Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực nguồn nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính
Để xác định nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực nguồn nhân lực quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính, tác giả tiến hành khảo sát là các nhà lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, người lao động đang làm việc tại các đơn vị đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có hai yếu tố tác động mạnh đến năng lực quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính, bao gồm yếu tố liên quan đến môi trường và mức độ tham gia của người lao động trong các tổ chức công. Kết quả nghiên cứu góp phần chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến năng lực quản lý đối với khu vực công ở Việt Nam.
Tổng quan nghiên cứu và phát triển giả thuyết
Quản lý nguồn nhân lực (HRM)
Quản lý nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động và phương pháp nhằm quản lý con người ở tất cả các cấp của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Byars và Rue, 2006). Đã có nhiều thảo luận và bài viết về quản lý nguồn nhân lực, nội dung, thực tiễn và sự áp dụng của nó và có nhiều những tranh luận gần đây về trách nhiệm và nhiệm vụ của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Năng lực quản lý của một cá nhân trong bất kỳ tổ chức nào không chỉ là được xem như một yếu tố cốt lõi để đánh giá khen thưởng, đề bạt mà còn thể hiện khả năng đáp đứng với sự thay đổi trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi người lãnh đạo phải có những năng lực nhất định (Levenson, Van der Stede và Cohen, 2006; ZHOU, JIA và YANG, 2022).
Quản lý kiến thức (KT)
Kiến thức được định nghĩa là "một phát minh xã hội xuất hiện từ sự tương tác giữa con người và thông tin, đặc biệt là các nhóm tham gia vào giao tiếp, tạo tri thức, chia sẻ và học hỏi" (Gloet, 2006). Quản lý nguồn nhân lực phải được áp dụng để quản lý tài sản con người bằng cách phát triển khả năng tạo ra tri thức của tổ chức để cải thiện hoạt động và đạt được hiệu suất cạnh tranh (Gope, Elia và Passiante, 2018). Khả năng tận dụng các kỹ năng vô hình của các cá nhân một cách chính thức, thông qua hợp tác, kiến thức ngầm và học tập không chính thức là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức (Thite, 2004). Theo đó, giả thuyết được đưa ra như sau:
H1: Quản lý tri thức có tác động tích cực đến năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự tham gia của nhân viên (TG)
Sự tham gia của nhân viên đề cập đến mức độ mà các thành viên tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức. Nó cũng đề cập đến tinh thần trách nhiệm và sự cam kết được hình thành (SMEREK và DENISON, 2007). Nhân viên sẽ giúp các nhà quản lý tiết kiệm tiền bạc bằng cách đưa ra đề xuất, tham mưu (Amah và Ahiauzu, 2013). Từ phân tích trên, giả thuyết được đề xuất như sau:
H2: Sự tham gia của nhân viên có tác động tích cực đến các năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Triển khai chiến lược (CL)
Theo Rajasekar (2014), cách thực triển khai một chiến lược có tác động đáng kể đến một tổ chức sẽ thành công, tồn tại hay diệt vong. Trong một môi trường thay đổi, tổ chức đó áp dụng các quy trình nội bộ phù hợp có thể có lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh khác (Rajasekar, 2014). Điều quan trọng là phải thực hiện một chiến lược quản lý hiệu quả để nâng cao năng lực của quản lý nguồn nhân lực nhằm giải quyết những thách thức đặt ra bởi sự cạnh tranh khốc liệt khác.
