Các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh
Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Với 252 mẫu khảo sát là nhân viên ngân hàng đang làm việc tại Agribank Saigon, Agribank Bình Thạnh và Agribank quận 5, dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 25, kiểm định bằng hệ số tin cây Cronbach’s Alpha, EFA và phương trình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố tạo sự căng thẳng trong công việc. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị ngân hàng nhằm xây dựng các chính sách quản trị phù hợp, giảm bớt sự thẳng trong công việc cho nhân viên.
Bối cảnh nghiên cứu
Hiện nay, người lao động đang phải đối mặt với cường độ công việc và cuộc sống ngày càng cao, áp lực ngày càng lớn. Căng thẳng trong công việc là một trong những vấn đề lớn ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động ở hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp. Điều này được nhiều nhà nghiên cứu sinh học, tâm lý học, y học và kinh tế học trên thế giới chỉ ra.
Slocum và Hellriegel (2008) cho rằng, căng thẳng công việc là một dạng tâm lý của cá nhân khi phải đối mặt với sự hỗn loạn, xung đột giữa nhu cầu cá nhân, trách nhiệm, cơ hội cũng như với những đòi hỏi về thu nhập của bản thân khi những yếu tố này không rõ ràng. Cùng với đó, Badar, M. R., (2011) cho rằng, sự căng thẳng công việc có thể do có nhiều áp lực, công việc quá tải, do trách nhiệm, làm ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực có mức độ áp lực công việc cao trong tình hình kinh tế hiện nay. Lãi suất tiền gửi, lãi suất cho vay, trái phiếu... đều có tác động lớn đến hiệu quả của ngân hàng, điều nay dẫn tới áp lực đối với đội ngũ nhân viên trong hệ thống ngân hàng. Vì vậy, việc phân tích những yếu tố tạo nên sự căng thẳng trong công việc của nhân viên Ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh là cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định và đo lường mức độ của các yếu tố tạo nên sự căng thẳng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý cho các nhà quản trị có giải pháp quản lý phù hợp nhằm giảm bớt sự căng thẳng trong công việc tại ngân hàng, tạo ra chất lượng công việc tốt hơn.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết khoa học như: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), David Mc. Clelland (1985); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959), hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, tại mỗi bậc thang nhu cầu nếu được đáp ứng sẽ tạo động lực cho con người, góp phần đạt hiệu suất cao trong công việc.
Các nghiên cứu liên quan trước
Bashir, U., và Ramay, M. I. (2010) nghiên cứu các yếu tố căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của các nhân viên ngân hàng. Kết quả chỉ ra các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc là môi trường làm việc thiếu hợp tác, không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn, không ổn định về công việc, cộng việc quá tải, lịch làm việc không hợp lý, thiếu hỗ trợ từ tổ chức, mất cân bằng trong cuộc sống.
Ashfaq, S., Mahmood, Z., và Ahmad, M. (2013) nghiên cứu các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Bahawalpur, Pakistan. Kết quả là, các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc gồm xung đột vai trò, không rõ ràng về vai trò trong công việc, quá tải của công việc, xung đột giữa công việc và gia đình.
Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm (2012) đo lường mức độ căng thẳng công việc của viên chức trong các trường đại học qua kiểm định thang đo 4 thành phần căng thẳng trong công việc của McCormick (1997). Các yếu tố căng thẳng từ môi trường làm việc, công việc và cách điều hành quản lý được ghi nhận có tác động lớn nhất.
Trần Thị Cẩm Tú, Trương Quang Được (2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp của giảng viên đến sự gắn kết với tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đưa ra các yếu tố như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, khối lượng công việc, thu nhập phúc lợi, mối quan hệ trong công việc với đồng nghiệp và sinh viên.
Các nghiên cứu trước dựa trên các góc độ của mỗi đơn vị khác nhau, nên việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc cũng khác nhau. Tuy nhiên, vẫn có nhiều yếu tố tương đồng như: Thời gian; Môi trường làm việc; Trách nhiệm; Quyền hạn và cơ hội phát triển được quan tâm nhiều nhất. Trên cơ sở nghiên cứu của Bashir và Ramay (2010), Ashfaq (2013), nhóm tác giả thực hiện thảo luận với 11 viên chức làm việc lâu năm tại Ngân hàng Agribank với đặc thù của đơn vị, đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.
