Cách mạng công nghiệp 4.0  và vấn đề quản trị nhân sự ở Việt Nam

Theo Gartner, Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 xuất phát từ khái niệm "Industrie 4.0" trong một báo cáo của Chính phủ Đức năm 2013. "Industrie 4.0" kết nối các hệ thống nhúng và cơ sở sản xuất thông minh để tạo ra sự hội tụ kỹ thuật số giữa công nghiệp, kinh doanh, chức năng và quy trình bên trong.

Với góc nhìn tổng quan hơn, Klaus Schwab, người sáng lập và là Chủ tịch điều hành Diễn đàn Kinh tế cho rằng: CMCN đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc CMCN 2.0 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc CMCN 3.0 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Đến nay, cuộc CMCN 4.0 đang nảy nở từ cuộc CMCN 3.0, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học.

Trước những diễn biến mạnh mẽ của cuộc CMCN 4.0, hoạt động quản trị nhân sự thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng cũng bị tác động và ảnh hưởng khá nhiều. Trong bối cảnh đó, cuộc cách mạng nhân sự đã nổ ra và diễn tiến theo 4 giai đoạn sau:

 - HR 1.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lý hoàn toàn thủ công bằng giấy tờ. Công việc quản lý nhân sự chỉ chủ yếu liên quan đến “phần cứng” như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.

- HR 2.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc nhân sự, giúp sắp xếp quy trình hợp lý và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu phát triển các kỹ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

- HR 3.0: Internet xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, tuy nhiên, chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích. Trước năm 2010, hầu hết website của công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. Ở giai đoạn này, hoạt động quản trị nhân sự đã hướng tới phát triển kỹ năng mềm của nhân sự.

- HR 4.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn; lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành cá nền tảng Hệ thống quản trị tuyển dụng ưu việt. Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã dần thay đổi, chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lý tài năng.

Xu hướng quản trị nhân sự thời đại 4.0

Cuộc CMCN 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp (DN) Việt Nam. Điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi DN. Quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là tính lương, chế độ phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo mà hơn hết người làm nhân sự cần phát hiện và giữ chân nhân tài, cao hơn nữa là hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho DN.

Trong một nghiên cứu mới đây của Tổ chức Deloitte cho thấy rõ hơn sự chuyển dịch này thông qua các xu hướng quản trị nhân sự, cụ thể:

Xu hướng 1: Xây dựng tổ chức của tương lai: Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng, việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức quan trọng cần làm ngay lúc này. Mức độ quan tâm của những người được khảo sát báo hiệu một sự thay đổi và phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức. Sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai. Các DN đang chạy đua để thay thế hệ thống cấu trúc với các nhóm đã được trao quyền để hành động.

Xu hướng 2: Sự nghiệp và học hành luôn song hành cùng nhau: Suy nghĩ rằng, nếu đã có công việc ổn định thì không cần học tập thêm nữa chính là sai lầm trong kỷ nguyên số. Điều này thúc đẩy các DN hướng tới những trải nghiệp học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ. Theo khảo sát, sự nghiệp và học tập tăng lên vị trí thứ 2 về mức độ quan trọng với 83% các chuyên viên nhận định "quan trọng hoặc rất quan trọng".

Xu hướng 3: Thu hút nhân tài: Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên. Tìm kiếm và chiêu mộ người phù hợp là vấn đề sống còn đối với bất kỳ DN nào. Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các DN phải đối mặt. Ngày nay, việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ: thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị DN tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó quyết định người sẽ phù hợp nhất với công việc, đội nhóm và DN. Có thể nói những công nghệ có nhận thức đang thay đổi mạnh mẽ quy trình tuyển dụng.

Xu hướng 4: Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty: Văn hóa DN và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên. Trong thời đại 4.0, các DN đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, cho đến những hoạt động nội bộ phong phú, chính sách phúc lợi, thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.

Xu hướng 5: Quản lý hiệu quả làm việc: Khoảng 5 năm trước, các DN đã thử nghiệm những hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu quả làm việc. Hiện nay, nhiều DN đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay đổi văn hóa đoàn thể.

Xu hướng 6: Xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên: Khi các mô hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi. 80% người khảo sát cho rằng, sự quản lý là một vấn đề quan trọng. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp "con đường số hóa" để tăng tốc DN. Nhiều Công ty đã xô ngã biên giới của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với bối cảnh CMCN 4.0.

Xu hướng 7: Số hóa – nền tảng, con người và công việc: Khi DN tiến tới kỹ thuật số, quản trị nhân sự phải trở thành người dẫn đầu trong tổ chức số hóa ấy. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số.

Xu hướng 6: Tập trung phân tích yếu tố con người: Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính. Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng các số liệu phân tích con người vẫn còn là một thách thức. Chỉ 8% báo cáo của các tổ chức cho biết, họ có nguồn dữ liệu có thể sử dụng được; trong khi đó, chỉ 9% tin rằng họ khá hiểu biết về các nhân tố tài năng có thể giúp ích cho tổ chức.