Theo (Rahn-Lee et al., 2015), việc triển khai chiến lược thành công sẽ mang lại cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh. Các tổ chức phi chính phủ (NGOs) cũng không ngoại lệ. Từ đây, giả thuyết được đưa ra:
H3: Triển khai chiến lược có tác động tích cực đến năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Thái độ của người quản lý (TD)
Thái độ của người quản lý là yếu tố quan trọng để thúc đẩy hiệu suất lao động, giúp các doanh nghiệp có được điều kiện tốt nhất để hoàn thành công việc và giành được vị trí dẫn đầu (Khan, Sarriff, Khan và Mallhi, 2014). Bên cạnh rất nhiều yếu tố khác, việc nhân viên cảm thấy hài lòng với thái độ của người quản lý được coi là nhân tố quan trọng nhất tác động đến khả năng thực hiện công việc của họ (Alfandi, 2020). Năng suất lao động sẽ tăng nếu nhân viên hài lòng với thái độ của người quản lý của họ (Alfandi, 2020). Từ phân tích trên, giả thuyết sau được đưa ra:
H4: Thái độ người quản lý có tác động tích cực đến năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Các kỹ năng mềm (KN)
Các kỹ năng mềm là những khả năng cá nhân và hành vi không liên quan đến công việc cụ thể và thường không được đào tạo bài bản qua trường lớp (Weber, Lee và Crawford, 2020). Các thuộc tính nhân cách thường giúp cá nhân cải thiện thành tích được gọi là các kỹ năng mềm (Robles, 2012). Theo nghiên cứu của Cimatti (2016), các kỹ năng cứng chiếm 25% năng lực trong quản lý nguồn nhân lực, trong khi các kỹ năng mềm chiếm 75%. Theo Aasheim, Williams và Butler (2009), các nhà quản lý lĩnh vực công nghệ thông tin coi kỹ năng mềm là điều kiện tiên quyết để thành công trong doanh nghiệp công nghệ thông tin. Dựa trên lập luận này, giả thuyết được thêm vào:
H5: Các kỹ năng mềm có tác động tích cực đến năng lực quản lý nguồn nhân lực của khu vực công
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong nghiên cứu này, phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng để khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp liên quan đến sự phát triển của lãnh đạo. Dữ liệu thu thập được bằng các câu hỏi trong bảng khảo sát. Bảng khảo sát được thiết kế kết hợp giữa câu hỏi mở và câu hỏi đóng, theo thang điểm (định danh, khoảng cách và tỷ lệ) và thang điểm Likert 5 điểm (1= rất đồng ý với nhận định, 2 = đồng ý với nhận định, 3= Bình thường, 4 = Không đồng ý với nhận định và 5= rất không đồng ý với nhận định). Đối tượng khảo sát là các nhà lãnh đạo, chuyên viên và nhân viên đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Tài chính. Theo Joe F Hair, Ringle và Sarstedt (2011), theo nguyên tắc chung, kích thước chọn mẫu phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn là 5 quan sát cho mỗi biến (n>=100 mẫu và n=5k, với k là số biến quan sát tương đương với số câu hỏi nghiên cứu). Mặt khác, theo Bursi và cộng sự (2006) cỡ mẫu tối thiểu có thể áp dụng trong các nghiên cứu thực tế làn lớn hơn 100 quan sát. Với nghiên của tác giả, có 540 mẫu là phù hợp cho một nghiên cứu thực tế.
Nghiên cứu này được áp dụng vào khu vực công của Việt Nam. Theo số liệu thống kê do Tổng cục thống kê công bố vào tháng 9/2018, Việt Nam có gần 70.700 tổ chức công. Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của những yếu tố này đến năng lực quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức công ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát là các nhà lãnh đạo, nhà quản lý, chuyên viên và người lao động đang làm việc tại các đơn vị đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Tài chính với ít nhất 2 năm kinh nghiệm để có thể hiểu đầy đủ về vấn đề nghiên cứu và tình hình thực tế khi trả lời bảng hỏi (Leech và Onwuegbuzie, 2007).