Các giả thuyết nghiên cứu
Áp lực công việc quá tải (H1)
Nguyên nhân gây ra căng thẳng là không có khả năng kiểm soát nhiều công việc với áp lực về thời gian. Tình trạng quá tải công việc là mức độ nhận thức về nhu cầu công việc, vai trò và cảm thấy rằng có quá nhiều việc và không đủ thời gian để làm (Parasuraman và ctg, 1996). Thực hiện công việc ở các vai trò xung đột là sự diễn ra cùng lúc 2 hay nhiều áp lực mà nếu thoả mãn một điều này sẽ khó thoả mãn điều còn lại, Bashir, U., và Ramay, M. I. (2010), Nguyễn Văn Thức (2014), Rizwan Muhammad (2014), Akther Sharmin (2017), Krisada (2019), Mojtaba Barati (2009) đều cùng quan điểm với yếu tố áp lực do quá tải công việc tác động rất lớn đến sự căng thẳng của người lao động.
Giả thuyết H1: Áp lực quá tải công việc càng nhiều thì gây ra sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
Môi trường làm việc (H2)
Điều kiện vật chất làm việc kém trong khi đòi hỏi công việc cao, sự phối hợp của nhiều bộ phận trong môi trường quản lý nội bộ chồng chéo, giao việc thiếu khoa học, tất cả là những nguyên nhân gây ra căng thẳng trong công việc. Các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thức (2014), Bashir và Ramay (2010), Trần Kim Dung (2012), Mojtaba Barati (2009) đồng thuận với yếu tố môi trường làm việc kém là yếu tố gây ra sự căng thẳng của người lao động.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc càng kém tạo ra sự căng thẳng trong công việc cho nhân viên ngân hàng ngày càng tăng cao.
Điều kiện phát triển nghề nghiệp (H3)
Công việc ổn định, điều kiện phát triển và thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp... là những yếu tố tác động lên suy nghĩ và gây căng thẳng nhiều trong công việc. Nghiên cứu của Krisada (2019), Slocum và Hellriegel (2008) đồng thuận với điều kiện phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố có tác động đến sự căng thẳng trong công việc của các nhân viên.
Giả thuyết H3: Điều kiện phát triển nghề nghiệp cá nhân càng thiếu ổn định và thiếu an toàn thì tạo nên sự căng thẳng công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
Mâu thuẫn giữa trách nhiệm và quyền hạn (H4)
Các nghiên cứu của Dee K. Knight, Hae-Jung Kim and Christy Crutsinger (2007), Ashfaq, S., Mahmood (2013), Behrman (1984), Kode Ruyter (2001), Yousef (2002) đều đồng thuận yếu tố mâu thuẫn giữa vai trò trách nhiệm và quyền hạn xử lý công việc không rõ ràng thường gây nên sự căng thẳng trong công việc đối với các nhân viên.
Giả thuyết H4: Mâu thuẫn giữa trách nhiệm công việc và quyền hạn càng không rõ ràng càng tạo nên sự căng thẳng cao trong công việc với các nhân viên ngân hàng.
Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống gia đình (H5)
Nguyên nhân gây ra căng thẳng như thời gian làm việc quá dài, không có thời gian chăm sóc cho gia đình và bản thân, liên tục phải làm việc ngoài giờ và cả ngày nghỉ sẽ ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân. Một công việc chỉ thỏa mãn được một phần nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc này mâu thuẫn hay chỉ đơn thuần là không đủ thời gian dành cho cả hai thì căng thẳng sẽ xuất hiện. Nghiên cứu của Warraich, A. Raheem (2014), Ashfaq, S., Mahmood (2013), Mojtaba Barati (2009), Rizwan Muhammad (2014) cho thấy sự xung đột giữa công việc và gia đình có mối quan hệ với sự căng thẳng trong công việc của người lao động rất lớn.
