài lòng công việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức nhưng mang tính đơn lẻ. Bass và Avolio (2004) cụ thể hóa rõ hơn tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo theo hướng toàn diện khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo toàn diện quyết định từ 45% đến 65% sự thành công của một tổ chức. Phong cách lãnh đạo toàn diện (full range leadership) bao gồm phong cách lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo bị động - tự do.

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu đưa ra theo nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo Locke (2001), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc phấn khích bắt nguồn từ việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc đạt được các giá trị công việc. Fajana (2002) cho rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể được duy trì khi tổ chức đáp ứng đầy đủ các thành phần sau: thái độ đối với các nhóm làm việc, điều kiện làm việc chung, thái độ đối với tổ chức, lợi ích tiền tệ và thái độ đối với sự giám sát được cho là có mối liên hệ nội tại với trạng thái tinh thần của cá nhân về bản thân công việc. Sự hài lòng trong công việc cũng có thể được mô tả là những yếu tố không thể thiếu giải thích quan điểm mà nhân viên thể hiện đối với môi trường liên quan đến sự thay đổi tinh thần đối với sự hài lòng trong công việc của cá nhân nhân viên (Robbins vàJudge, 2009).

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN

Các nghiên cứu trước đây đều chỉ ra rằng, tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc. Mester và cộng sự (2003) cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Ngoài ra, người lao động hài lòng nhất khi thấy lãnh đạo của họ có sự kết hợp giữa hành vi định hướng nhiệm vụ và hành vi quan hệ (Madlock, 2008). Theo nghiên cứu của Lee và Change (2007) về mối liên kết và giao tiếp giữa cấp độ kiểm soát của người lãnh đạo và nhân viên cho thấy sự hài lòng trong công việc của người lao động chủ yếu bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Có thể nói, các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và hấp dẫn nhân viên thông qua khơi dậy những khát vọng, giá trị, mong muốn của nhân viên và tạo dựng niềm tin, thúc đẩy họ nỗ lực nhiệt huyết trong công việc đáp ứng sự mong đợi của tổ chức. Nhà lãnh đạo chuyển đổi hoàn tất các công việc trên bằng cách chuyển đổi các cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và các mục tiêu dài hạn của cá nhân thông qua việc nuôi dưỡng uy tín và mở rộng tầm nhìn ra xa trong suốt quá trình lãnh đạo (Northouse, 2013). Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có biểu hiện bởi 5 hành vi: Hấp dẫn bởi phẩm chất người lãnh đạo; hấp dẫn bởi hành vi; kích thích trí tuệ; truyền cảm hứng; quan tâm đến cá nhân.

Có nhiều nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên. Berson và Linton (2005), Hanaysha và cộng sự (2012) đều cho rằng, có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và mức độ hài lòng của việc của nhân viên trong DN. Sự kích thích trí tuệ và truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có xu hướng lôi cuốn những nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và điều này mang lại cho những người cấp dưới cảm giác được tham gia. Khi nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, họ cam kết hơn với công việc của mình và đạt được mức độ hài lòng trong công việc cao hơn (Bass và Avolio, 2004).

Sự hài lòng trong công việc xảy ra khi những người cấp dưới được đánh giá cao thông qua các hành vi lãnh đạo mang tính chuyển đổi như sự quan tâm và cảm hứng của cá nhân (Nemanich và Keller, 2007). Bên cạnh đó, nhân viên có nhận thức tích cực về những nhà lãnh đạo thể hiện phong cách lãnh đạo chuyển đổi và điều này dẫn đến sự gắn kết chặt chẽ hơn với tổ chức, hoàn thành các mục tiêu của tổ chức và tăng mức độ hài lòng trong công việc (Yang và cộng sự, 2011).

Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc đối với những nhân viên làm việc trong môi trường biến động. Theo Zohar và Tennegazit (2008), người lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi ít sử dụng quyền lực chức vụ, họ luôn quan tâm đến nhu cầu, khả năng và mục tiêu của nhân viên, điều này khiến nhân viên cảm thấy họ luôn được động viên, quan tâm, khuyến khích, từ đó họ sẽ điều chỉnh nhận thức, động lực, thái độ và hành vi theo hướng tích cực hơn nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa họ với người lãnh đạo.

Người lãnh đạo chuyển đổi sẽ giúp cho việc cải thiện sự tương tác giữa các nhân viên và từ đó, sự gắn bó, sự hỗ trợ nhau giữa các nhân viên cũng được cải thiện một cách tương ứng. Với những căn cứ trên, có thể đưa ra giả thuyết như sau:

H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN.