Với tổng số 540 phiếu hợp lệ được hỏi đến 9 đơn vị, tác giả đã đưa ra thống kê các yếu tố nghiên cứu bao gồm: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập trung bình/tháng. Kết quả khảo sát cho thấy, có 230 người là nữ (chiếm 42,6%) trong khi số lượng và tỷ lệ tương ứng nam là 310 người (chiếm 57,4%), trình độ đại học là 23 người (chiếm 4,3%), thạc sĩ, tiến sĩ là 517 người (chiếm trên 95%), trên 60% người trong mẫu điều tra đang giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, mức lương chiếm trên 10 triệu/tháng chiếm phần lớn.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu từ các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Tài chính Việt Nam, tác giả đã làm sạch dữ liệu, mã hóa những thông tin cần thiết trong quá trình điều tra, nhập và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24. Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) và nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính trên cơ sở mô hình SEM được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu tâm lý học (Anderson và Gerbing, 1988)), xã hội học (Lavee, 1988; Lorence và Mortimer, 1985), nghiên cứu sự phát triển của trẻ em (Biddle và Marlin, 1987) và nghiên cứu sâu trong lĩnh vực quản lý (Tharenou, Latimer và Conroy, 1994). Sau khi các tham số của mô hình được ước lượng, kết quả của ma trận hiệp phương sai được so sánh với ma trận hiệp phương sai thực nghiệm hoặc dựa trên dữ liệu được thu thập. Nếu 2 ma trận thống nhất, thì mô hình phương trình cấu trúc có thể được coi là một lời giải thích hợp lý cho mối quan hệ giữa hai yếu tố (Hoyle, 1995).
Kết quả nghiên cứu
|
Bảng: Kết quả kiểm định biến trung gian |
|||||
|
Hypothesis |
Direct relationship |
Path coefficient (β) |
Standard Deviation |
p values |
Significance |
|
H1 |
KT -> NC |
.254 |
.009 |
*** |
Yes |
|
H2 |
TG -> NC |
.241 |
.009 |
.007 |
Yes |
|
H3 |
CL -> NC |
.128 |
.010 |
.154 |
Yes |
|
H4 |
TD -> NC |
.074 |
.011 |
*** |
Yes |
|
H5 |
KN -> NC |
.163 |
.013 |
*** |
Yes |
Kết quả nghiên cứu phân tích các nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích các nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được lựa chọn để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu.
Phương pháp kiểm tra KMO được thực hiện như một phép đo mức độ thích hợp của việc lấy mẫu đã sử dụng trong nghiên cứu này để phát hiện đa cộng tuyến trong dữ liệu nhằm xác minh tính phù hợp của việc thực hiện phân tích nhân tố. Đối với dữ liệu của nghiên cứu này, KMO là 0,882>0,5. Kết quả phân tích kiểm định Barlett cho thấy, giá trị của kiểm định ở mức 0,00. Có thể kết luận rằng mối quan hệ giữa các biến là mạnh. Vì không có sự thay đổi về tên của các yếu tố nên các giả thuyết được đề xuất kiểm tra phần trước được giữ lại để kiểm tra ở các phần tiếp theo.
Theo Joseph F Hair (2009), Multivariate Data Analysis, tái bản lần thứ 7:
- Hệ số tải nhân tố ± 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt.
- Hệ số tải nhân tố ± 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
- Hệ số tải nhân tố ± 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.
Tất cả các nhân tố đều thỏa mãn bởi vì chúng lớn hơn 0,5. Không những vậy, có tới 14/19 yếu tố có hệ số tải lớn hơn 0,7 nên các yếu tố có mức độ thống kê rất tốt và thỏa mãn yêu cầu để đến bước phân tích các nhân tố khẳng định.
Kết quả nghiên cứu phân tích các nhân khẳng định (CFA)
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, tác giả tiến hành phân tích các nhân tố khẳng định (CFA) và thu được kết quả mô hình như sau:
Các hệ số CFI = 0,941, TLI = 0,927 và GFI = 0,954 lớn hơn 0,9 đều đạt giá trị tốt. PCLOSE = 000 <0,1, CMIN/df = 1,890<3, RMSEA = 0,041 ,0,06 đều có giá trị tốt nên mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thị trường và đảm bảo tính đơn hướng. Bảng hệ số quy hồi cho thấy, các giá trị P đều nhỏ hơn 0,05 và kết quả từ bảng trọng số hồi quy cho thấy các trọng số đều lớn hơn 0,5 nên các thang đo đều hội tụ. Tất cả các thang đo đều có độ tin cậy tốt (CR>0,5); tổng phương sai trích (VA) > 0,5. Từ 9 yếu tố với 40 thang đo được đánh giá ban đầu, phân tích EFA, CFA rút gọn còn 19 thang đo, bộ thang đo được đưa vào phân tích mô hình SEM để kiểm định các giả thuyết liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý nguồn nhân lực.
