1. Ủy quyền giao kết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động và người lao động được ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo đúng theo quy định tại Điều 3 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH (“Thông tư 47”).

Theo quy định trên, việc ủy quyền được thực hiện dưới hình thức:

- Người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động phải lập giấy ủy quyền theo Phụ lục 01 Thông tư 47.

- Nhóm người lao động ủy quyền cho một người trong nhóm đại diện ký kết hợp đồng lao động thì không cần lập giấy ủy quyền theo mẫu mà chỉ cần lập văn bản đảm bảo một số nội dung như: thông tin nhân thân như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của tất cả người ủy quyền, người được ủy quyền; phạm vi và thời hạn ủy quyền.

Trường hợp doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, cơ sở sản xuất, kinh doanh trực tiếp giao kết HĐLĐ , doanh nghiệp có thể sử dụng một giấy ủy quyền kèm danh sách tên các người đứng dầu chi nhánh là người nhận uỷ quyền để giao kết hợp đồng lao động với người lao động làm việc ở chi nhánh, cơ sở sản xuất kinh doanh. Giấy ủy quyền không được lập đúng theo quy định , nếu xảy ra tranh chấp, các hợp đồng giao kết bởi người được ủy quyền thông qua giấy ủy quyền đó có thể bị tòa án tuyên bố vô hiệu.

2. Các khoản thuộc “các chế độ, phúc lợi khác cho người lao động” trong hợp đồng lao động

Theo Khoản 3 Điều 4 Thông tư 47, một số khoản sau đây được xem là “chế độ và phúc lợi khác cho người lao động” trong hợp đồng lao động bao gồm:

- Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến;

- Tiền ăn giữa ca;

- Các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ;

- Hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động,

- Trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ

Doanh nghiệp trước khi cho thôi việc từ 2 người lao động trở lên vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ phải thông báo trước 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo cho cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết theo Điều 7 Thông tư 47. Thông báo này không có mẫu chung nhưng phải có những nội dung sau:

- Thông tin về người sử dụng lao động;

- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;

- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

4. Thời gian tính trợ cấp thôi việc trong một số trường hợp

a) Một người sử dụng lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động với cùng một người lao động

Khoản 2 Điều 8 Thông tư 47 quy định trường hợp một người lao động làm việc cho một người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động nối tiếp nhau thì khi chấm dứt các hợp đồng lao động với người lao động này không phải vì lý do kỷ luật sa thải hoặc người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật thì thời gian tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc theo các hợp đồng lao động.

Ví dụ: Ông A ký 03 hợp đồng lao động với công ty B, hợp đồng I – 1 năm (từ ngày 01/01/2004 đến ngày 31/12/2004), hợp đồng II – 2 năm (từ ngày 01/01/2005 đến ngày 31/12/2006) và hợp đồng III không xác định thời hạn (từ ngày 01/01/2007). Công ty B đóng bảo hiểm thất nghiệp của Ông A từ ngày 01/01/2009 đến khi Ông A nghỉ việc. Ông A nghỉ việc đúng theo quy định vào ngày 31/12/2015. Tổng thời gian làm việc của Ông A mà công ty phải chi trả trợ cấp thôi việc = 1 năm + 2 năm + 8 năm - 6 năm = 5 năm.

Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cuối cùng không được tính trợ cấp thôi việc.

Cùng ví dụ trên: trong trường hợp Ông A bị kỷ luật sa thải ở hợp đồng III tại thời điểm ngày 31/12/2015 thì Tổng thời gian làm việc của Ông A mà công ty phải chi trả trợ cấp thôi việc = 1 năm + 2 năm = 3 năm.

b) Thời gian làm việc thực tế của người lao động từ đủ 12 tháng trở lên nhưng thời gian để tính trợ cấp mất việc làm dưới 18 tháng

Theo Khoản 4 Điều 8 Thông tư 47, người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm dưới 18 tháng thì trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính ít nhất bằng 2 tháng tiền lương.

Ví dụ: Bà B làm việc cho công ty C từ ngày 01/9/2007 đến ngày 31/12/2015. Bà B nghỉ do công ty thay đổi công nghệ sản xuất mà không thể bố trí được việc làm cho bà B. Bà B được công ty C đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2009 đến hết ngày 31/12/2015 (7 năm). Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc cho bà B = 8 năm 4 tháng - 7 năm = 1 năm 4 tháng (16 tháng, ít hơn 18 tháng. Số tiền công C chi trả trợ cấp mất việc cho Bà B là 2 tháng tiền lương căn cứ trên mức lương trung bình của 6 tháng liền kề trước ngày 31/12/2015.

c) Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, thời gian tính trợ cấp thôi việc của người lao động là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp, hợp tác xã trước và sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã là một nguyên tắc mà Khoản 5 Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH đưa ra nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.

5. Ủy quyền xử lý kỷ luật lao động

Trường hợp một người được người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản để giao kết hợp đồng lao động, thì theo Khoản 4 Điều 12 Thông tư 47, người đó được tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động do người đó giao kết.

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.

6. Lý do nghỉ việc chính đáng

Những lý do nghỉ việc của người lao động được xem là chính đáng, căn cứ Điều 13 Thông tư 47 gồm có:

- Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

- Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.

Theo kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn hành nghề, PLF thấy rằng người lao động thường không có điều kiện cập nhật kịp thời những quy định này. Do đó, PLF khuyến nghị quý doanh nghiệp cần bổ sung quy định trên vào Nội quy lao động và phổ biến đến từng người lao động để thực hiện đúng.