Sự gắn bó công việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này khám phá tác động của các nhân tố đến sự gắn bó công việc và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu được đề xuất để đánh giá tác động của các nhân tố đến sự gắn bó công việc và kết quả kinh doanh, trong đó cũng kiểm định thêm vai trò trung gian của sự gắn bó công việc đối với các mối quan hệ giữa các nhân tố vào kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố: cấp trên, đào tạo thăng tiến, phúc lợi, lương và môi trường làm việc vừa có tác động trực tiếp cùng chiều đến sự gắn bó vừa có tác động trực tiếp cùng chiều vào kết quả kinh doanh.
Giới thiệu
Việt Nam và thế giới đang chứng kiến sự tác động mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) và chuyển đổi số ở tất cả các lĩnh vực đời sống. Đặc biệt, bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay của Việt Nam cho thấy việc “giữ chân” nguồn nhân lực chất lượng là điều cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp và có thể điều này đang là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi nhiều tập đoàn, doanh nghiệp nước ngoài đưa ra nhiều chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn. Vì vậy, việc nghiên cứu tiền đề và kết quả của sự gắn bó công việc của nhân viên là điều cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Tuy nhiên, làm thế nào để có thể xác định được các nhân tố tiền đề của sự gắn bó và khi nhân viên gắn bó thì kết quả của sự gắn bó công việc của nhân viên là gì thì còn nhiều tranh luận. Qua khảo sát cho thấy, các xu hướng như quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, văn hoá doanh nghiệp là những nhân tố tiền đề khi nhân nhân viên gắn bó sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh và tạo ra được kết quả kinh doanh tốt hơn.
Hiện tại, có nhiều nghiên cứu về tác động của các nhân tố vào sự gắn bó công việc và hệ quả của sự gắn bó công việc là tạo ra kết quả kinh doanh nhưng những nghiên cứu cụ thể và chi tiết hơn về tác động cùng lúc của nhiều nhân tố vào sự gắn bó và kết quả kinh doanh hiện còn quá ít. Trong đó, ít có nghiên cứu về vai trò trung gian của sự gắn bó công việc trong mối quan hệ giữa các nhân tố vào kết quả kinh doanh. Do đó, nghiên cứu này sẽ làm rõ hơn về tác động cùng lúc của nhiều nhân tố vào sự gắn bó và kết quả kinh doanh và kiểm định thêm vai trò trung gian của sự gắn bó công việc tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh.
Cơ sở lý thuyết
Kết quả kinh doanh: Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011) kết quả kinh doanh được định nghĩa là việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, bao gồm lợi nhuận, tăng trưởng, thị phần, doanh số và các mục tiêu chiến lược khác (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011 trích theo Homburg và cộng sự, 2007).
Sự gắn bó công việc: Sự gắn bó của nhân viên đã nhận được rất nhiều sự chú ý trong 5 năm qua. Sự gắn bó được xem là chìa khóa thành công và khả năng cạnh tranh của một tổ chức (Gruman & Saks, 2011). Gruman & Saks (2011) lập luận rằng, các tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua sự gắn bó của nhân viên. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, sự gắn bó dẫn đến thái độ, hành vi và hiệu suất cá nhân cũng như hiệu suất tổ chức (Gruman & Saks, 2011 trích theo Bates, 2004).
Về những nhân tố nào có tác động vào kết quả kinh doanh và sự gắn bó công việc, qua tổng quan cho thấy, cấp trên có tác động trực tiếp vào sự gắn bó công việc (Vũ Văn Đông, Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2021; Menguc và cộng sự, 2013) và cũng có tác động trực tiếp vào kết quả kinh doanh (Zeffane & cộng sự, 2018). Căn cứ vào đó tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
- H1: Cấp trên có tác động cùng chiều tích cực vào kết quả kinh doanh.
- H2: Cấp trên có tác động cùng chiều tích cực vào sự gắn bó.