Giả thuyết H5: Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống gia đình càng cao tạo nên sự căng thẳng công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định tính dựa trên các lý thuyết về nhu cầu và phân tích các công trình nghiên cứu trước, thực hiện thảo luận chuyên gia kết hợp thảo luận với 11 nhà quản trị tại ngân hàng đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Phương pháp định lượng để kiểm định lại sự phù hợp của mô hình đề xuất. Với phần mềm SPSS 22, kết hợp với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập dữ liệu khảo sát thực tiễn. Tiến hành xử lý và kiểm định dữ liệu khảo sát bằng hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính.
Mẫu khảo sát thực nghiệm
Đối tượng kháo sát: Các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Agribank, TP. Hồ Chí Minh, với 3 chi nhánh Agribank Saigon, Agribank Q5, Agribank Bình Thạnh.
Phương pháp chọn mẫu và số lượng mẫu khảo sát: Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện và phân tầng tại các chi nhánh. Tổng số phiếu khảo sát thực hiện qua Google form là 270 nhân viên và số phiếu thu về được làm sạch dữ liệu, chính thức đưa vào kiểm định là 252 phiếu, số lượng khảo sát này phù hợp với thang đo để kiểm định hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Thực hiện kiểm định dữ liệu khảo sát
Kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha thể hiện ở Bảng 1.
|
Bảng 1: Kiểm định Cronbach’s Alpha |
|||||
|
Số biến quan sát |
Tương quan biến tổng |
Cronbach’s alpha nếu loại biến |
Số biến quan sát |
Tương quan biến - tổng |
Cronbach’s alpha nếu loại biến |
|
Áp lực công việc (ALCV), α = 0,892 |
Công việc và gia đình (CVGD), α = 0,857 |
||||
|
ALCV1 |
0,761 |
0,861 |
CVGD1 |
0,720 |
0,811 |
|
ALCV2 |
0,763 |
0,859 |
CVGD2 |
0,705 |
0,817 |
|
ALCV3 |
0,759 |
0,862 |
CVGD3 |
0,710 |
0,815 |
|
ALCV4 |
0,763 |
0,860 |
CVGD4 |
0,670 |
0,831 |
|
Môi trường làm việc (MTLV), α = 0,888 |
Điều kiện phát triển (DKPT), α = 0, 840 |
||||
|
MTLV1 |
0,712 |
0,867 |
DKPT1 |
0,666 |
0,801 |
|
MTLV2 |
0,716 |
0,866 |
DKPT2 |
0,609 |
0,817 |
|
MTLV3 |
0,728 |
0,863 |
DKPT3 |
0,624 |
0,812 |
|
MTLV4 |
0,755 |
0,857 |
DKPT4 |
0,658 |
0,803 |
|
MTLV5 |
0,727 |
0,864 |
DKPT5 |
0,659 |
0,803 |
|
Trách nhiệm và quyền hạn (TNQH), α = 0,891 |
Căng thẳng trong công việc (SCT), α = 0,798 |
||||
|
TNQH1 |
0,745 |
0,865 |
SCT1 |
0,651 |
0,716 |
|
TNQH2 |
0,758 |
0,861 |
SCT2 |
0,659 |
0,706 |
|
TNQH3 |
0,757 |
0,861 |
SCT3 |
0,616 |
0,751 |
|
TNQH4 |
0,781 |
0,852 |
|||
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép với biến alpha tổng đều lớn hơn 0,6 và các biến quan sát có tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Kết luận thang đo có độ tin cậy chấp nhận đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập thể hiện ở Bảng 2.
|
Bảng 2: KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. |
.842 |
|
|
Bartlett's Test |
Approx. Chi-Square |
2861.074 |
|
df |
231 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc (Sự căng thẳng)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc, được thể hiện ở Bảng 3.
|
Bảng 3: KMO and Bartlett's Test |
||
|
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. |
.708 |
|
|
Bartlett's Test |
Approx. Chi-Square |
231.294 |
|
df |
3 |
|
|
Sig. |
.000 |
|
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Kết quả các chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) của các biến độc lập và biến phụ thuộc đều lớn hơn 0.5. Các Sig đều nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ dữ liệu nghiên cứu thực tiễn là phù hợp.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình và các giả thuyết
Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình và các giả thuyết được thể hiện ở Bảng 4.
|
Bảng 4: Phân tích ANOVA trong hồi quy |
||||||
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
96.868 |
5 |
19.374 |
71.908 |
.000b |
|
Residual |
66.278 |
246 |
.269 |
|||
|
Total |
163.146 |
251 |
||||
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Kết quả phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở Bảng 6.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình bao gồm 05 biến độc lập là: Trách nhiệm và quyền hạn; Môi trường làm việc; Áp lực công việc; Điều kiện phát triển; Công việc và gia đình phù hợp với khả năng giải thích cho biến phụ thuộc là sự căng thẳng trong công việc với R2 = 59.4%.
Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng ANOVA cho thấy mô hình có giá trị kiểm định F = 71,908 có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.000 < 0.05). Nghĩa là, giả thuyết: Tập hợp các biến độc lập không có mối liên hệ với biến phụ thuộc bị bác bỏ.
Kết quả xác định hệ số hồi quy của các biến độc lập được thể hiện trên cho thấy sự giải thích của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05).
Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết: Hl, H2, H3, H4 và H5 được đề xuất trong mô hình lý thuyết đều được chấp nhận; phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:
SCT = 0.214. TNQH + 0.323. MTLV + 0.311. ALCV + 0.194. DKPT + 0,240. CVGD
Thảo luận kết quả phân tích hồi quy
|
Bảng 5: Tóm tắt mô hình hồi quy |
|||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
R Square Change |
|
1 |
.771a |
.594 |
.585 |
.51906 |
.594 |
Nguồn: Nghiên cứu của nhóm tác giả
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường làm việc với β = 0,323 có tác động nhiều nhất đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả phù hợp với thực tiễn vì nhân viên ngân hàng phải xử lý nhiều công việc giao dịch có yêu cầu khác nhau, đòi hỏi thông tin, trách nhiệm phối hợp của đồng nghiệp và các bộ phận, sự hỗ trợ từ cấp trên về hướng xử lý. Kết quả phân tích này tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Văn Thức, Bashir và Ramay, Trần Kim Dung và Mojtaba Barati, chỉ khác nhau về hệ số tác động do đặc thù của đơn vị và thời điểm khác nhau.
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố áp lực công việc với β = 0,311 tác động mạnh thứ hai đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả này phù hợp khi nhân viên ngân hàng phải xử lý, hoàn thành nhiều công việc giao dịch trong ngày với số lượng khách hàng tương đối đông, phải đảm bảo thực hiện công việc chính xác và nhanh chóng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Bashir, U, Nguyễn Văn Thức, Rizwan Muhammad và Akther Sharmin.
Nghiên cứu các yếu tố mâu thuẫn giữa công việc và gia đình với β = 0,240 tác động mạnh thứ ba đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả này phù hợp khi công việc của nhân viên ngân hàng thường xuyên phải làm thêm giờ, thậm chí cả các ngày nghỉ lễ để xử lý công việc đúng yêu cầu cấp trên và những áp lực từ khách hàng. Yếu tố thời gian dành cho gia đình và cá nhân đã mâu thuẫn với thực hiện hoàn thành công việc, đòi hỏi các nhân viên luôn có sự thông cảm và đồng hành của gia đình để duy trì được hạnh phúc. Yếu tố này có sự tương đồng với nghiên cứu của Warraich, A. Raheem, Ashfaq, S., Mahmood, Mojtaba Barati và Rizwan Muhammad.
Kết quả tác động thứ tư là mâu thuẫn giũa trách nhiệm phải làm và quyền hạn không rõ với β = 0,214. Có nhiều công việc đòi hỏi quá cao, không rõ nhiệm vụ, không đủ thông tin và quyền hạn giải quyết, không được tham gia vào những quyết định quan trọng nhưng vẫn phải làm. Quy định về trách nhiệm và quyền hạn trong công việc chưa rõ ràng gây ra sự đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên và người quản lý bộ phận khi xảy ra sự cố. Điều này tạo ra sự căng thẳng trong công việc, lâu dài sẽ dẫn đến bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu suất của tổ chức. Yếu tố này được đồng thuận với nghiên cứu của Rizwan Muhammad (2014), Slocum và Hellriegel (2008).