Xu hướng 9: Sự đa dạng và tính toàn diện – khoảng cách thực tế tiếp tục là những thách thức khiến nhiều tổ chức nản lòng. Các nhà điều hành không thể rũ bỏ những chiến lược đa dạng hóa, bên cạnh đó là dồn trọng tâm vào trách nhiệm, dữ liệu, sự minh bạch và tiến hành đa dạng hóa thông qua quy trình; điều này tạo nên những nỗ lực xung quanh việc đào tạo và giáo dục sự kỳ thị không có chủ ý trong cộng đồng DN.

Xu hướng 10: Tăng lực lượng lao động: Robot, internet vạn vật, cảm ứng máy tính có nhận thức đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng các lao động cố định mà còn hợp tác với những lao động tự do trong nền kinh tế thời vụ. Thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên. Cùng với nhau, những xu hướng này sẽ dẫn đến sự tái thiết của hầu hết công việc.

Giải bài toán quản trị nhân sự ở Việt Nam

Thực tế trong lịch sử phát triển của nhân loại đã chứng minh, mỗi cuộc CMCN diễn ra đều dẫn đến sự thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của DN và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

Mặt trái của CMCN 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Khi tự động hóa thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, hàng triệu lao động trên thế giới có thể rơi vào cảnh thất nghiệp, nhất là những người làm trong lĩnh vực bảo hiểm, môi giới bất động sản, tư vấn tài chính, vận tải.

Một trong những thách thức đặt ra là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo, tới năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng có ở thời điểm hiện nay. Thực tế, ở Việt Nam, một số nghề cũng đang dần biến mất. Thách thức này dẫn đến việc hoạch định chính sách cần định hướng để bố trí cơ cấu nguồn lao động đáp ứng với nhu cầu của đất nước.

Thách thức thứ hai, sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng rãi vào thực tiễn, tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Theo dự báo, nhân lực trong các ngành về trí thông minh nhân tạo, internet vạn vật, xe ôtô tự lái, robotic… đang được các DN nước ngoài, DN liên doanh săn lùng ráo riết và trả mức lương cao để thu hút, dẫn đến sự thiếu hụt lao động đáp ứng cho các DN trong nước ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng, nguồn nội lực một cách sâu sắc.

Thách thức thứ ba, về mặt lợi thế: Việt Nam vốn có nguồn nhân lực, lao động dồi dào, giá nhân công thấp. Tuy nhiên, với công nghệ, các công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các DN lớn mới có thể làm được, chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, vì vậy lợi thế này sẽ dần mất đi. Tỷ lệ thất nghiệp có khả năng tăng cao nếu không đáp ứng được nhu cầu thực tế…

Để giải bài toán về các thách thức đối với nguồn nhân lực trong nước trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp cả về cơ chế, chính sách, sự thích nghi của DN đối với đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cụ thể:

Thứ nhất, đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần thực hiện một chiến lược đào tạo bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động. Bài toán về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay đã có thêm những tiêu chí, điều kiện ràng buộc mới, hết sức khó khăn, đòi hỏi sự đổi mới toàn diện trong công tác đào tạo.

Thứ hai, đánh giá đầy đủ với các số liệu thực tế về trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, phạm vi toàn quốc để có được cái nhìn trung thực, khách quan và tầm nhìn dài hạn về chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

Thứ ba, DN cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “ba nhà”: Nhà trường – DN – người lao động. Dựa trên nhu cầu và chiến lược phát triển của DN, nhà trường tiến hành đào tạo theo “đơn đặt hàng” khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với năng lực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên mà tiến hành ngay để đảm bảo nhu cầu cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng như tạo giá trị DN thông quá đó nhân rộng mô hình cho các DN khác.

Các trường đại học ở Việt Nam cần học tập, kinh nghiệm đào tạo của các trường đại học ở nước ngoài, trong việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với DN. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi trường rất thật; các doanh nghiệp liên kết với các trường để tìm nguồn nhân lực tương lai. Hoạt động của trung tâm đổi mới sáng tạo ở trường phải thiết thực và đi cùng với thực tiễn cuộc sống, thoát ly lý thuyết thuần tuý. Từ đó, cần xây dựng môi trường dạy và học mà phải gắn rất chặt với môi trường kinh doanh, với thực tiễn đặt hàng của xã hội…

Cùng với đó, rà soát, sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu của thị trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương; Nâng cao chất lượng đào tạo của các trường sư phạm; Thực hiện tốt công tác tuyển sinh đại học, cao đẳng; Xây dựng cơ chế, chính sách phân luồng giáo dục, gắn với đào tạo nghề và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông. Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp; Nâng cao chất lượng đào tạo một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong ASEAN và thế giới.

Thứ tư, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu. Thực hiện tốt biện pháp này sẽ tạo được những hiệu ứng “dây chuyền” là người được tào tạo trước có thể trực tiếp hướng dẫn hoặc đào tạo cho nhân lực kế cận.