Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank Long An

Lê Hoàng Anh, Nguyễn Thị Mỹ Tiên
02:50 01/05/2023

Kết quả nghiên cứu cho thấy: thu nhập và phúc lợi, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội đào tạo, trao quyền là những yếu tố có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Ngày nay, các ngân hàng đầu tư đáng kể vào việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương - Chi Nhánh Long An (Vietcombank Long An). Bằng các phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu 198 nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương – Chi nhánh Long An, kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố bao gồm thu nhập và phúc lợi, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội đào tạo, trao quyền có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Đặt vấn đề

Ngày nay, các ngân hàng đầu tư đáng kể vào việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên, cũng như phát triển một môi trường tạo động lực làm việc và khuyến khích nhân viên làm việc. Nguồn nhân lực luôn được xem là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, trong đó có lĩnh vực ngân hàng.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng nhằm tìm kiếm các biện pháp nhân cao động lực và sự gắn kết của nhân viên với công việc (Kumari và cộng sự, 2020; Nguyễn Sĩ Hưng, 2016; Pham Thi Ha An, Le Hoang Anh, Vo Van Tuan, 2020; Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt, 2021). Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều chưa có sự thống nhất với nhau về các nhân tố ảnh hưởng.

Bên cạnh đó, để xác định được các nhân tố phù hợp đòi hỏi phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong một tổ chức cụ thể. Do đó, nghiên cứu này được thưc hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vietcombank Long An.

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Vroom (1964) cho rằng, động lực có nguồn gốc từ chữ movere trong tiếng Latin, có nghĩa là “di chuyển”. Động lực là một sự thôi thúc từ bên trong, phụ thuộc nhu cầu được tác động của một người để đạt được. Trong khi đó, theo quan điểm của Luthans (1998), động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích.

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) cho rằng, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Như vậy, có thể hiểu, sự gắn bó là thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Tuyên (2021), động lực làm việc là những động cơ thôi thúc con người hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Trong đó, mục tiêu cá nhân nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi cá nhân.

Trong lĩnh vực ngân hàng, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Có thể kể đến như: Nghiên cứu của Kumari và cộng sự (2020) được thực hiện nhằm mục đích điều tra các nhân tố động lực và sự thay đổi mức độ ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng giữa khu vực công và khu vực tư nhân ở Sri Lanka.

Tại Việt Nam, Nguyễn Sĩ Hưng (2016) nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Vietcombank chi nhánh Kon Tum. Nghiên cứu của Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh, Võ Văn Tuấn (2020) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) cổ phần ở Việt Nam.

Nghiên cứu của Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021) nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ba ngân hàng nhà nước ở tỉnh Ninh Thuận - Vietcombank Ninh Thuận, Vietinbank Ninh Thuận, BIDV Ninh Thuận và thực hiện khảo sát 195 nhân viên ngân hàng.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Tuyên (2021) dựa trên khảo sát đến 400 nhân viên NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh bằng thư điện tử, nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Thành phố. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố theo thứ tự giảm dần tác động đến sự gắn bó của nhân viên với các ngân hàng mà họ đang làm việc, gồm: Quan hệ đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Cá nhân được công nhận; Khen thưởng và động viên; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho các NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan của Kumari và cộng sự (2020), Nguyễn Sĩ Hưng (2016), Phạm Thị Hà An, Lê Hoàng Anh, Võ Văn Tuấn (2020), Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021), tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

H2: Sự thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

H4: Sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

H5: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An

H6: Cơ hội đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

H7: Trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Long An.

Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố gồm: Thu nhập và phúc lợi, Sự thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo, Trao quyền tác động đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập

Đối với phương pháp phân tích hồi quy, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết được ước tính theo công thức sau n = 50 + 8m (với m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996). Trong đề tài nghiên cứu này, có 07 biến độc lập cần thực hiện phân tích hồi quy nên số phiếu khảo sát tối thiểu cần thiết là 96 (50 + 8 x 7 = 96).

