Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị để các nhà quản trị ngân hàng có phương pháp quản trị điều hành làm gia tăng hiệu quả chia sẻ tri thức trong lĩnh vực ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Islam và cộng sự (2011) nghiên cứu về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức thông qua bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ, được thực hiện tại Bangladesh, nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ. Kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), nhóm tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu sự tác động đến chia sẻ tri thức của 4 yếu tố văn hóa tổ chức sau: Sự tin tưởng, Giao tiếp giữa các nhân viên, Lãnh đạo, Hệ thống phần thưởng.

Theo nghiên cứu của Dr Javad Mehrabi (2013) về các yếu tố của văn hóa tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran. Các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng là: Sự tin tưởng, Giao tiếp giữa nhân viên, Lãnh đạo, Hệ thống khen thưởng đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

Nghiên cứu của Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng về “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng BIDV chi nhánh Bình Dương”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhân tố gồm: Làm việc nhóm, Sự gắn kết, Niềm tin, Hệ thống khen thưởng, Hệ thống công nghệ thông tin, Giao tiếp với đồng nghiệp, Sự quan tâm của quản lý cấp cao có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên BIDV Bình Dương.

Lê Thanh Thảo (2019) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP. Hồ Chí Minh”. Tác giả đã chọn được năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến chia sẻ tri thức. Kết quả cho thấy có cả 05 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Trong đó, yếu tố Sự tin tưởng có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Lãnh đạo, Khen thưởng, Công nghệ thông tin, cuối cùng là Giao tiếp với đồng nghiệp.

Dựa vào cơ sở lý thuyết nêu trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu. (Hình 1)

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, đồng thời khảo sát thử 10 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn sau đó hoàn chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp định lượng với kích thước mẫu 200 thỏa mãn được yêu cầu phân tích chính sử dụng trong đề tài (phân tích nhân tố, phân tích hồi quy). Đối tượng khảo sát là những nhân viên Ngân hàng BIDV đang công tác trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức được đo lường thông qua 06 thang đo (31 biến quan sát): Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Khen thưởng, Công nghệ thông tin và Đào tạo. Chia sẻ tri thức được đo lường bởi một thang đo gồm 07 biến quan sát (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

Kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích độ tin cậy

Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha, có 03 biến quan sát là NT4, LD3, KT3 cần loại bỏ trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 1).

Kết quả phân tích EFA

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy chỉ số KMO là 0,865>0,5 điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. Kết quả kiểm định Barlett’s là 3603,716 với mức ý nghĩa (p_value) sig=0,000<0,05 (bác bỏ giả thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể) như vậy giả thuyết về ma trận tương quan giữa các biến là ma trận đồng nhất bị bác bỏ, tức là các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân tố.

Thực hiện phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax, kết quả cho thấy 28 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 06 nhóm.

- Giá trị tổng phương sai trích = 68,479% > 50%: đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng 06 nhân tố này giải thích 68,479% biến thiên của dữ liệu.

- Giá trị hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao (>1), nhân tố thứ 6 có Eigenvalues (thấp nhất) = 1,521>1.

Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax (Bảng 2).

Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Hệ số KMO=0,871>0,5: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định Barlett’s là 951,999 với mức ý nghĩa sig=0,000<0,05 (bác bỏ giả thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể) như vậy giả thuyết về mô hình nhân tố là không phù hợp và sẽ bị bác bỏ, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp.

Phân tích hồi quy

Tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến xu hướng sử dụng. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 06 biến độc lập gồm (1) DAOTAO, (2) CNTT, (3) NIEMTIN, (4) GIAOTIEP, (5) KHENTHUONG, (6) LANHDAO và một biến phụ thuộc CSTT. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể của các biến với phần mềm SPSS.

Kiểm định về sự phù hợp của mô hình

Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.

Đánh giá mô hình

Hệ số xác định hiệu chỉnh R2 = 0.644, điều đó có nghĩa các biến độc lập của của mô hình hồi quy bội đã giải thích được 64.4% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Chia sẻ tri thức”.

Hàm hồi quy chuẩn hóa

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có thể giải thích được 64.4% sự biến thiên đối về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, một tỷ lệ khá cao cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế là khá tốt. Các kiểm định hồi quy là đảm bảo, vì thế phương trình hồi quy được xây dựng như sau:

Chia sẻ tri thức=0.322*Khen thưởng+0.278*Lãnh đạo+0.228*Đào tạo+0.197*Công nghệ thông tin+0.100*Giao tiếp+0.096*Giao tiếp

Thông qua các kiểm định và phân tích trong nội dung trên, kết quả các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra đã cho thấy, các yếu tố trong mô hình đều thể hiện sự ảnh hưởng thuận chiều tới sự chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa, chúng ta có thể xác định được tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến Chia sẻ tri thức của nhân viên, theo thứ tự là: Khen thưởng, Lãnh đạo, Đào tạo, CNTT, Giao tiếp, Niềm tin.

Kết luận và kiến nghị

Thông qua kết quả nghiên cứu, để chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng BIDV trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, tác giả kiến nghị các giải pháp sau:

- Xây dựng một cơ chế lương thưởng hợp lý và cạnh tranh, tùy vào năng suất làm việc của từng phòng ban mà có kế hoạch khảo sát, phân tích và xác định mức thu nhập cho phù hợp. Việc phân phối thu nhập phải gắn với tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Đồng thời tạo động lực cho người nhân viên cống hiến, sáng tạo và chia sẻ tri thức để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Cần hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên để họ hoàn thành tốt công việc. Đồng thời đối xử với nhân viên một cách công bằng, không nên có thái độ thiên vị vì sẽ làm cho nội bộ mất đoàn kết, mâu thuẫn lẫn nhau.

- Khuyến khích nhân viên tích cực học tập nâng cao trình độ và chia sẻ những kiến thức tiếp thu với các nhân viên khác. Các loại hình đào tạo được gắn kết trong một kế hoạch tổng thể và có sự đánh giá, tác động lẫn nhau nhằm hỗ trợ cho cán bộ trong quá trình phát triển nghề nghiệp.

- Hoàn thiện hệ thống quản lý, Trung tâm Công nghệ thông tin nhằm cập nhật liên tục đối với thư viện điện tử Ngân hàng. Cần xây dựng kế hoạch và lộ trình công cuộc chuyển đổi số với phương châm “Thay đổi để dẫn đầu BIDV DigiUP”, nhằm bắt kịp xu hướng công nghệ. Tiến tới chuyển đổi ngân hàng số, giảm dần thanh toán tiền mặt và tăng phương thức thanh toán không dùng tiền mặt trong tương lai.

- Đào tạo nhân viên trẻ về cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình…) từ đó giúp những nhân viên trẻ cải thiện khả năng của mình để chia sẻ tri thức. Ngoài ra, những thông tin phức tạp cần tương tác trực tiếp. Loại hình tương tác này cũng quan trọng để giúp các nhân viên biết và hiểu rõ tính cách và xây dựng niềm tin với đồng nghiệp của mình. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần lưu tâm đến việc giao tiếp trực tiếp để nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của họ.

- Quan tâm đến đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu khách hàng và đẩy mạnh sự phát triển của ngân hàng.             

Tài liệu tham khảo:

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Lao động xã hội, TP. Hồ Chí Minh, tập 1-2;

Lê Thanh Thảo (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp tại các ngân hàng TMCP tại TP.Hồ Chí Minh, Tạp chí Tài chính;

Trần Ngọc Tú (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Tài chính;

Trần Thị Mến và Trần Văn Dũng (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng BIDV – Bình Dương, Tạp chí Tài chính.