VN-Index
HNX-Index
Nasdaq
USD
Vàng
Liên hệ quảng cáo, phát hành: 0912 170503 | Hotline: 0987 828585
Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động

Bài viết nghiên cứu tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo (PCLĐ) đến ý định nghỉ việc của người lao động (NLĐ) ngành bán lẻ thông qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn công việc.

Người lao động đòi được hơn 2 tỷ đồng tiền nợ đóng BHXH nhờ cài đặt ứng dụng VssID

Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngân hàng tại TP. Đà Nẵng

Nhân tố tác động đến việc trích nộp các khoản theo lương cho người lao động tại doanh nghiệp

Tăng tuổi nghỉ hưu và lợi ích của người lao động

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của lao động ngành Bán lẻ

Mẫu nghiên cứu bao gồm 472 NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ tại TP. Hồ Chí Minh, Vinh và Hà Nội. Tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để nghiên cứu mối quan hệ giữa PCLĐ, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của NLĐ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động trực tiếp làm giảm ý định nghỉ việc của NLĐ, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng ý định nghỉ việc.

Giới thiệu

Theo khảo sát mới nhất của Talentnet và Mercer (2019) về tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Việt Nam, 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất là bán lẻ (chiếm tỷ lệ 32,2%), bất động sản (chiếm tỷ lệ 18,8%), hàng tiêu dùng (chiếm tỷ lệ 17,3%).

Để giải quyết tình trạng NLĐ nghỉ việc cao ở ngành Bán lẻ, cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của NLĐ trong ngành bán lẻ. Các nghiên cứu riêng biệt về tác động của PCLĐ đến ý định nghỉ việc (YDNV) của NLĐ đã được thực hiện trong ngành Giáo dục (Masood và cộng sự, 2020), trong các tổ chức hành chính công (Razzaq và cộng sự, 2019), trong ngành sản xuất Sulamuthu và Yusof (2018), trong ngành Dịch vụ khách sạn (Hakim và Ibrahim, 2017), trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Siew, 2017), trong ngành ngân hàng (Khalid và cộng sự, 2016)...

Qua nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (thông qua sự thỏa mãn công việc) của phong cách lãnh đạo đến YĐNV của NLĐ đã giúp nhà quản lý có những vận dụng đáng tin cậy nhằm làm giảm YĐNV của NLĐ trong ngành Bán lẻ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Phong cách lãnh đạo

Theo Northouse (2016), “Lãnh đạo là một quá trình, trong đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm cá nhân khác nhằm đạt được mục tiêu chung”. Trong nghiên cứu này, tác giả phân loại các PCLĐ theo mô hình PCLĐ toàn diện của Bass và Avolio (1997). Theo đó, các PCLĐ được phân chia thành PCLĐ chuyển đổi, PCLĐ giao dịch và PCLĐ tự do.

PCLĐ chuyển đổi có bốn nhóm hành vi gồm: Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo, sự quan tâm nhânviên; Sự truyền cảm hứng; Sự kích thích trí tuệ. PCLĐ giao dịch là PCLĐ trong đó nhà lãnh đạo dựa vào công cụ chủ yếu là “phần thưởng” và “hình phạt” để thúc đẩy nhân viên cấp dưới làm việc một cách hiệu quả nhất.

Các nhà lãnh đạo giao dịch sẽ có hai nhóm hành vi: i) Thưởng theo thành tích; ii) Quản lý bằng ngoại lệ - chủ động. PCLĐ tự do là PCLĐ bị động, theo đó, các nhà lãnh đạoluôn chủ động đứng ra giải quyết các vấn đề, né tránh việc ra quyết định.

Sự thỏa mãn công việc

Weiss và cộng sự (1967) cho rằng, sự thỏa mãn công việc (STMCV) là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Một cách đơn giản hơn, Siegal và Lane (1982) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm của Locke (1976) vì đây là khái niệm được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu (Judge và cộng sự, 2020; Aziri, 2011).

Ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc là ý định của người lao động về việc chấm dứt công việc của họ trong tương lai gần (Spreitzer và Mishr, 2002). Ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ chức.

Mặc dù không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc đều thực hiện nghỉ việc, các nghiên cứu thường tập trung vào nghiên cứu ý định nghỉ việc, vì khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và cộng sự, 1982).

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên đã được đề cập đến trong nhiều nghiên cứu. Các nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020); Sulamuthu và Yusof, 2018; Siew (2017); Naseer và cộng sự (2017); Long và cộng sự (2012) nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch đến YDNV của NLĐ đều kết luận rằng, PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của NLĐ. Các nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020); Long và cộng sự (2012) kết luận rằng PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của NLĐ.

