Bằng việc khảo sát 300 nhân viên tại 06 ngân hàng thương mại trên địa bàn Trà Vinh, thông qua phân tích hồi quy đa biến, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng - theo tầm quan trọng giảm dần: Thu nhập, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo. Qua đó, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp đối với các nhà quản trị ngân hàng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.

Giới thiệu

Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, có tính chất quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ. Một trong những thách thức quan trọng nhất của ngành Ngân hàng phải đối mặt trong thị trường cạnh tranh hiện nay là sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

So với trước đây, xu hướng nhìn nhận của giới trẻ ngày nay độc lập và thực tế hơn. Lòng trung thành không còn chỉ là sự cảm kích của nhân viên đối với lãnh đạo của họ, mà thay vào đó là một định nghĩa mới “Trung thành có nghĩa là nghỉ việc khi ta không còn động lực làm việc”. Như vậy, lòng trung thành cần nhiều yếu tố hơn trước.

Dù luôn nằm trong top các ngành nghề có sức thu hút lớn nhất hiện nay nhưng các ngân hàng cũng đang gặp phải không ít thách thức khiến nhân viên muốn nghỉ làm như: mức lương, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, áp lực công việc quá lớn và cả nỗi lo về rủi ro pháp lý. Báo cáo mới đây về nhân sự ngành Ngân hàng của Tập đoàn Navigos cho biết, nguyên nhân chủ yếu khiến nhiều người e ngại làm việc tại các ngân hàng chính là độ rủi ro cao về pháp lý. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nhiều cán bộ ngân hàng phải hầu tòa vì các vi phạm trong hoạt động cho vay và huy động vốn.

Các số liệu thống kê cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ở các ngân hàng ngày càng tăng qua các năm. Việc thay đổi lãnh đạo ngân hàng liên tục, tình trạng cho vay khó khăn, nợ xấu còn cao… cũng làm nản lòng cán bộ nhân viên và họ chủ động nghỉ việc. Lý do tiếp theo có thể kể đến là áp lực chỉ tiêu, cạnh tranh đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Không riêng gì các ngân hàng thương mại (NHTM) cổ phần mà ngay cả NHTM nhà nước cũng áp chỉ tiêu cho từng cán bộ nhân viên và không loại trừ một bộ phận nào, từ bộ phận kinh doanh cho đến bộ phận truyền thông, kỹ thuật, từ huy động vốn, cho vay cho tới đòi nợ, mở thẻ…

Nếu thấu hiểu những khó khăn nêu trên của cấp dưới, lãnh đạo các ngân hàng sẽ có kế hoạch để giữ chân được nguồn nhân lực giỏi. Để làm được điều này thì việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng là rất cần thiết, từ đó, sẽ giúp các ngân hàng nói chung, NHTM trên địa bàn tỉnh TràVinh nói riêng đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên ngân hàng thương mại.

Lược khảo tài liệu

Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019) đã thu thập dữ liệu sơ cấp của 320 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 5 huyện gồm: Cầu Ngang, Trà Cú, Châu Thành, Càng Long, Tiểu Cần) và Thành phố Trà Vinh, Việt Nam. Sử dụng phương pháp hồi quy đa biến, các nhà nghiên cứu đã tìm thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: đồng nghiệp, lãnh đạo, đặc điểm công việc, chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc.

Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để chỉ các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam: (1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4) Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng và yếu tố nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên.

Phan Thị Minh Lý (2011) sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy bội với 10 quan sát cho mỗi ngân hàng và tiến hành khảo sát khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ. Đồng thời, nghiên cứu cũng xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo.

Mai Ngoc Khuong và Bui Diem Tien (2013), xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của tổ chức của những nhân viên đang làm việc trong ngành Ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Sửdụng phương pháp hồi quy bội, khảo sát 201 nhân viên của 11 ngân hàng hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh, kết quảchỉ ra rằng mức độ hài lòng hỗ trợ giám sát, lợi ích bên lề, làm việc nhóm, môi trường làm việc và đào tạo có liên quan tích cực với mức độ trung thành của tổ chức, tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Nhu (2016).

Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân (2017) cho rằng: Thu nhập và phúc lợi, Cấp trên, Cơ hội đào tạo và phát triển, Hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng BIDV Bắc Sài gòn.