Kết quả tác động thứ năm là điều kiện phát triển nghề nghiệp với β = 0,194. Điều kiện phát triển liên quan đến các phương diện như sự ổn định trong cổng việc, sự thăng tiến... Với đặc thù công việc của nhiều bộ phận tại ngân hàng mang tính chất lặp đi lặp lại trong một nghiệp vụ, nhưng nhân viên ngân hàng luôn mong muốn sự nâng cao về chuyên môn và kiến thức chung. Vì vậy việc ngân hàng có tổ chức các chương trình phát triển nghề nghiệp hay không cũng sẽ tác động đến sự phát triển trong công việc. Nghiên cứu của Krisada (2019) cho thấy rằng yếu tố tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp trong tổ chức rất quan trọng với tâm lý người lao động.
Kết luận và hàm ý quản trị
Kết luận
|
Bảng 6: Kết quả phân tích hồi quy |
||||||||
|
Model |
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa |
Hệ số hồi quy chuẩn hóa |
t |
Sig. |
Thống kê đa cộng tuyến |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
-.853 |
.256 |
-3.331 |
.001 |
|||
|
TNQH |
.199 |
.040 |
.214 |
5.037 |
.000 |
.919 |
1.089 |
|
|
MTLV |
.301 |
.040 |
.323 |
7.595 |
.000 |
.914 |
1.095 |
|
|
ALCV |
.302 |
.043 |
.311 |
7.044 |
.000 |
.846 |
1.182 |
|
|
DKPT |
.212 |
.047 |
.194 |
4.557 |
.000 |
.916 |
1.092 |
|
|
CVGD |
.260 |
.047 |
.240 |
5.542 |
.000 |
.879 |
1.138 |
|
Trên cơ sở lý thuyết khoa học nhu cầu và tổng hợp các công trình nghiên cứu trước, bài viết sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để kiểm định các khảo sát nhân viên tại 3 chi nhánh ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu đã xác định được năm yếu tố gây ra sự căng thẳng của nhân viên ngân hàng Agribank TP. Hồ Chí Minh đó là môi trường làm việc, áp lực công việc, mâu thuẫn giữa công việc và cuộc sống gia đình, mâu thuẫn giữa trách nhiệm được giao và quyền hạn quản lý, điều kiện phát triển nghề nghiệp.
Hàm ý quản trị
Từ đây các nhà quản trị cần quan tâm những giải pháp liên quan đến các hàm ý sau:
Một là, xây dựng môi trường làm việc tích cực, xây dựng chi tiết quy trình làm việc, quy chế về trách nhiệm phối hợp, phân cấp rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn xử lý công việc giữa các bộ phận phòng ban, quy chế về trách nhiệm, quyền hạn của các trưởng phòng, trưởng bộ phận, đến từng trưởng nhóm nghiệp vụ. Nhà quản trị cấp cao chịu trách nhiệm về kết quả công việc của nhóm, vì vậy cần tổ chức giao quyền và trách nhiệm rõ ràng cho nhóm. Nhất là các hồ sơ cấp tín dụng phức tạp, cần có sự tham gia của nhiều nhân viên để hạn chế rủi ro, tăng tính chính xác, giảm bớt căng thẳng.
Hai là, xây dựng định mức lao động phù hợp để giao việc hợp lý. Hàng năm, tiến hành khảo sát về sự phù hợp của định mức lao động trong quy chế để có sự điều chỉnh kịp thời. Xây dựng chỉ tiêu KPI phù hợp với khối lượng công việc cho nhân viên ở từng bộ phận và đặc thù địa điểm giao dịch có lưu lượng khách hàng lớn, tính chất xử lý công việc đặc biệt. Nhà quản trị cấp trung gian (Phòng, Ban) chịu trách nhiệm bám sát công việc của các bộ phận, các nhóm từng thời điểm để điều phối nguồn lực bổ sung tạm thời, qua đó giảm áp lực công việc cho các bộ phận.
Ba là, xây dựng và phổ biến chính sách thăng tiến đến nhân viên nhằm tạo động lực. Thực tiễn các hình thức bình bầu tại cấp Phòng hay bộ phận đông người chỉ dùng tham khảo, phải đánh giá và ghi nhận từ KPI, kết quả từng nhân viên và nhóm đạt được, từ đó vinh danh đúng người, tạo điều kiện phát triển. Điều này giúp khích lệ, động viên rất lớn đối với mỗi nhân viên, giúp họ phấn đấu làm việc đạt hiệu cao. Ngân hàng cần tổ chức chuyên môn hóa theo mô tả công việc và bố trí nhân sự thích hợp với năng lực, với tính chất công việc đó. Giảm bớt tính đa dạng, tăng tính chuyên sâu trong công việc để có kết quả nhưng lại giảm được sự căng thẳng.