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Sau khi tìm được kết quả kiểm tra phù hợp của toàn bộ các mô hình, tác giả đưa tất cả các biến quan sát và các biến tiềm ẩn thỏa mãn vào mô hình để phân tích cầu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định các giả thuyết. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các giá trị Cmin/df = 1,190 <3, TLI =0,934, CFI = 0,938 và GFI = 0,913 đạt kết quả rất tốt vì đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,043 <0,05. Như vậy, kết quả được xem như là phù hợp.
Kết quả kiểm định các giả thuyết
Kiểm định mô hình đo lường
Các giá trị về độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt được sử dụng trong mô hình để đánh giá giá trị của thang đo. Các thang đo của khái niệm thu được giá trị cao sau hai lần đánh giá mô hình. Qua đánh giá mô hình đo lường cho thấy, khi Cronbach alpha lớn hơn 0,6 và độ tin cậy tổng hợp bằng 0,7 thì độ tin cậy của thang đo đạt ở mức cao. Giá trị hội tụ (AVE) được chấp nhận khi tất cả các giá trị lớn hơn 0,6 và thỏa mãn ngưỡng chấp nhận là 0,5. Giá trị của hai chỉ số trên cho thấy thang đo của các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ cao. Từ các kết quả trên, có thể kết luận rằng thang đo của các khai niệm nghiên cứu có giá trị cao và có thể sử dụng để kiểm định mô hình cấu trúc trong bước tiếp theo (Hair Jr, Sarstedt, Matthews và Ringle, 2016).
Kết quả kiểm định biến trung gian
Đánh giá mô hình cấu trúc nhằm kiểm tra khả năng dự toán của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các cấu trúc cho thấy năng lực quản lý (NC) bị ảnh hưởng đáng kể bởi 5 biến có mức ý nghĩa nhỏ hơn 10% như sau: KT (β = 0,254; p = 0,000), TG (β = 0,241; p = 0,000), CL (β = 0,128; p = 0,007), TD (β = 0,074; p = 0,000) và KN (β = 0,163; p = 0,000) thông qua các giả thuyết được chấp nhận bao gồm:
H1, H2, H3, H4, H5 và H6.
Kết luận
Kết quả kiểm định giả thuyết thu được: Năng lực quản lý bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi yếu tố chiến lược (H1), sau đó là yếu tố sự tham gia của nhân viên (H2) và thái độ của người quản lý ảnh hưởng ít đến năng lực quản lý với trọng số là 0,074 (H4). Các nghiên cứu trong bài viết này đã đóng góp cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.
Thứ nhất, về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu là cơ sở để Chính phủ và các tổ chức công hoạch định chính sách nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính cần tập trung nhiều hơn vào ít nhất 2 yếu tố là thực thi chiến lược và sự tham gia của nhân viên để giúp nâng cao năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý.
Thứ hai, nghiên cứu cũng đã xây dựng và thử nghiệm mô hình nghiên cứu về năng lực quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính.
Tuy nhiên, để làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nỗ lực của đội ngũ quản lý nguồn nhân lực mà còn cần sự quan tâm đúng mức của Đảng và Nhà nước Việt Nam. Tác giả hy vọng với những kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các đơn vị công lập ở Việt Nam có cái nhìn rõ ràng hơn, và có chiến lược đúng đắn hơn trong việc nâng cao năng lực quản lý.
Tài liệu tham khảo.
- Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội;
- Mai Thanh Lan, Phan Chí Anh (2015), “Xây dựng khung năng lực quản lý hành chính công cho cán bộ quản lý cấp trung khu vực Tây Bắc”, Tạp chí Khoa học Thương Mại. số 88, tr. 3-15;
- Anand Bgarwaj & B.K.Punia (2013), “Managerial Competencies and their influence on managerial performance: a literature review”. International Journal of Advanced Research inManagement and Social Sciences Vol 2. No 5;
- Susita Asree Department of Management, Mohamed Zain,Mohd Rizal Razalli, (2009), “Influence of leadership competency and organizational culture on responsiveness and performance of firms", International Journal of Contemporary Hospitality Management Vol. 22 No. 4.