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động  - Ảnh 1

Phương pháp nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên khung nghiên cứu của bài viết, tác giả đề xuất 8 giả thuyết nghiên cứu, được phân chia làm 2 nhóm như sau:

Nhóm 1: Giả thuyết về tác động trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ, bao gồm:

Giả thuyết H1: PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ.

Giả thuyết H2: PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của NLĐ.

Giả thuyết H3: PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của NLĐ.

Nhóm 2: giả thuyết về ảnh hưởng gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ, thông qua tác động trung gian của yếu tố STMCV, bao gồm:

Giả thuyết H4: PCLĐ chuyển đổi có tác động làm tăng STMCV của NLĐ.

Giả thuyết H5: PCLĐ giao dịch có tác động làm tăngSTMCV của NLĐ.

Giả thuyết H6: PCLĐ giao dịch tự do có tác động làm giảm STMCV của NLĐ.

Giả thuyết H7: STMCV có tác động ngược chiều làm giảm YDNV của NLĐ.

Giả thuyết H8: PCLĐ ảnh hưởng gián tiếp đến YDNV của NLĐ thông qua biến trung gian là STMCV của NLĐ.

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động  - Ảnh 2

Dữ liệu nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ 472 người lao động làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ tại TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng và TP. Vinh, bao gồm cả kênh khảo sát trực tiếp và trực tuyến. Người lao động tham gia trong nghiên cứu này bao gồm cả nhân viên và các nhà quản lý cấp trung và các nhà quản lý cấp cơ sở. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết” - là phương pháp tìm đối tượng dựa theo gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa khảo sát.

Nghĩa là, đối với những đối tượng đầu tiên (là người lao động làm việc trong ngành bán lẻ), tác giả nhờ đến sự trợ giúp của bạn bè, người quen của tác giả, sau đó tác giả nhờ chính những đối tượng này giới thiệu đến những đối tượng nghiên cứu tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất. Bộ dữ liệu bao gồm 472 phiếu điều tra thu thập được sẽ được đưa vào kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp, độ xác thực bằng các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Để thu thập dữ liệu, tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.

Khảo sát sơ bộ được thực hiện bằng cách điều tra khảo sát 150 phiếu NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát theo cả hình thức trực tuyến và trực tiếp tới 500 người lao động làm việc trong các doanh nghiệp bán lẻ tại TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng và TP. Vinh. Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, dữ liệu thu được bao gồm 472 phiếu.

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động  - Ảnh 3

Các thang đo

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bao gồm 5 phần, trong đó có 41 thang đo được sử dụng để phản ánh phong cách lãnh đạo của cấp trên trực tiếp, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và bàn luận

Mô tả mẫu nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả một số đặc điểm cá nhân của 472 người lao động được phỏng vấn được trình bày ở Bảng 1. Số liệu ở Bảng 1 cho thấy, các phiếu khảo sát có được từ kênh thông tin trực tuyến chiếm đa số với tỷ lệ 67,8%. Mẫu khảo sát tập trung nhiều nhất ở miền Bắc với tỷ lệ là 41,1% do tác giả thực hiện khảo sát 2 thành phố Hà Nội và Hải Phòng, còn ở miền Trung và miền Nam tác giả chỉ khảo sát lần lượt tại TP. Vinh và TP. Hồ Chí Minh.

Các đối tượng tham gia khảo sát đa phần là nữ (61,02%), phù hợp với thực tế của lao động ngành Bán lẻ. Đa số NLĐ tham gia khảo sát có độ tuổi trẻ (dưới 30 tuổi), chiếm tỷ lệ 41%. Về trình độ, NLĐ tham gia khảo sát gồm tất cả các trình độ từ trung học đến sau đại học.

Về vị trí làm việc, chỉ có 37,92 người tham gia khảo sát hiện đang làm việc tại các vị trí quản lý, 62,08% là NLĐ làm việc ở vị trí nhân viên trực tiếp. Về thâm niên làm việc tỷ lệ NLĐ tham gia khảo sát có thâm niên công tác trong ngành Bán lẻ dưới 5 năm chiếm lớn nhất với tỷ trọng là 48,09%.

Đặc biệt, có tới 76,27% đối tượng nghiên cứu đã từng chuyển đổi công việc của họ ít nhất 1 lần. Kết quả thu được từ mẫu nghiên cứu này phần nào phản ánh thực trạng nhảy việc của NLĐ làm việc trong các DN bán lẻ.