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo giao dịch đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Nếu như phong cách lãnh đạo chuyển đổi là giúp cải thiện các giá trị đạo đức, truyền cảm hứng với mục tiêu hấp dẫn để lôi cuốn các nhân viên có những nỗ lực, cam kết hơn và vượt quá kỳ vọng của tổ chức thì đối với phong cách lãnh đạo giao dịch, hệ quả mang lại đó là những giá trị lợi ích bình đẳng mà nhân viên và người lãnh đạo đã đem lại cho nhau trên cơ sở hai bên cùng có lợi (Bass và Avolio, 2004). Người lãnh đạo có phong cách giao dịch gây ảnh hưởng với nhân viên bằng cách xác định mục tiêu và quá trình đạt được mục tiêu thông qua trao đổi khen thưởng và sử dụng các biện pháp phạt khi nhân viên không đạt được mục tiêu, qua đó đạt được hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng nỗ lực của cấp dưới tuân theo các quy tắc và quy định (Bass và Avolio, 2004). Sự khác biệt giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi cũng khá lớn: Lãnh đạo giao dịch thể hiện sự tích cực và tiêu cực, lãnh đạo chuyển đổi nhấn mạnh đến động cơ và cảm hứng; Lãnh đạo giao dịch thiên về phản ứng, còn các nhà lãnh đạo chuyển đổi chủ động; Lãnh đạo giao dịch phản ánh mục tiêu của cá nhân, trong khi phong cách chuyển đổi ưu tiên tiến bộ nhóm. Phong cách lãnh đạo giao dịch đặt tiêu chuẩn cho người lao động theo các yêu cầu đã được xác định trước đó.

Theo Bass và Avolio (2004), các nhà lãnh đạo có phong cách giao dịch sẽ có 2 nhóm hành vi tương đương với 2 yếu tố: thưởng theo thành tích và quản lý bằng ngoại lệ - chủ động. Nghiên cứu của Spitzbart (2013) cũng cho thấy, tác động đáng kể của lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch đến sự hài lòng trong công việc, trong đó yếu tố thưởng theo thành tích của lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Người lãnh đạo có phong cách giao dịch luôn phân chia công việc rõ ràng, có cơ chế thưởng phạt công bằng. Những đặc điểm phân chia công việc rõ ràng, sự hỗ trợ công bằng chính là những thuộc tính của yếu tố “thưởng theo thành tích” và đây cũng chính là yếu tố quan trọng nhất của phong cách lãnh đạo giao dịch (Mc Kenzie và cộng sự, 2001). Phong cách lãnh đạo giao dịch cũng còn một yếu tố nữa là quản lý bằng ngoại lệ - chủ động. Yếu tố này nổi bật với những hành vi giám sát của người lãnh đạo đối với nhân viên nhằm ngăn chặn sự sai sót, sự chệch hướng so với tiêu chuẩn xảy ra. Với sự giám sát và phản hồi trong quá trình làm việc, nhân viên có nhiều cơ hội hơn để hoàn thành công việc tốt như yêu cầu và mục tiêu. Ngoài ra, hành vi phản hồi giữa chặng thực hiện công việc còn khiến nhân viên thấy được sự quan tâm và hỗ trợ kịp thời của người lãnh đạo, điều này khiến nhân viên hài lòng và thực hiện tốt công việc hơn (Bass và Avolio, 2004). Từ kết quả nghiên cứu đó, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H2: Phong cách lãnh đạo giao dịch ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên.

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tự do đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Phong cách lãnh đạo bị động - tự do gồm hai thành phần là quản lý bằng ngoại lệ - bị động và lãnh đạo tự do. Quản lý bằng ngoại lệ - bị động thể hiện sự thiếu chặt chẽ của người lãnh đạo khi giám sát nhân viên. Người lãnh đạo chỉ phản ứng khi sự cố đã xảy ra bằng cách đưa ra những đánh giá rất thấp, đưa ra những sự trừng phạt đối với nhân viên. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng không đưa ra những hướng dẫn cho nhân viên để họ làm cách nào để cải thiện, tránh được những sai sót tương tự xảy ra trong tương lai mà chỉ giải quyết tình huống có tính chất tạm thời (Northouse, 2013).

Phong cách lãnh đạo tự do đề cập đến những cá nhân ở các cương vị lãnh đạo nhưng bản thân họ lại né tránh các trách nhiệm lãnh đạo (Northouse, 2013). Yếu tố này nổi bật với các hành vi lảng tránh hoặc trì hoãn việc đưa ra các quyết định, không tham gia vào các công tác đánh giá nhân viên, không quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên cũng như không đưa ra những mục tiêu, kỳ vọng hay tiêu chuẩn công việc cụ thể (Northouse, 2013).

Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra được mối quan hệ ngược chiều giữa phong cách lãnh đạo bị động - tự do với sự hài lòng công việc, sự nỗ lực vượt trội hay sự hiệu quả (Amirul và Daud, 2012). Phong cách lãnh đạo này khiến cho sức khỏe và tâm lý của nhân viên bị ảnh hưởng tiêu cực do phải luôn đối mặt với nguy cơ nhận những phê bình từ nhà lãnh đạo mỗi khi làm sai, nguyên nhân của các lỗi sai này vì họ không được lãnh đạo hỗ trợ và định hướng kịp thời trong quá trình làm việc. Điều này đã dẫn đến gia tăng sự bất mãn, xung đột trong nội bộ tổ chức, nguy cơ mắc lỗi trong quá trình thực thi công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến trạng thái tâm lý, cảm xúc của nhân viên (Rowold và Scholotz, 2009). Khi người lãnh đạo không có những hành vi nào để thúc đẩy nhân viên làm việc, ghi nhận sự đóng góp của nhân viên hay thỏa mãn những nhu cầu của họ thì tất yếu, phong cách lãnh đạo này có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng, sự nỗ lực và sự hiệu quả trong công việc của nhân viên (Bass và Avolio, 2004). Từ căn cứ đó, tác giả đề xuất giả thuyết như sau:

H3: Phong cách lãnh đạo bị động - tự do ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN.

Từ các giả thuyết nên trên, mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN được đề xuất như Hình 1.

Thảo luận và khuyến nghị

Từ các phân tích trên, có thể khẳng định có sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo bị động - tự do ảnh hưởng tiêu cực đến hài lòng công việc của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi biểu hiện bởi các hành vi lôi cuốn và hấp dẫn nhân viên nhiệt huyết hơn, nỗ lực hơn bằng giá trị đạo đức, niềm tin và ý nghĩa công việc. Ngoài ra, người lãnh đạo truyền cảm hứng đến nhân viên bằng tầm nhìn và mục tiêu hấp dẫn, kích thích trí tuệ và sự sáng tạo của nhân viên nhằm tạo ra đội ngũ chủ động tham gia vào thực hiện mục tiêu của DN. Đồng thời, người lãnh đạo chuyển đổi luôn quan tâm đến khả năng, nhu cầu và cảm xúc của nhân viên và có những hỗ trợ, động viên kịp thời.

Phong cách lãnh đạo giao dịch biểu hiện bởi hành vi thưởng kịp thời khi nhân viên có thành tích, điều này làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, khiến họ nỗ lực hơn và đạt được thành tích cao hơn. Người lãnh đạo theo phong cách giao dịch cũng thường xuyên giám sát và phản hồi nhân viên kịp thời trong suốt quá trình làm việc, điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy họ luôn được hỗ trợ mà còn kịp thời điều chỉnh sai sót để giúp họ hoàn thành công việc đúng với nhiệm vụ và mục tiêu được giao.

Phong cách lãnh đạo bị động tự do có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại DN, các nhà lãnh đạo cần điều chỉnh bằng cách giao việc cho nhân viên có giám sát và đánh giá kết quả. Đồng thời, cần phân loại nhân viên ở cả thái độ và hiệu suất làm việc để có những hành vi trao quyền phù hợp với từng nhóm nhân viên. Điều này giúp tăng mức độ hài lòng và sự gắn kết của nhân viên với DN.

Tài liệu tham khảo

1. Amirul, S & Daud, H.(2014), A Study on the relationship between leadership styles and leadership effectiveness in Malaysian GLCs. European Journal of Business and Management. 4(8), 225-240;
2. Asbaria & Santoso, P. B.(2019), Influence of Leadership, Motivation, Competence, Commitment and Culture on ISO 9001:2015 Performance in Packaging Industry. Scholars. Journal of Economics, Business and Management, 8875,577–582;
3. Bass & Avolio (2004), Multifactor leadership questionnaire:third edition manual and sampler set. Mento Park, CA: Mind Garden, Inc;
4. Fajana, Sola (2002), Human Resource Management: An Introduction. Lagos: Labofin and Company;
5. Hanaysha, J, Khalid, K, Mat, N, Sarassina, F, Rahman, G & Zakaria, A. (2012), Transformational leadership and job satisfaction. American Journal of Economics, 6(4), 145- 148;
6. Kreitner R. J. (2000), Management 6 th Edition, Houghton Mifflin Company, USA;
7. Lawler, E.E. (1973), Motivation in Work Organizations. Monterey: CA, Brooks/Cole;
8. Li, C.K., & Hung, C.H. (2009), The influence of transformantional leadership on workplace relationships and job performance, Social behavior and personality, 37 (8), 1129-1142.