Kurt Matzler và Birgit Renzl (2006) kiểm tra đo lường niềm tin vào quản lý, niềm tin vào đồng nghiệp, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên của một công ty trong lĩnh vực năng lượng tại Áo. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình phương trình cấu trúc với bình phương tối thiểu (PLS) xác nhận mối liên hệ chặt chẽ giữa niềm tin, sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên.

Boeve, WD (2007) cho rằng các nhân tố: Bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên, trong khi Nyamekye, Faustina (2012) cho rằng, tiền lương và lợi ích cơ bản là quan trọng nhất đối với lực lượng lao động của ngân hàng, sau đó là bảo đảm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhưng Masoodul Hassan và cộng sự (2013) cho rằng trao quyền cho nhân viên được coi là yếu tố quan trọng để phát triển lòng trung thành của nhân viên. Điều này cũng được thấy ở nghiên cứu của Athar Waqas và cộng sự(2014) khi cho rằng môi trường làm việc rất quan trọng.

Qua các nghiên cứu trên có thể thấy các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã nghiên cứu đến lòng trung thành, hay sự gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp, NHTM, hay các đơn vị tổ chức bằng nhiều phương pháp khác nhau. Các nhà nghiên cứu chủ yếu nghiên cứu về động lực và sự gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp, NHTM, hay các đơn vị tổ chức.

Đặc biệt là trong nước phần lớn nghiên cứu về doanh nghiệp, hoặc có rất ít nghiên cứu trong nước về lòng trung thành của nhân viên NHTM tại địa phương cụ thể, đặc biệt vẫn chưa có nghiên cứu nào về lòng trung thành của nhân viên NHTM trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.

Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, nhóm tác giả kế thừa và xây dựng mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là lòng trung thành, còn biến độc lập là các biến sau: (1) Đặc điểm công việc, (2) Văn hóa tổ chức, (3) Chính sách đãi ngộ, (4) Môi trường làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội học tập, (7) Lãnh đạo (8) Thu nhập, được thống kê tại Bảng 1.

Mô hình hồi quy đa biến có dạng như sau:

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7 X7+β8X8+ε

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên tại 06 NHTM thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Bộ công cụ thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng phép thử Alpha của Cronbach, phân tích nhân tố có thể khám phá bằng phương pháp xoay nhân tố (EFA). Các yếu tố đủ điều kiện để tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên NHTM trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.

Kết quả nghiên cứu

Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên NHTM, tác giả tiến hành phân tích mô hình hồi quy đa biến. Trong đó, mức độ tác động của các nhân tố trong mô hình được lấy ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA đến lòng trung thành của nhân viên NHTM.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến “thu nhập” tương quan thuận và có ảnh hưởng cao nhất đến lòng trung thành của nhân viên NHTM tại Trà Vinh. Tức là khi thu nhập hàng tháng của nhân viên càng tăng thì nhân viên càng có xu hướng trung thành với ngân hàng nhiều hơn. Cụ thể, khi biến “Thu nhập” tăng lên 1 lần thì biến phụ thuộc làlòng trung thành của nhân viên NHTM tăng lên 0,315 lần với độ tin cậy 99%.

Kết quả phân tích này phù hợp với kết quả phân tích nghiên cứu của Nyamekye, Faustina (2012), Trần Kim Dung (2005), Phan Thị Minh Lý (2011) trong bài nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”; Nguyễn Hoàng Nhu (2016) trong bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các chi nhánh khu vực miền Nam”; Hà Nam Khánh Giao và VũThịKim Xuân (2017) trong bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên BIDV Bắc Sài Gòn” (khi cho rằng thu nhập là yếu tố tốt nhất thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên).

Kết quả nghiên cứu này cho thấy, “thu nhập” ảnh hưởng rất lớn lòng trung thành của nhân viên NHTM tại Trà Vinh, xác suất lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng họ đang làm việc ngày càng lớn khi họ nhận được “thu nhập” ngày càng cao.

