Chính sách tiền lương ở một số nước

Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người tài tham gia hoạt động trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Hiện nay đã có nhiều quốc gia (có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam) đã thành công trong hoạt động này, điển hình như Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc...

Singapore

Để thu hút nhân tài cho nền hành chính công, tháng 4/2007, Chính phủ nước này đã công bố chính sách lương mới. Theo đó, ngân sách nước này đã chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD), nâng tổng số quỹ tiền lương mỗi năm lên 4,7 tỷ SGD. Nhờ chính sách trên, có 95% trong số 64.000 công chức (tại thời điểm đó) được tăng lương và 2/3 trong số này được tăng tới 3-5%. Cụ thể, lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 SGD triệu lên 3,1 triệu SGD; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu SGD lên 3,2 triệu SGD; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu SGD lên 3,04 triệu SGD. Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân…

Đặc biệt, để tiếp tục duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức cũng được Chính phủ Singapore quan tâm và làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Chính vì vậy mà mức lương khu vực công của Singapore đã gia tăng đáng kể vào cuối năm 1993, phù hợp với thực tế tỷ lệ tuyển dụng thấp và thôi việc cao, kể cả đối tượng công chức hành chính (khoảng 20%) và công chức khác (từ 21 - 34%).

Sau lần điều chỉnh mới nhất, mức lương hiện nay của các cán bộ công chức nước này đã tương đương mức lương bình quân của 8 nhóm người có mức lương cao nhất trong 6 ngành nghề đạt mức lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và kiến trúc sư). Có thể khẳng định, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới (hơn nhiều so với Mỹ; Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD/năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD)…

Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng, sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: Lao động, nhà quản lý và chính quyền.

Trung Quốc

Năm 1978, Trung Quốc bắt đầu cải cách kinh tế theo hướng thị trường và điều này đã làm xói mòn các nền tảng tư tưởng và thực tiễn của hệ thống lương bình quân chủ nghĩa. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống công vụ cạnh tranh có thể hấp dẫn và giữ được người tài, đã thúc ép các nhà cải cách Trung Quốc phải thay đổi hệ thống lương công vụ. Để tăng cường bảo vệ quyền lợi của những người lao động bằng mức lương tối thiểu, Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc đã quy định hệ thống lương tối thiểu chung phải đảm bảo hỗ trợ được những nhu cầu thiết yếu của người lao động.

Đến năm 2003, Trung Quốc chính thức ban hành Quy định về mức lương tối thiểu là đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và những người phụ thuộc họ, cũng như yếu tố về chỉ số giá tiêu dùng ở địa phương. Năm 2006, Trung Quốc thông qua Luật Công vụ. Qua đó, đơn giản hóa cơ chế trả lương bằng cách bãi bỏ lương cơ bản và phụ cấp thâm niên, đồng thời gộp phụ cấp chức vụ và phụ cấp vị trí vào một (gọi chung là lương cơ bản).

Trong Kế hoạch 5 năm lần thứ 12 (2011 - 2015), Trung Quốc cũng đã đặt mục tiêu, từng bước nâng cao mức lương tối thiểu, đẩy nhanh xây dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ, công chức. Qua đó, căn cứ vào thực tiễn để điều chỉnh mức lương tối thiểu và xây dựng cơ chế tăng lương cho cán bộ, công chức…

Hàn Quốc

Trong cấu trúc tiền lương của Hàn Quốc, tiền lương cơ bản chiếm 54,7%, bao gồm tiền lương khởi điểm và tăng lương định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấp và thị trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian phục vụ và đóng góp. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4% cho việc làm thêm giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng 25,9% tặng cho những lao động tích cực gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này đảm bảo cho các mục tiêu cơ bản: Trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc sống và dưới 50% tiền lương còn lại dùng để kích thích người lao động. Với chính sách tiền lương hợp lý như trên, Chính phủ Hàn Quốc đã rất thành công trong việc thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra.

Một số gợi ý đối với Việt Nam

Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra của Công đoàn viên chức Việt Nam, mức lương cứng của cán bộ công chức viên chức hiện nay vẫn khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%. Mức lương tối thiểu của công chức tuy đã được nâng lên 1.150.000 đồng song vẫn là mức thấp. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối… Từ kinh nghiệm của những nước trong cải cách tiền lương cho công chức, bài viết khái quát một số gợi ý cho Việt Nam như sau:

Thứ nhất, dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức để giải quyết những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách tạo chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta.

Thứ hai, cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Đồng thời, phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.

Thứ ba, cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.

Thứ tư, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ cấu tiền lương.

Tóm lại, thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa có tiền lệ ở Việt Nam, tuy nhiên cần thiết phải được thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương.

Tài liệu tham khảo:

1. Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam, Đại học Kinh tế, năm 2007;

2. Tổ chức Lao động Quốc tế, Báo cáo Chính sách tiền lương tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập, tháng 11/2014;

3. Các website: tapchitaichinh.vn, baohiemxahoi.vn, ncseif.gov.vn…