Tuy nhiên, phương hướng cơ bản này vẫn chưa thể giảm được tỷ lệ chảy máu nhân tài ở hầu hết công ty. Người giỏi vẫn bỏ những công ty tốt để ra đi. Dưới đây là một số lý do nhân tài ra đi và những điều nên và không nên để giữ chân nhân tài:

1. Sự ra đi bất ngờ

Đó là dấu hiệu của sự quản lý yếu kém khi một nhân viên giỏi đi tìm việc mới mà ông chủ không hề biết. Lẽ ra phải có ai đó biết và cố gắng tìm phương án cải thiện tình hình.

Những người quản lý giỏi là những người nhạy cảm với mong muốn, động cơ và những điều buồn chán của nhân viên mình. Dấu hiệu của một nhân viên sắp ra đi rất dễ nhận biết: đi làm muộn, không hoàn thành công việc đúng thời hạn hoặc khéo léo để cho bạn hiểu rằng vợ chồng con cái họ không thích họ làm việc ở thành phố này. 

Có thể, bạn sẽ không giúp họ giải quyết được phiền não này nhưng ít ra cũng phải tinh tế nhận biết được dấu hiệu và bày tỏ sự cảm thông. Đôi khi, người ta chỉ cần những điều đơn giản như thế.

2. Không đặt đúng vị trí nhân tài

Biểu hiện năng lực của một nhân viên không phải là dấu hiệu tuyệt đối để nhận định những suy nghĩ của nhân viên đó về công ty. Thông thường, có rất nhiều nhân viên giỏi đảm nhiệm những công việc quan trọng nhưng lại không hứng thú gì với công việc đó. 

Có thể một nhân viên lập nhiều kỷ lục về doanh số trong mảng phụ trách về đăng ký thương hiệu và sếp của anh cũng thấy anh ta phù hợp với mảng này. Nhưng mơ ước của anh chàng này là phụ trách về mảng truyền hình và thật sự muốn chuyển sang làm công việc đó. Các công ty khác cũng có một số lời mời chào anh ta. Chính vì thế, nếu không có giải pháp kịp thời, chắc chắn anh chàng này sẽ nhanh chóng nhảy việc. 

Vì vậy, nếu là người quản lý nên đưa ra giải pháp là giao cho anh ta phụ trách cả hai mảng. Nếu thật sự có năng lực, anh ta sẽ tham gia mảng truyền hình nhưng vẫn đảm bảo thành tích về mảng đăng ký thương hiệu. Với cách giữ chân nhân tài như vậy, cả hai bên đều cảm thấy thoải mái và vui vẻ!

3. Nhân viên không ưa sếp

Đây là vấn đề muôn thuở và cũng có nhiều lý do khác nhau. Nhưng dù nguyên nhân là gì, mọi vấn đề cũng đều có thể giải quyết nếu người quản lý biết nhìn nhận và rộng lượng.

Nhiệm vụ của người quản lý là hiểu tham vọng của nhân viên và biết dung hòa nó. Nhân viên phải nói cho sếp biết những vướng mắc trong công việc của mình. Người quản lý không thể đọc hết (mặc dù họ nên biết) những suy nghĩ của nhân viên nhưng họ có thể đưa ra những phương án tháo gỡ khó khăn, vướng mắc và hỗ trợ họ khi cần.

Là người đứng đầu bạn cũng rất sẵn lòng dành thời gian tiếp chuyện họ nếu họ bày tỏ rằng cần gặp mình, dù trong 15 phút hay ba tiếng đồng hồ. 

4. Tài năng cần sự thăng tiến

Khi bạn có một nhân viên giỏi và việc thăng tiến đối với nhân viên này là điều tất yếu, vấn đề ở đây là chính sách của bạn như thế nào để có thể phát huy tài năng này và giữ chân họ lâu dài.

Nếu không khéo léo trong vấn đề thăng tiến của một nhân tài, không những bạn sẽ gây nên sự đảo lộn trong cơ cấu tổ chức, làm tổn thương những nhân viên còn lại mà thậm chí còn có nguy cơ vuột mất nhân tài.

Phải thừa nhận đây là vấn đề nhức nhối hàng đầu và không thể xem nhẹ. Ví dụ có một công ty  tuyển dụng được một tài năng trẻ phụ trách thị trường golf ở nước ngoài. Sau một thời gian, năng lực của anh ta được chứng minh rất rõ và vượt xa ngay chính người quản lý của mình. Nếu đưa anh này lên vị trí quản lý thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến cơ cấu tổ chức. 

Vì vậy, công ty này đã chuyển anh ta sang điều hành văn phòng đại diện ở nước ngoài. Như vậy, anh ta đã nhảy một lúc ba cấp nhưng những nhân vật mà anh ta vượt qua đều vui vẻ thừa nhận và không có bất cứ phàn nàn nào.

5. Những người trẻ tuổi, tài cao luôn có đam mê và tham vọng lớn

Thực tế cho thấy nếu doanh nghiệp bạn đầu tư tuyển dụng đội ngũ nhân tài vừa tốt nghiệp đại học thì sau vài ba năm cống hiến, họ thường là những người có khả năng ra đi nhất. Mặc dù bạn đã phải dày công đào tạo nhưng những đối tượng này luôn đầy ắp hoài bão nên sau một thời gian học hỏi kinh nghiệm, họ sẽ ra đi tìm một bến đậu khác.

Giải pháp cho bạn là hãy chấp nhận đầu tư cho nhân viên mới trong vòng 12 tháng đầu. Nếu họ ra đi, bạn đã tổn thất về mặt chi phí vì bạn lại phải đầu tư tương tự cho một người mới khác thay thế họ. Vậy hãy quan sát, đào tạo, tiến cử và dìu dắt họ vào những dự án phức tạp hơn. Hãy chấp nhận đầu tư dài hạn vô điều kiện cho tương lai, cho họ thấy được quyền lợi của những người biết gắn bó lâu dài với công ty.

6. Ra đi để kiếm nhiều tiền hơn

Mức lương cao hơn là lý do phổ biến nhất của những người ra đi. Nếu những gì bạn đang trả cho họ hoàn toàn xứng đáng với năng lực của họ thì cũng không nên làm gì khác khi họ ra đi vì mức lương cao hơn.

Bạn cũng có thể xem xét phương án đàm phán lại mức lương nhưng trò cá cược đầy rủi ro này thường không mấy đem lại hiệu quả tích cực cho cả công ty lẫn người lao động.

Khảo sát của Viện nghiên cứu Boyden International về 450 người thay đổi công việc, trong số họ có 40 người nhận được đề nghị đàm phán lại mức lương, 27 người được đồng ý tăng lương và ở lại làm việc. Trong vòng 18 tháng sau, 25 trong số 27 người đó đã ra đi hoặc bị sa thải. Tiền bạc dường như không phải là giải pháp gốc rễ cho vấn đề của họ.