Qua nghiên cứu tổng quan cũng cho thấy, đào tạo thăng tiến có tác động vào sự gắn bó (Erdoğan, 2019; Jafri, 2013) và cũng có tác động vào kết quả kinh doanh (Mehra, Joyal, & Rhee, 2011;Ping & Kassim, 2019). Căn cứ vào đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau
- H3: Đào tạo thăng tiến có tác động cùng chiều tích cực vào kết quả kinh doanh
- H4: Đào tạo thăng tiến có tác động cùng chiều tích cực vào sự gắn bó
Qua nghiên cứu tổng quan cho thấy, Phúc lợi có tác động trực tiếp vào sự gắn bó ( Singh, 2016; Gowri & Mariammal, 2012) và cũng có tác động trực tiếp vào kết quả kinh doanh (Ping & Kassim, 2019; Pattnaik & Saho, 2020). Căn cứ vào đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
- H5: Phúc lợi có tác động trực tiếp cùng chiều tích cực vào sự gắn bó
- H6: Phúc lợi có tác động trực tiếp cùng chiều tích cực vào kết quả kinh doanh
Qua nghiên cứu tổng quan cho thấy, lương có tác động vào sự gắn bó (Wushe & Shenje, 2019) và cũng có tác động trực tiếp vào kết quả kinh doanh (Jirawuttinunt, 2015). Căn cứ vào đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
- H7: Lương có tác động thuận chiều tích cực vào sự gắn bó
- H8: Lương có tác động thuận chiều tích cực vào kết quả kinh doanh
Qua nghiên cứu tổng quan cho thấy, môi trường làm việc có tác động vào sự gắn bó (Rana, Ardichvili & Tkachenko, 2014) và cũng có tác động vào kết quả kinh doanh (Eruemegbe, 2015; Zahid & ctg, 2021). Căn cứ vào đó tác giả đề xuất giả thuyết:
- H9: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tích cực vào sự gắn bó
- H10: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tích cực vào kết quả kinh doanh
Phương pháp nghiên cứu
Để đảm bảo độ tin cậy cao, nghiên cứu này được tác giả sử dụng hơn 450 phiếu khảo sát trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. 400 phiếu trả lời hợp lệ và được nhập vào phần mềm SPSS. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho các nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPHCM. Bảng câu hỏi được thực hiện từ ngày 17/12/2022 đến ngày 20/04/2023.
Thang đo
Dựa vào nghiên cứu của Thọ và Trang (2011), 5 câu hỏi được sử dụng để đánh giá biến kết quả kinh doanh (KQKD). Yếu tố Cấp trên (CT) sử dụng thang đo của Abdulla, Djebarni, & Mellahi (2011) gồm 5 biến quan sát; Đào tạo thăng tiến (DTTT) sử dụng thang đo của Mansoor, Shah, Rehman, & Tayyaba (2015) gồm 5 biến quan sát; Phúc lợi (PL) sử dụng thang đo của Raddaha & cộng sự (2012) gồm 3 biến quan sát; Lương (LG) sử dụng thang đo của Abdulla, Djebarni và Mellahi (2011) gồm 4 biến quan sát; Môi trường làm việc (MTLV) gồm 5 biến quan sát dựa theo tác giả Lee (2006) và sau cùng sự gắn bó (SGB) sử dụng thang đo của Waal & Pienaar (2013) gồm 5 biến quan sát. Tất cả gồm 32 biến quan sát, các mục được đo bằng thang điểm Likert 5 điểm, được bắt đầu bởi 1: hoàn toàn không đồng ý và 5: hoàn toàn đồng ý.
Cách thức phân tích dữ liệu
Tác giả sử dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình SEM để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu và sau cùng qua phân tích mô hình SEM. Tất cả 16 giả thuyết đều được chấp nhận và đều có ý nghĩa.
