Các nhân tố ảnh hưởng sự gắn bó trong công việc

Theo Tạp chí Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng ICCI (2015), Ấn Độ (dựa trên thuyết 2 nhân tố của Hertzberg) cho thấy, có 15 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên gồm: Lương; Đào tạo và phát triển; Bản chất công việc; Cân bằng công việc và cuộc sống; Mối quan hệ giữa cá nhân; Sự an toàn trong công việc; Sự giao tiếp; Sự tự quản; Tinh thần; Sự công nhận và khen thưởng; Lãnh đạo; Phân công phân nhiệm; Môi trường làm việc; Làm việc nhóm; Sự thúc đẩy.

Behesta Alemi (2022) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại các trường sư phạm cho thấy, các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc gồm: Bản chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo thăng tiến; thu nhập; môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu và mô hình đề xuất

Nhóm tác giả thực hiện thu thập theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại 03 huyện, thị và thành phố (huyện Long Hồ, Thị xã Bình Minh và TP.Vĩnh Long) từ tháng 01/2024 - 4/2024. Thông tin sơ cấp bao gồm các thông tin về các thành phần sau: Nhận thức của nhân viên tại doanh nghiệp về công việc; Cảm xúc của nhân viên ngành Du lịch; Các biến phân loại (phân loại theo thu nhập, phân loại theo vị trí công việc và phân loại theo trình độ học vấn).

Từ phương pháp nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Phân tích số liệu

Khảo sát trên bảng câu hỏi được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 01/2024 - 04/2024. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 320, phiếu thu về là 313, sau khi loại đi 7 phiếu không hợp lệ, còn 313 phiếu hợp lệ có đầy đủ thông tin được sử dụng. Như vậy, số quan sát hợp lệ trong mẫu là 313 (lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu 136), đảm bảo đủ để thực hiện các phân tích thống kê. Trong đó, giới tính được phỏng vấn chủ yếu là Nam, có 185 người (chiếm 59,1%); Nữ có 128 người (chiếm 40,9%). Về trình độ học vấn: Trình độ từ đại học trở lên là 291 người (chiếm 93%), có 22 người trình độ trung cấp (chiếm 7%). Chức danh vị trí công việc, chiếm nhiều nhất là nhân viên với 198 người (chiếm 63,2%), còn lại là các chức danh thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ 36,8%.

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát nhỏ hơn 0,3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nguyễn Đình Thọ 2011).

Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố: Giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo Mức lương là 0,711; Cơ hội thăng tiến là 0,830 > 0,6; Cấp trên là 0,684; Đồng nghiệp là 0,730; Hiệu quả công việc là 0,847; Môi trường làm việc là 0,814; Phúc lợi là 0,839 và thang đo của Sự gắn bó là 0,853 và các biến SGB1, SGB2, SGB3, SGB4, SGB5, SGB6, SGB7 và SGB8 đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 nên các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đã kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiếp tục kiểm định giá trị của thang đo bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA). Các trị số cơ bản cần thỏa mãn gồm: Giá trị Eigenvalue dùng trích yếu tố tối thiểu bằng 1; Với cỡ mẫu nghiên cứu là 340, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì hệ số tải nhân tố tối thiểu bằng 0,55 (quy mô mẫu trong phạm vi từ 100 đến 350); Đồng thời, kiểm định 0,5 < KMO = 0,781< 1, kiểm định Bartlett phải có Sig. <0,05; Tổng phương sai trích = 63,997% > 50%.

Theo kết quả phân tích, 7 nhân tố đều thể hiện mối tương quan với 30 biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tương quan từ cao xuống thấp và vẫn giữ nguyên tên đối với các nhân tố này.

Kết quả phân tích mô hình cho thấy, hệ số 0,5 < KMO = 0,836 < 1, thỏa mãn điều kiện kiểm định, nên phân tích nhân tố (EFA) là phù hợp cho dữ liệu thực tế. Kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

Phân tích hồi quy

- Kiểm định mô hình nghiên cứu

Trước tiên tác giả sẽ đánh giá chỉ tiêu độ phù hợp của mô hình trước khi kiểm định hồi quy bội. Bảng 1 cho thấy, giá trị hệ số R2 hiệu chỉnh bằng 0,852, có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 85,2% sự biến thiên của sự gắn bó của nhân viên du lịch. Sau khi phân tích phương sai (ANOVA) của mô hình, giá trị thống kê F = 254,472, tại mức ý nghĩa (Sig.) = 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế.

Theo kết quả hồi quy bội cho thấy, tất cả các nhân tố đại diện đều có giá trị VIF < 2 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Tuy nhiên, nhân tố HQCV, CT, ĐN có giá trị Sig. lần lượt là 0,715; 0,124; 0,810 (p-value > 0,05) nên 3 nhân tố này không có ý nghĩa khi đưa vào mô hình, tác giả sẽ loại bỏ 3 nhân tố này.

- Phương trình hồi quy tuyến tính

Từ kết quả hồi quy đa biến ở trên, phương trình hồi quy tuyến tính đo lường sự gắn bó lâu dài của nhân viên du lịch (SGB) đối với DN tại tỉnh Vĩnh Long được xác định như sau:

SGB = 0,809*CHTT + 0,246*PL + 0,046*MTLV + 0,044*ML

Như vậy, có sự gắn bó lâu dài của nhân viên du lịch = 0,809*Cơ hội thăng tiến + 0,246*Phúc lợi + 0,046*Môi trường làm việc + 0,044*Mức lương.

Từ những phân tích trên có thể rút ra kết luận rằng, mô hình lý thuyết là chưa phù hợp với dữ liệu nghiên cứu vì có 7 giả thuyết đưa ra nhưng chỉ có 04 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H2, H6 và H7. Qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết có được mô hình điều chỉnh như Hình 2.

- Kiểm định giả thuyết nghiên cứu