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động  - Ảnh 4

Độ tin cậy của các thang đo và kết quả phân tích nhân tố khám phá

Độ tin cậy của các thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbachs Alpha. Theo kết quả kiểm định từ bộ dữ liệu thu được, tất cả 41 biến quan sát đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7, nên đều đạt độ tin cậy và được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá. Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá được thực hiện riêng biệt cho các nhóm thang đo phản ánh phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc, và ý định nghỉ việc (Bảng 2).

Bảng 2 cho thấy, 33 biến quan sát hội tụ về 8 nhân tố. Cả 2 nhóm nhân tố “Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo” và nhóm “Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo” lại hội tụ thành 1 nhóm chung, tác giả đặt tên nhóm này là “Sự hấp dẫn bởi hành vi và phẩm chất của người lãnh đạo" (HVPC), vì 2 nhóm hành vi này đều thuộc nhóm “Sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo”- thuộc PCLĐ chuyển đổi. Còn lại các nhân tố khác phản ánh PCLĐ đều hội tụ tương xứng với các nhân tố được đề xuất ban đầu theo lý thuyết Phong cách lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio (1997) với các hệ số tải đều đạt mức rất cao.

Đối với các biến quan sát thuộc Nhân tố STMCV và YDNV đều hội tụ với hệ số tải và phương sai trích đạt yêu cầu để tiếp tục sử dụng bộ số liệu để tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khẳng định.

Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động  - Ảnh 5

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định

Để tiếp tục kiểm định độ tin cậy và độ xác thực của các dữ liệu thu thập được, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA.

Với kết quả phân tích CFA thu được, các chỉ số CMIN/DF=1,252 (<2), TLI, CFI, GFI lớn hơn 0,9, RMSEA= 0,023 (< 0,08) đều phù hợp. Do vậy, mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, bộ dữ liệu được sử dụng để chạy mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Với sự trợ giúp của phần mềm AMOS 20, kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Hình 1).

Với kết quả trên, các chỉ báo báo CFI, GFI, TLI thu được đều lớn hơn 0,9 cho thấy mô hình phù hợp tốt. Về chỉ số RMSEA thu được là 0,026, thỏa mãn yêu cầu cần phải đạt giá trị nhỏ hơn 0,05 là mô hình phù hợp tốt với tổng thể. Mối tương quan giữa các nhân tố được thể hiện trong Bảng 3.

Kết quả từ Bảng 3 cho thấy, với mức ý nghĩa 5% có thể kết luận như sau: Chấp nhận giả thuyết H1: PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng nghịch chiều đến nhân tố YDNV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là -0,501;

Chấp nhận giả thuyết H2: PCLĐ giao dịch ảnh hưởng nghịch chiều đến nhân tố YDNV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là -0,316; Chấp nhận giả thuyết H3: PCLĐ tự do ảnh hưởng thuận chiều đến nhân tố YDNV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0,118;

Chấp nhận giả thuyết H4: PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng thuận chiều đến nhân tố STMCV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0,425; Chấp nhận giả thuyết H5: PCLĐ giao dịch ảnh hưởng thuận chiều đến nhân tố TMCV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0,432;

Bác bỏ giả thuyết H6: PCLĐ tự do không có tác động làm giảm STMCV của NLĐ; Chấp nhận giả thuyết H7: Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng nghịch chiều đến nhân tố YDNV với hệ số Beta đã chuẩn hóa là -0,333.

Để tiếp tục kiểm định giả thuyết H8, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích trực tiếp gián tiếp, kết quả thu được tại Bảng 4.

Với kết quả phân tích trực tiếp, gián tiếp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM qua các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của NLĐ, có thể kết luận như sau:

- PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng đến YDNV thông qua cả hai con đường. Trong đó, PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng đến ố YDNV chủ yếu qua con đường trực tiếp với hệ số là -0,501; thông qua con đường gián tiếp với hệ số là -0,141. Như vậy, ngoài việc trực tiếp tác động làm giảm YDNV, PCLĐ chuyển đổi còn tác động tích cực lên STMCV, gián tiếp làm giảm YDNV. Hay nói cách khác, PCLĐ chuyển đổi tác động gián tiếp đến YDNV của NLĐ thông qua biến trung gian là STMCV.