Kết quả nghiên cứu phân tích
Mỗi biến quan sát có hệ số tải phải cao hơn 0,5 để có hiệu lực thích hợp và 0,7 để có đạt được độ chính xác do giá trị hội tụ. Hơn nữa, các chỉ số Phương sai Trung bình Trích xuất (AVE) của mỗi yếu tố phải lớn hơn 0,5 để đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ. Bảng 1 hiển thị mỗi cấu trúc với Cronbach's Alpha, Độ tin cậy tổng hợp (CR) và AVE và ghi nhận tất cả các cấu trúc là hoàn toàn chính xác, với các giá trị Cronbach Alpha lớn hơn 0,7, CR lớn hơn 0,7 (Nunnally và Bernstein, 1994), và AVE lớn hơn đáng kể 0,5. (Fornell và Larcker, 1981).
|
Bảng 1. Phân tích giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu |
|||||||||||||
|
|
TB |
Al |
|||||||||||
|
pha |
CR |
AVE |
MSV |
Max |
|||||||||
|
R(H) |
DTTT |
MTLV |
KQKD |
SGB |
CT |
LG |
PL |
||||||
|
DTTT |
3,34 |
0,895 |
0,895 |
0,631 |
0,158 |
0,901 |
0,794 |
|
|
|
|
|
|
|
MTLV |
3,19 |
0,881 |
0,882 |
0,599 |
0,152 |
0,884 |
0,152 |
0,774 |
|
|
|
|
|
|
KQKD |
2,57 |
0,904 |
0,904 |
0,654 |
0,279 |
0,906 |
0,398 |
0,390 |
0,809 |
|
|
|
|
|
SGB |
2,42 |
0,872 |
0,872 |
0,578 |
0,279 |
0,877 |
0,38 |
0,334 |
0,528 |
0,76 |
|
|
|
|
CT |
2,83 |
0,847 |
0,847 |
0,526 |
0,219 |
0,851 |
0,330 |
0,125 |
0,460 |
0,468 |
0,725 |
|
|
|
LG |
3,21 |
0,846 |
0,847 |
0,581 |
0,105 |
0,85 |
0,169 |
0,088 |
0,323 |
0,265 |
0,232 |
0,762 |
|
|
PL |
3,43 |
0,807 |
0,811 |
0,591 |
0,216 |
0,826 |
0,234 |
0,210 |
0,465 |
0,451 |
0,418 |
0,116 |
0,769 |
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Bài nghiên cứu này đáp ứng để phù hợp với mô hình: CMIN/DF = 3, TLI => .90, CFI => .95, GFI => 0,9 và RMSEA < 0,08. (Hair và cộng sự, 2006).
Theo đó, mô hình đạt được sự phù hợp với mô hình tốt với các chỉ số sau: CMIN/DF = 1,283, TLI = .978, CFI = .981, và RMSEA = .027, do đó, hỗ trợ mạnh mẽ cho phân tích nhân tố khẳng định CFA.
|
Bảng 2: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (hệ số chưa chuẩn hoá) |
|||||
|
Estimate |
S.E. |
C.R. |
P |
Label |
|
|
DTTT2 <- DTTT |
1,000 |
||||
|
DTTT1 <- DTTT |
,977 |
,049 |
19,923 |
*** |
|
|
DTTT3 <- DTTT |
,902 |
,051 |
17,789 |
*** |
|
|
DTTT5 <- DTTT |
,862 |
,048 |
17,808 |
*** |
|
|
DTTT4 <- DTTT |
,876 |
,051 |
17,028 |
*** |
|
|
MTLV3 <- MTLV |
1,000 |
||||
|
MTLV1 <- MTLV |
,937 |
,056 |
16,613 |
*** |
|
|
MTLV2 <- MTLV |
,948 |
,060 |
15,916 |
*** |
|
|
MTLV4 <- MTLV |
,971 |
,057 |
17,030 |
*** |
|
|
MTLV5 <- MTLV |
,935 |
,062 |
15,060 |
*** |
|
|
KQKD1 <- KQKD |
1,000 |
||||
|
KQKD5 <- KQKD |
,977 |
,050 |
19,500 |
*** |
|
|
KQKD2 <- KQKD |
,954 |
,051 |
18,707 |
*** |
|
|
KQKD3 <- KQKD |
,949 |
,051 |
18,648 |
*** |
|
|
KQKD4 <- KQKD |
,957 |
,051 |
18,864 |
