Trước thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải nâng cao năng lực của đội ngũ các nhà quản lý, có như vậy mới đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại, cũng như chuẩn bị cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược trong tương lai.

Nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thiếu và yếu

Trong những năm vừa qua, nhờ các chủ trương đúng đắn của Đảng, chính sách thông thoáng và kịp thời của Nhà nước nên số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) hình thành và phát triển rất nhanh. Hiện nay, các DNNVV chiếm hơn 97% tổng số DN trong nền kinh tế quốc dân. Với số lượng đông đảo, các DNNVV đã và đang có những đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước.

Theo số liệu công bố của các cơ quan chức năng, DNNVV đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Như vậy, các DNNVV tham gia ở nhiều phương diện khác nhau từ đóng góp vào ngân sách nhà nước, cung cấp hàng tiêu dùng, đến tạo công ăn việc làm, giảm các tệ nạn xã hội, góp phần to lớn vào sự phát triển.

Sự ổn định, phát triển của các DNNVV sẽ ảnh hưởng và quyết định đến sự ổn định và phát triển chung của đất nước. Do đó, khi đất nước hội nhập ngày càng sâu rộng, toàn diện vào khu vực và quốc tế thì các DN nói chung và DNNVV nói riêng cần phải chuẩn bị sẵn sàng và đầy đủ cho quá trình này.

DNNVV nước ta có điểm xuất phát thấp, làm ăn nhỏ lẻ manh mún, trình độ khoa học công nghệ, lạc hậu, thiếu vốn, chất lượng nguồn nhân lực kém, dẫn đến năng suất lao động thấp, đặc biệt là chất lượng đội ngũ giám đốc các DNNVV còn nhiều hạn chế.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi giám đốc các DN không chỉ có trình độ chuyên môn, có khả năng quản trị DN tốt, mà đòi hỏi họ phải có khả năng nhanh nhạy, nắm bắt kịp thời nhu cầu của thị trường, có đủ các kỹ năng về quản lý, ngoại ngữ, tin học, sự hiểu biết về văn hóa, phong tục tập quán của các nước trên thế giới…

Ở nước ta, các DNNVV phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất gia đình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập DN và họ trở thành giám đốc; một bộ phận khác làm theo con đường “cha truyền con nối”…

Năng lực quản trị nguồn nhân lực này đặt ra những thách thức và hạn chế không nhỏ đối với DNNVV trong bối cảnh đất nước ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Đó là tình trạng thiếu vốn; trình độ khoa học - kỹ thuật lạc hậu, khả năng quản trị kinh doanh kém, khả năng liên doanh, liên kết, mở rộng thị trường hạn chế, khả năng ứng biến với những khó khăn khủng hoảng không linh hoạt và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực thấp.

Trên thực tế, hiện nay, có rất ít DNNVV lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn…

Thậm chí, nhiều chủ DNNVV Việt Nam hiện nay còn không xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn; chỉ những DN có quy mô vừa (khoảng từ 50-300 lao động) là quan tâm và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên những chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể mà DN đặt ra cũng vẫn còn rất sơ sài. Công tác quản trị nguồn nhân lực, do không được quan tâm phát triển, nên DNNVV đã không tận dụng hiệu quả nguồn lao động.

Khảo sát cho thấy, hầu hết các DNNVV Việt Nam hiện nay đều đã thực hiện công tác phân tích công việc, tuy nhiên, công tác này chỉ được tiến hành khi có chỗ trống trong DN. Đối với công tác tuyển dụng nhân sự: Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc.

Tuy nhiên, hình thức này chủ yếu áp dụng tại các DN có quy mô vừa, do nguồn nhân lực tại các DNNVV thường có quy mô nhỏ, nên ưu thế dành cho tuyển dụng thông qua các cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là không nhiều. Theo thống kê, có 25% DN tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng, con số này là thấp so với các nước phát triển cũng như một số nước trong khu vực.

Còn về vấn đề tuyển dụng, mỗi DNNVV đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng tựu chung đều thực hiện qua các bước sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thử việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, nhiều DNNVV do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa cao, nên công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn chỉ có khoảng 1/4 số các DNNVV tiến hành. Hầu hết các DNNVV sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô tả công việc…

Nhìn chung, công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt Nam hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được với nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.

Phát huy tối đa nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Để chiến thắng trên sân nhà, tăng khả năng cạnh tranh, tiến ra thương trường khu vực và quốc tế, trong thời gian tới, các DNNVV còn nhiều việc phải làm. Một trong những việc quan trọng trước mắt và lâu dài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ làm công tác quản lý DN thông qua một số giải pháp sau:

Thứ nhất, hoàn thiện các chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với các DNNVV trong công tác đào tạo. Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách hỗ trợ cho chủ các DNNVV, coi đây là một nội dung bắt buộc, muốn được điều hành DN thì phải trải qua các khóa đào tạo. Việc tổ chức các khóa đào tạo có thể giao cho các cơ quan quản lý nhà nước về DN như Bộ Kế hoạch và Đầu tư hoặc các tổ chức xã hội nghề nghiệp, các hiệp hội... thực hiện.

Thứ hai, bản thân các chủ DN cần tích cực, chủ động trong việc nâng cao trình độ. Mỗi chủ DN phải ý thức được trách nhiệm, nghĩa vụ và những hạn chế của chính bản thân mình để có kế hoạch khắc phục, cố gắng vươn lên. Chủ động, tích cực học tập nâng cao trình độ có thể được thực hiện một cách đa dạng thông qua các khóa đào tạo hoặc tham gia các buổi hội thảo, các khóa tập huấn hoặc các buổi xúc tiến thương mại, các buổi tham quan thực tế, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

Thứ ba, tăng cường hỗ trợ các kiến thức về hội nhập cho các nhà quản lý DN, nhất là những DNNVV. Mặc dù Việt Nam đã là thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế nhưng sự hiểu biết của các DN về cơ chế hoạt động, các quy định, quy chế, quy tắc… của các tổ chức quốc tế còn nhiều hạn chế. Do đó, đòi hỏi Nhà nước, các tổ chức, hiệp hội và bản thân mỗi DN cần chủ động tích cực tìm hiểu những kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế, hội nhập quốc tế. Việc hiểu biết đúng và đầy đủ các quy định sẽ giúp các DN tự tin trong quá trình hội nhập.

Thứ tư, phát huy vai trò của các hiệp hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp trong việc tư vấn hỗ trợ các DNNVV về nâng cao chất lượng nhân lực. Hệ thống các tổ chức hỗ trợ DN ngày càng hoàn thiện và phát triển trên khắp cả nước từ Trung ương cho đến địa phương…

Tuy nhiên, sự hỗ trợ trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nhân lực quản lý ở các DNNVV còn nhiều hạn chế, vai trò của các tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp chưa được phát huy một cách tối đa. Với vai trò đại diện cho DN, các hiệp hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp cần đứng ra tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn cho các hội viên. Các hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên, có tổ chức.

Nhìn chung, hội nhập kinh tế quốc tế sẽ tạo ra những thời cơ thuận lợi nhưng cũng đặt ra không ít thách thức, đòi hỏi mỗi quốc gia và mỗi DN cần phải biết nắm bắt thời cơ, vượt qua thách thức để đạt được thành công. Muốn làm được điều đó, bản thân mỗi DN cần phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, chu đáo về mọi mặt, trong đó quan trọng nhất là chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực làm công tác quản lý DN.

Tài liệu tham khảo:

1. Đặng Thị Hương, Đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, năm 2015;

2. Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, 2009;

3. Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.