- PCLĐ giao dịch ảnh hưởng đến YDNV thông qua cả hai con đường. Trong đó, PCLĐ giao dịch ảnh hưởng đến nhân tố YDNV chủ yếu qua con đường trực tiếp với hệ số là -0,316; và thông qua con đường gián tiếp với hệ số là -0,144. Như vậy, ngoài việc trực tiếp tác động làm giảm YDNV, PCLĐ giao dịch còn tác động tích cực lên STMCV, gián tiếp làm giảm YDNV. Hay nói cách khác, PCLĐ giao dịch tác động gián tiếp đến YDNV của NLĐ thông qua biến trung gian là STMCV.

- Do PCLĐ tự do ảnh hưởng chưa rõ ràng đến STMCV nên PCLĐ tự do chỉ ảnh hưởng tới nhân tố YDNV theo con đường trực tiếp. Nghĩa là, PCLĐ tự do không tác động gián tiếp đến YDNV của NLĐ thông qua biến trung gian là STMCV.

Bàn luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động trực tiếp làm giảm YDNV, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của NLĐ của NLĐ trong ngành bán lẻ Việt Nam. Kết luận này tương đồng với kết luận của các nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020); Sulamuthu và Yusof, 2018. Về tác động gián tiếp, PCLĐ chuyển đổi có tác động làm tăng STMCV với hệ số là “0,425”, qua đó khi STMCV tăng sẽ làm giảm YDNV của NLĐ với hệ số là “-0,333”.

Điều đó cho thấy, tác động tích cực và mạnh mẽ của PCLĐ chuyển đổi tới YDNV của NLĐ trong ngành Bán lẻ . PCLĐ giao dịch cũng có tác động trực tiếp làm giảm YDNV của NLĐ nhưng với hệ số thấp hơn (hệ số bê ta chuẩn hóa là “-0.316”), nhưng theo tác động gián tiếp, PCLĐ giao dịch lại có tác động mạnh hơn làm tăng STMCV (hệ số bê ta chuẩn hóa là “0,425”), qua đó khi STMCV tăng sẽ làm giảm YDNV của NLĐ với hệ số là “-0,333”. Việc bác bỏ giả thuyết H6 cho phép kết luận rằng: PCLĐ tự do không có tác động làm giảm STMCV của NLĐ.

Kết luận bác bỏ giả thuyết H6 có sự tương đồng với nghiên cứu của Ghorbanian và cộng sự (2012). Điều này cũng đồng nghĩa là nhân tố sự thỏa mãn công việc không đóng vai trò trung gian làm mạnh thêm ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ nếu cấp trên trực tiếp có thiên hướng theo PCLĐ tự do.

Kết luận

Qua nghiên cứu tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của NLĐ ngành Bán lẻ cho thấy, 2 PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch đều có tác động trực tiếp làm giảm YDNV của NLĐ và tác động gián tiếp làm tăng STMCV, qua đó làm giảm YDNV của NLĐ.

PCLĐ tự do chỉ có tác động trực tiếp làm tăng YDNV của NLĐ, do vậy DN bán lẻ cần hạn chế tối đa PCLĐ này. Kết quả nghiên cứu trên được thực hiện bằng kỹ thuật mô hình phương trình cấu trúc SEM, với bộ số liệu thu thập được từ 472 NLĐ làm việc tại các DN bán lẻ ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Nghiên cứu này cũng gợi ý các nghiên cứu tiếp theo về ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ thông qua các yếu tố trung gian khác như văn hóa doanh nghiệp hay yếu tố cam kết tổ chức.

*Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trường Đại học Hàng hải Việt Nam trong đề tài Mã số: DT20-21.81

Tài liệu tham khảo:

1. Aziri Brikend (2011), Job satisfaction: a literature review, Tạp chí Management Research & Practice, Số 3(4);

2. Bass B. M. và B. J. Avolio (1997), Full range leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire, Nhà xuất bản Mind Garden, CA;

3. Bass B.M. (1999), Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership, Tạp chí European Journal of Work and Organizational Psychology, Số 8,Trang: 9-32;

4. Judge Timothy A, Shuxia Carrie Zhang và David R Glerum (2020), Job satisfaction, Tạp chí Essentials of Job Attitudes and Other Workplace Psychological Constructs,Trang: 207-241;

5. Locke E.A. (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction, Tạp chí Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Số 1,Trang: 1297-1343.

(*) Đỗ Thị Bích Ngọc, Khoa Quản trị - Tài chính, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam.

(**) Bài đăng trên Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 5/2021.

THÔNG TIN CẦN QUAN TÂM