*** |
|
|
SGB1 <- SGB |
1,000 |
||||
|
SGB3 <- SGB |
,917 |
,056 |
16,340 |
*** |
|
|
SGB5 <- SGB |
,907 |
,056 |
16,219 |
*** |
|
|
SGB4 <- SGB |
,881 |
,057 |
15,507 |
*** |
|
|
SGB2 <- SGB |
,901 |
,056 |
15,962 |
*** |
|
|
CT5 <- CT |
1,000 |
||||
|
CT4 <- CT |
,918 |
,064 |
14,352 |
*** |
|
|
CT1 <- CT |
,873 |
,062 |
14,192 |
*** |
|
|
CT3 <- CT |
,893 |
,064 |
14,059 |
*** |
|
|
CT2 <- CT |
,803 |
,061 |
13,093 |
*** |
|
|
LG1 <- LG |
1,000 |
||||
|
LG3 <- LG |
,909 |
,060 |
15,144 |
*** |
|
|
LG2 <- LG |
,961 |
,064 |
14,947 |
*** |
|
|
LG4 <- LG |
,889 |
,063 |
14,170 |
*** |
|
|
PL3 <- PL |
1,000 |
||||
|
PL2 <- PL |
,947 |
,065 |
14,488 |
*** |
|
|
PL1 <- PL |
,807 |
,062 |
12,996 |
*** |
|
Kiểm định mô hình SEM: Sự phù hợp mô hình (model fit) của phương trình cấu trúc cho thấy: CMIN/DF = 1,283, TLI = .978, CFI = .981, và RMSEA = .027. Đối với kiểm định giả thuyết, tất cả hệ số path coefficients đều có P_value < 0,05 cho thấy, các yếu tố cấp trên, môi trường làm việc, phúc lợi, lương, đào tạo thăng tiến đều là những yếu tố dự báo và tác động có ý nghĩa đến sự gắn bó và kết quả kinh doanh.
Do đó, các giả thuyết từ H1 đến H10 hoàn toàn được ủng hộ. Nghiên cứu này cũng khám phá mối quan hệ đáng kể giữa sự gắn bó và kết quả kinh doanh và giả thuyết H11 được ủng hộ. Sự tác động trung gian của sự gắn bó vào mối quan hệ giữa cấp trên, môi trường làm việc, phúc lợi, lương, đào tạo thăng tiến vào kết quả kinh doanh cho thấy là có ý nghĩa, do đó giả thuyết từ H12 đế H16 đều được chấp nhận.
Hàm ý quản trị
|
Bảng 3: Kết quả phân tích SEM (hệ số chưa chuẩn hoá) |
|||||||
|
Estimate |
S.E. |
C.R. |
P |
Label |
|||
|
SGB |
<--- |
MTLV |
,205 |
,048 |
4,258 |
*** |
par_26 |
|
SGB |
<--- |
DTTT |
,205 |
,055 |
3,724 |
*** |
par_27 |
|
SGB |
<--- |
CT |
,240 |
,057 |
4,182 |
*** |
par_28 |
|
SGB |
<--- |
LG |
,142 |
,056 |
2,556 |
,011 |
par_29 |
|
SGB |
<--- |
PL |
,289 |
,068 |
4,219 |
*** |
par_30 |
|
KQKD |
<--- |
SGB |
,174 |
,062 |
2,790 |
,005 |
par_31 |
|
KQKD |
<--- |
DTTT |
,181 |
,054 |
3,362 |
*** |
par_32 |
|
KQKD |
<--- |
MTLV |
,228 |
,048 |
4,738 |
*** |
par_33 |
|
KQKD |
<--- |
CT |
,172 |
,056 |
3,052 |
,002 |
par_34 |
|
KQKD |
<--- |
LG |
,190 |
,054 |
3,496 |
*** |
par_35 |
|
KQKD |
<--- |
PL |
,257 |
,068 |
3,779 |
*** |
par_36 |
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Căn cứ vào kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy cấp trên vừa tác động vào kết quả kinh doanh (giả thuyết H1) và cấp trên cũng có tác động vào sự gắn bó công việc (H2), do đó để nhân viên gắn bó hơn và kết quả kinh doanh tốt hơn thì các nhà quản trị cần phải quan tâm và cải thiện yếu tố cấp trên.