Tiếp theo là biến “Đặc điểm công việc” tương quan thuận và có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên NHTM tại Trà Vinh. Cụ thể, khi biến “Đặc điểm công việc” tăng 1 lần thì biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên NHTM tăng 0,214 lần với độ tin cậy 99%. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Boeve, WD (2007), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Hoàng Nhu (2016), Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Hồng Hà và cộng sự(2019) (cho rằng cảm nhận mức độ hài lòng với “Đặc điểm công việc” càng lớn thì lòng trung thành của ngân hàng càng cao). Điều này đúng với thực tế tại các NHTM, sự khó khăn khi làm công việc không phù hợp với khả năng gây chán nả̃n hoặc áp lực dẫn đến tình trạng buông bỏ công việc, nghỉ việc… Nhân viên sẽ dễ dàng hoàn thành tốt công việc nếu mức độ hài lòng với “Đặc điểm công việc” cao, nhân viên sẽ có chiều hướng gắn bó lâu dài với ngân hàng. Như vậy, biến “Đặc điểm công việc” có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên NHTM.

Kế đến là biến “Môi trường làm việc” tương quan thuận và có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên NHTM tại Trà Vinh. Khi biến “Môi trường làm việc” tăng 1 lần thì biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên NHTM tăng lên 0,194 lần với độ tin cậy 99%. Kết quả phân tích phù hợp với kết quả nghiên cứu của Athar Waqas và cộng sự (2014), Mai Ngoc Khuong và Bui Diem Tien (2013), Nguyễn Hoàng Nhu (2016), Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019) cho thấy, một môi trường làm việc càng thuận tiện và an ninh sẽ tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng hơn.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan thuận và có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên NHTM tại Trà Vinh. Khi yếu tố “Đồng nghiệp” tăng lên 1 lần thì biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên NHTM tăng lên 0,166 lần với độ tin cậy 99%. Kết quả này phù hợp với những phát hiện của một số nghiên cứu trong vàngoài nước, có thể kể đến nghiên cứu của Kurt Matzler và Birgit Renzl (2006), Boeve, WD (2007), Nyamekye, Faustina (2012), Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2019) (cho rằng “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến sự gắn bólâu dài của nhân viên với ngân hàng). Kết quả nghiên cứu này phù hợp với thực tế, “Đồng nghiệp” là một trong nhân tố được đánh giá cao. Đồng nghiệp giúp đỡ, yêu quý và tôn trọng nhau sẽ là một trong nhân tố có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên NHTM.

Cuối cùng, không thể không kể đến biến “Lãnh đạo” có ảnh hưởng không nhỏ đến lòng trung thành của nhân viên. Biến “Lãnh đạo” tương quan thuận và có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên NHTM. Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi biến “Lãnh đạo” tăng 1 lần thì biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên NHTM tăng 0,124 lần với độ tin cậy 95%. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với rất nhiều nghiên cứu khác như: Kurt Matzler và Birgit Renzl (2006), Boeve, WD (2007), Phan Thị Minh Lý (2011) Nguyễn Hoàng Nhu (2016), Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân (2017), Nguyễn Hồng Hà và cộng sự (2019), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2019) (cho rằng “Lãnh đạo” có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên). Kết quả nghiên cứu này phù hợp với thực tế, phong cách lãnh đạo của cấp trên được đánh giá cao về độ giao viên, hay cấp trên càng thấu hiểu và chia sẻ với nhân viên thì lòng trung thành của nhân viên sẽ được tăng lên, và nhân viên sẽ muôn gắn bó trung thành với ngân hàng hơn.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 03 biến không có ý nghĩa thống kê là văn hoá tổ chức, chính sách đãi ngộ và cơ hội học tập.

Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên NHTM tại tỉnh Trà Vinh

Với các kết quả nghiên cứu nêu trên, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp đối với các nhà quản trị ngân hàng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng gồm:

Thứ nhất, ngân hàng cần phân công công việc phù hợp đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, trang bị công cụ thích hợp để đánh giá hiệu quả công việc cho người nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc mình đang thực hiện.

Thứ hai, hầu hết nhân viên đều muốn làm việc trong một môi trường năng động sáng tạo, có nhiều nguồn lực, nhất là những môi trường có cơ hội phát triển. Do đó, ngân hàng có thể cho nhân viên thử sức với những công việc có tính thử thách và có chuyên môn cao. Điều này sẽ tạo động lực cho họ hoàn thành tốt công việc và vượt qua mục tiêu đã đề ra. Đây chính là một trong các cách làm tăng sự trung thành của nhân viên.