Để thu về đủ số mẫu cần thiết khi tiến hành phỏng vấn, tác giả đã gửi đi 200 bảng câu hỏi. Phiếu khảo sát sẽ được gửi trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu là cán bộ nhân viên đang công tác tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Long An bằng bản giấy hoặc qua liên kết Google Form.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng như sau: (i) Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát của các thang đo trong mô hình; (iii) Phân tích hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã được phát triển.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Bảng 1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu về Giới tính
Giới tính	Số lượng (người)	Tỉ lệ phần trăm (%)
Nam	96	48,5
Nữ	102	51,5
Tổng cộng	198	100

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25

Sau khi tiến hành khảo sát, kiểm tra và sàng lọc, kết quả có 198 bảng hỏi được sử dụng trong quá trình phân tích.Trong 198 nhân viên được phỏng vấn, số lượng nam có 96 người (chiếm tỉ lệ 48,5%), số lượng nữ là 102 người (chiếm 51,5%). Quy mô mẫu có sự chênh lệch về giới tính nhưng không nhiều và số lượng nam ít hơn nữ.

Bảng 2: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett với các nhân tố trong mô hình
Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (Hệ số KMO)		0,850
Kiểm định Bartlett của thang đo	Giá trị Chi bình phương	3777,910
	Bậc tự do	406
	Mức ý nghĩa	0,000

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25

Sử dụng phương pháp phân tích thành phần chính (PCA) kết hợp phép xoay Varimax khi phân tích nhân tố cho 29 biến quan sát. Kết quả phân tích cho thấy, hệ số KMO là 0,850 (thỏa mãn điều kiện: KMO ≥ 0,5) cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Kiểm định Bartlett về tương quan của các biến quan sát với các nhân tố đại diện cho thấy mức ý nghĩa thống kê là 0,000 < 0,05. Do đó, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

Bảng 3: Kiểm định KMO và Bartlett với nhân tố phụ thuộc động lực làm việc
Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (Hệ số KMO)		0,829
Kiểm định Bartlett của thang đo	Giá trị Chi bình phương	372,008
	Bậc tự do	6
	Mức ý nghĩa	0,000

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25

Tiếp theo chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các nhân tố độc lập. Bảng 3 cho thấy, kết quả phân tích tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát đều thỏa điều kiện. Đồng thời, tại các mức giá trị hệ số Eigenvalues (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) của 07 nhân tố đều lớn hơn 1 và phương pháp phân tích thành phần chính với phép quay varimax, phân tích nhân tố đã rút trích từ 29 biến quan sát thành 07 nhân tố với phương sai trích là 72,141% đã đạt yêu cầu (hơn 50%).

Bảng 4: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình		Hệ số chưa chuẩn hóa		Hệ số chuẩn hóa	t	Mức ý nghĩa	Thống kê đa cộng tuyến
Mô hình		B	Sai số chuẩn	Beta	t	Mức ý nghĩa	Độ chấp nhận biến	Hệ số phóng đại phương sai
1	Hằng số	- 0,432	0,248		- 1,744	0,083
	Thu nhập và phúc lợi	0,165	0,059	0,165	2,805	0,006	0,633	1,579
	Sự thăng tiến	0,225	0,053	0,217	4,233	0,000	0,836	1,196
	Điều kiện làm việc	0,173	0,063	0,166	2,756	0,006	0,606	1,649
	Sự công nhận	0,136	0,045	0,162	3,059	0,003	0,783	1,278
	Bản chất công việc	0,174	0,041	0,220	4,276	0,000	0,830	1,205
	Cơ hội đào tạo	0,147	0,052	0,153	2,819	0,005	0,743	1,345
	Trao quyền	0,115	0,049	0,126	2,344	0,020	0,757	1,321

Nguồn: Tính toán từ phần mềm SPSS 25

Kết quả phân tích nhân tố khám phá về mặt số lượng các nhân tố là đạt yêu cầu so với mô hình nghiên cứu. Các biến đo lường cho các nhân tố này cũng phù hợp với giả thuyết ban đầu. Vì vậy, các thang đo này phù hợp với giả thuyết ban đầu và được sử dụng cho phân tích tương quan và hồi quy.