Căn cứ vào kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy đào tạo thăng tiến có tác động đến kết quả kinh doanh (H3) và đào tạo thăng tiến có tác động vào sự gắn bó (H4). Do đó các nhà quản trị doanh nghiệp cần có giải pháp cụ thể và tốt hơn về công tác và chương trình đào tạo thăng tiến để làm cho nhân viên càng gắn bó hơn và làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mình.
|
Bảng 4: Tổng hợp tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua trung gian |
|||||||
|
(hệ số chuẩn hoá) |
|||||||
|
Giả thuyết |
Quan hệ |
Tác động trực tiếp |
Tác động gián tiếp |
Khoảng tin cậy |
Giá trị P |
Kết luận |
|
|
Dưới |
trên |
||||||
|
H12 |
Cấp trên -> sự gắn bó Sự gắn bó -> kết quả kinh doanh |
0,247 0,169 |
0,042 |
0,006 |
0,097 |
0,012 |
Trung gian một phần |
|
H13 |
Đào tạo thăng tiến -> sự gắn bó Sự gắn bó -> kết quả kinh doanh |
0,191 0,169 |
0,032 |
0,004 |
0,076 |
0,019 |
Trung gian một phần |
|
H14 |
Phúc lợi -> sự gắn bó Sự gắn bó -> kết quả kinh doanh |
0,244 0,169 |
0,041 |
0,007 |
0,099 |
0,009 |
Trung gian một phần |
|
H15 |
Lương -> sự gắn bó Sự gắn bó -> kết quả kinh doanh |
0,128 0,169 |
0,022 |
0,003 |
0,054 |
0,015 |
Trung gian một phần |
|
H16 |
Môi trường làm việc -> sự gắn bó Sự gắn bó -> kết quả kinh doanh |
0,211 0,169 |
0,036 |
0,006 |
0,083 |
0,009 |
Trung gian một phần |
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Căn cứ vào kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy phúc lợi có tác động vào sự gắn bó (H5) và phúc lợi có tác động vào kết quả kinh doanh (H6). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần có giải pháp cụ thể và tốt hơn về chính sách phúc lợi để làm cho nhân viên càng gắn bó hơn và làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Căn cứ vào kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy, lương có tác động vào sự gắn bó (H7) và lương có tác động vào kết quả kinh doanh (H8). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần có giải pháp cụ thể và tốt hơn về chính sách lương để làm cho nhân viên càng gắn bó hơn và làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Căn cứ vào kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy, môi trường làm việc có tác động vào sự gắn bó (H9) và môi trường làm việc có tác động vào kết quả kinh doanh (H10). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp cần có giải pháp cụ thể và cải thiện môi trường làm việc tốt hơn để nhân viên càng gắn bó hơn và làm tăng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mình
Tài liệu tham khảo
- Abdulla, J., Djebarni, R., & Mellahi, K. (2011). Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police. Personnel Review, 40(1), 126–146;
- Erdoğan, M. E. (2019). Developing A Scale of Talent Management: A Study on Telecommunication Professionals in Turkey. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 21(2), 47–74;
- Lee, S. Y. (2006). Expectations of employees toward the workplace and environmental satisfaction. Facilities, 24(9–10), 343–353;
- Mansoor, H. S., Shah, F. T., Rehman, A. U., & Tayyaba, A. (2015). Impact of training and development on organization performance with mediating role of intention to quit as human resource quality cost. European Online Journal of Natural and Social Sciences, 4(4), 787–797