Bốn là, xây dựng chính sách và xem đây là trách nhiệm để phát triển tổ chức, thường xuyên dành thời gian trong giờ làm việc và ngân sách để tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ, song hành với bối dưỡng kỹ năng mềm về quản lý công việc, thời gian và quản lý căng thẳng.
Năm là, xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi công bằng, tương xứng với năng lực, sự đóng góp của từng nhân viên. Chính sách tiền lương và phúc lợi bảo đảm được đời sống cho gia đình giúp giảm bớt áp lực tâm sinh lý trong hoạt động cá nhân. Đồng thời, xây dựng chính sách nghỉ ngơi, tham quan, dã ngoại hàng năm cho nhân viên để tái tạo sức lao động và tăng động lực làm việc. Tuy nhiên, ngân hàng cần nghiên cứu tâm lý của từng người xuất phát từ hoàn cảnh gia đình khác nhau, mong muốn phương pháp nghỉ ngơi thư giãn khác nhau để đề ra hình thức linh hoạt phù hợp, tránh để nghỉ ngơi tham quan là một trong những áp lực căng thẳng cho một số nhân viên.
Tài liệu tham khảo:
- Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm (2012), Đo lường mức độ căng thẳng đối với công việc của viên chức trong các trường đại học, Tạp chí Phát triển Kinh tế 262 (08-2012), Số 3;
- Nguyễn Quốc Nghi (2018), Tác động của stress công việc đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng, Tạp chí Khoa học & Đào tạo ngân hàng, Số 194 tháng 7/2018;
- Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương Pháp Nghiên Cứu Khoa học trong Kinh doanh, NXB Lao hộng Xã hội, Hà Nội;
- Tran thi Cam Tu, Truong Quang Duoc (2015), Investigating the relationship between lecturer’s occupational stresses and commitments to organization, Journal of Technical Education Science, HCMC University of Technology and Education, No. 34 (2015): JTE, Số 34 (2015);
- Ashfaq, S., Mahmood, Z., & Ahmad, M. (2013). Impact of WorkLife Conflict and Work over Load on Employee Performance in Banking Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research 14(5), 688-695;
- Badar, M. R., 2011. Factors Causing Stress and Impact on Job Performance, “A Case Study of Banks of Bahawalpur, Pakistan”. European Journal of Business and Management, Vol 3, No.12, 9 – 17 Số 2;
- Bashir, U., & Ramay, M. I. (2010). Impact of Stress on Employees Job Performance a Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies 2(1);
- Belhr, T. A., 1990. Research on occupational stress: An unfinished enterprise. Personnel Psychology, 51, 835–844 Số 1;
- Barati, M. (2019). Factors identification affecting job stress (Case study: Branches of Trade Bank of Khorasan Razavi). Religación. Revista De Ciencias Sociales Y Humanidades, 4(13), 224-234;
- DeFrank, R. S., Ivancevich, John M (1998), Stress on the job: An executive update, The Academy of Management Executive, Vol 12;
- Garima Mathur, S. V., Simranjeet Sandhar, Umesh Holani (2007), Stress as a Correlate of Job Performance: A Study of Manufactoring Organization, Journal of Advances in Management ReseaXĐh, Vol.4 (II), 79-85;
- Jamal, M. (2011), Job Stress, Job Performance and Organizational Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in two Countries, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 20 (November 2011);
- Jui-Chen Chen, C. S., Jung-Yao Hung (2006), Organization Communication, Job stress, Organizational Commitment, and Job Performance of Accounting Professionals in Taiwan and America, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 27 No. 4, pp. 242- 249;
- Slocum & Hellriegel (2008). Organizational Behavior, Thomson Publishing;
- Warraich, A. Raheem A, Nawaz A & Imamuddin, 2014. Research on Impact of Stress on Job Performance. An Empirical study of the Employees of Private Companies, Karachi: Research of Management Sciences.