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số KMO là 0,829 (thỏa điều kiện KMO ≥ 0,5), dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc có mức ý nghĩa thống kê là 0,000 < 0,05 nên các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhau trong thang đo động lực làm việc.

Kết quả phân tích EFA cho thấy, 07 biến độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều vào biến phụ thuộc Động lực làm việc vì hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) của các biến này đều dương và có ý nghĩa thống kê (Mức ý nghĩa < 0,05). So sánh mức độ ảnh hưởng của 07 biến này vào biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Vietcombank Long An xếp theo thứ tự giảm dần, cụ thể như sau: biến Bản chất công việc (BC) có ảnh hưởng mạnh nhất (β5 = 0,22), tiếp theo là biến Sự thăng tiến (TT) (β2 = 0,217), kế đến hai biến có mức độ ảnh hưởng xấp xỉ nhau là Điều kiện làm việc (DK) (β3 = 0,166) và biến Thu nhập và phúc lợi (TN) (β1 = 0,165), tiếp đến là biến Sự công nhận (CN) (β4 = 0,162), kế tiếp là biến Cơ hội đào tạo (DT) (β6 = 0,153) và cuối cùng là biến Trao quyền (TQ) (β7 = 0,126).

Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%. Điều này cho thấy, các nhân tố Bản chất công việc (BC), Sự thăng tiến (TT), Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập và phúc lợi (TN), Sự công nhận (CN), Cơ hội đào tạo (DT) và Trao quyền (TQ) đều ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Long An.

Hàm ý chính sách

Nhà quản trị cần tạo điều kiện để tất cả nhân viên, nhất là những người có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo trong công việc có cơ hội được thăng tiến. Nhà quản trị cần mạnh dạn đề bạt các cán bộ trẻ có năng lực, bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với khả năng của cá nhân và điều kiện của ngân hàng dựa trên cơ sở để được đề bạt là công bằng và hợp lý.

Môi trường làm việc tốt, điều kiện cơ sở vật chất làm việc cần được đảm bảo, nhân viên được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện để thực hiện công việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cần xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, công bằng, tương xứng với trình độ và mức độ cống hiến của từng người đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Quan trọng hơn, việc đánh giá thành tích phải phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, muốn như vậy phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng. Kết quả đánh giá phải công khai, đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Bên cạnh đó, nhà quản trị doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo phù hợp để nhân viên được cử đi học có thể vừa đảm bảo được công tác chuyên môn và cũng vừa đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình đào tạo để hiệu quả bổ trợ công việc đạt được sau khóa học ở mức tối ưu nhất. Đồng thời, khi có được sự tín nhiệm từ nhà quản trị, từ người quản lý trực tiếp nhân viên sẽ được truyền cảm hứng, họ cảm thấy bản thân có đầy đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ cần thiết cho vị trí công việc của mình.

Tài liệu tham khảo:

Nguyễn Sĩ Hưng (2016), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum. Đà Nẵng: Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng;
Vũ Trực Phức và Phạm Lê Minh Nhựt (2021), Động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại các ngân hàng TMCP nhà nước trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận. Tạp chí Công thương, 25(11/2021), 360 - 366.
Nguyễn Văn Tuyên (2021). Yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Tài chính kỳ 1 tháng 9/2021;
Pham Thi Ha An, Le Hoang Anh, Vo Van Tuan (2020), Factors affecting employee motivation at commercial banks in Vietnam. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 14(8), 200 - 220;
Kumari và cộng sự (2020), Employee Motivation Factors in Banking Sector: A Study on Qualitative and Quantitative Analysis. Journal of Social and Political Sciences, 3(1), 32 - 3;
Luthans F. (1998), Organizational Behavior (8th udg.). Boston: Irwin McGraw-Hill;
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996), Using multivariate statistics (3rd ed.). New York: HarperCollins;
Vroom (1964), Work and motivation. New York: Wiley.

Bài đăng trên Tạp chí Tài chính số kỳ 2 tháng 3/2023