Thứ ba, ngân hàng cần đảm bảo không khí làm việc giữa các đồng nghiệp lịch sự, hòa đồng, trang nhã, đối xử công bằng, tạo cảm giác tin cậy lẫn nhau trong công việc, cũng như giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc để các nhân viên cùng nhau phát triển và hoàn thành tốt công việc được giao.

Thứ tư, nhà lãnh đạo không chỉ cần có tâm, có tài mà còn phải biết cách đối xử công bằng với tất cả nhân viên của mình, các nhà quản lý phải quan tâm đến họ. Khi họ mất phương hướng, vị thủ lĩnh cần phải chèo lái giúp họ định hướng đúng đắng công việc của mình. Từ đó giúp họ quyết tâm và vững tin vào công việc hiện tại và gắn bó lâu dài với ngân hàng.

Thứ năm, để kéo dài sợi dây trung thành của nhân viên, ngân hàng cần phải coi trọng và đánh giá được năng lực của họ. Khi nhà lãnh đạo đánh giá cao nhân viên, họ sẽ nhận ra rằng họ chính là hạt nhân quan trọng của ngân hàng, từ đó, sợi dây trung thành giữa nhân viên và nhà lãnh đạo ngày càng được kéo dài hơn. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo phải khen thưởng và khiển trách nhân viên đúng lúc. Việc này sẽ giúp nhân viên sẵn sàng làm việc và cống hiến cho ngân hàng.

Thứ sáu, ngân hàng cần đảm bảo lương được trả công bằng, tương xứng với mức độ đóng góp của họ trong công việc và có các hoạt động quan tâm tới cán bộ nhân viên, từ đó tạo niềm tin và tăng sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng.

Tài liệu tham khảo:

1. Bùi Thị Minh Thu và các cộng sự (2019), "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chíKhoa học trường Đại học Cần Thơ;

2. Đạt, V. K. (2008), "Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines”;

3. Lý, P. T. M. (2011). "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn Thừa Thiên – Huế." Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng;

4. Nhu, N. H. (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Các chi nhánh khu vực Miền Nam, Đại học Nha Trang;

5. Sương, H. T. T. (2017), "Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân đối với doanh nghiệp trong ngành chế biến đồ gỗ: Kiểm chứng tại Việt Nam, Tạp chíCông Thương;

6. Diem, N. T. N. (2016), The factors affecting employee's satisfaction and loyalty: An evidence from the People's Committee of Binh Tan District, Ho Chi Minh City, Vietnam;

7. Ha Hong Nguyen, e. a. (2019). "Factors Affecting Employee Loyalty: A Case of Small and Medium Enterprises in Tra VinhProvince, Viet Nam." Journal of Asian Finance, Economics and Business 7: 153-158;

8. Mai Ngoc Khuong, e. a. (2015), "TheEffects of Transformational and Ethics- Based Leaderships on Employee’s Loyalty towards Marketing Agencies in Ho Chi Minh City, Vietnam." International Journal of Innovation, Management and Technology 6;

9. Masoodul Hassan, e. a. (2013), "Impact of HR Practices on Employee Satisfaction and Employee Loyalty: An Empirical Study of Government Owned Public Sector Banks of Pakistan." Middle-East Journal of Scientific Research;

10. Nyamekye, F. (2012), Impact of motivation on employee retention: a case study of Standard Chartered Bank Ghana Limited;

11. Renz, K. M. B. (2006), "The Relationship between Interpersonal Trust, Employee Satisfaction, and Employee Loyalty." Total Quality Management & Business Excellence 17: 1261– 1271;

12. Tien, M. N. K. v. B. D. (2013); "Factors influencing employee loyalty directly and indirectly Ugwumadu, A. O. A. a. O. C. (2018); "Factors Motivating Employee Loyalty and Employee Retention in Deposit Money Banks in Nigeria”, International Journal of Human Resource Studies 8.

(*) Nguyễn Thị Dung, Nguyễn Thị Diễm Trinh - Sinh viên Trường Đại học Trà Vinh PGS., TS. Nguyễn Hồng Hà - Khoa Kinh tế, Luật, Trường Đại học Trà Vinh.

(**) Bài đăng Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 5/2021.