Xu hướng mới về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) với sự đột phá của internet và trí tuệ nhân tạo làm thay đổi nền sản xuất, tác động mạnh mẽ tới doanh nghiệp (DN). Bên cạnh những cơ hội to lớn, cuộc cách mạng này đã tạo ra rất nhiều thách thức, tác động đến hoạt động của cộng đồng DN nói chung và hoạt động quản trị nhân sự nói riêng.

Hạ tầng DN bao gồm 4 yếu tố quan trọng: Con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một yếu tố nào đó thay đổi sẽ ảnh hưởng đến các yếu tố còn lại, khi đó DN cần phải xác lập lại trạng thái cân bằng. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0, quản trị nhân sự cần phải chuyển mình, thay đổi từ cách tiếp cận, quy trình, phương pháp và công cụ thực hiện. Khi công nghệ thay đổi, mô hình kinh doanh và quy trình kinh doanh của DN cũng thay đổi. Thực tế cho thấy, trong thị trường vận chuyển hành khách, sự cạnh tranh khốc liệt đã diễn ra giữa các công ty taxi truyền thống và taxi công nghệ (Grab, Bee, Go Viet…). Công nghệ tạo ra kết nối thông tin trực tiếp với khách hàng vào quá trình cung cấp dịch vụ, khách hàng tự phục vụ nhiều hơn bằng việc sử dụng các ứng dụng đặt xe, khách hàng chủ động cao hơn, kiểm soát được chất lượng dịch vụ đối với mình mà lại cảm thấy hài lòng hơn vì tiết kiệm thời gian, chi phí cạnh tranh, biết rõ được tuyến đường mình đi, biết được thông tin của lái xe, cơ chế phản hồi thông tin…

Như vậy, công nghệ làm thay đổi mô hình kinh doanh, từ đó thay đổi cơ cấu lao động trong DN, số lượng nhân sự giảm đi, thay thế vào đó là công nghệ áp dụng nhiều hơn trong các khâu, các hoạt động, giảm bớt thời gian xử lý và truyền đạt thông tin, báo cáo trong DN… Tuy nhiên, dù số lượng lao động giảm nhưng chất lượng nhân sự đòi hỏi tăng hơn, để đáp ứng yêu cầu làm chủ các công nghệ nhằm tạo hiệu quả và tăng khả năng cạnh tranh. Thực tế này đòi hỏi DN phải thay đổi, áp dụng những phương thức quản lý mới để tận dụng tốt cơ hội, cũng như giải quyết tốt những thách thức mới đặt ra. Theo nghiên cứu của Deloitte, ảnh hưởng của CMCN 4.0 và sự xuất hiện của thế hệ Z trong lực lượng lao động đã tạo nên những xu hướng mới trong quản trị nhân sự. Ở đó, nhà quản lý 4.0 phải biết cách xây dựng đội nhóm, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận rủi ro và không ngừng cải tiến. Để đáp ứng yêu cầu đặt ra, các nhà quản lý cần phải thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh; đội ngũ chuyên môn cũng cần có khả năng thích ứng nhanh chóng hệ thống kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Một nhà quản lý 4.0 cần biết cách xây dựng đội nhóm, kết nối các thành viên trong tổ chức, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận rủi ro và không ngừng cải tiến.

Tóm lại, xu hướng quản trị nhân sự đã có nhiều thay đổi để có thể đáp ứng yêu cầu của xã hội và nền kinh tế hiện đại. Trong đó, bước tiến nổi bật chính là sự kết hợp giữa nhân sự và công nghệ hiện đại, gọi chung là HR Tech. Sự kết hợp này góp phần tạo ra một kỷ nguyên mới cho ngành Quản trị nhân sự dưới sự ảnh hưởng của nền CMCN 4.0, cụ thể:

Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi: Công nghệ giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất (ví dụ như xe taxi công nghệ). Bên cạnh đó, tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng thay đổi tương tác và quy trình trong DN. Chính vì vậy, nhân lực cần chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn của mình, thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài.

Cơ cấu tổ chức mở – kinh tế chia sẻ: Các thay đổi về công nghệ đã thúc đẩy phát triển mô hình DN mở và chia sẻ. Mối quan hệ giữa DN và người lao động sẽ thay đổi, từ ràng buộc về pháp lý chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Công nghệ cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể những đóng góp giữa DN và người lao động theo thời gian thực.

Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao: Các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự, tích hợp tính lương. Nhà quản trị nhân sự khi đó dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân viên làm thế nào để tối ưu hóa hiệu suất bản thân.

Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự: Dữ liệu lớn cùng với hệ thống máy tính giúp cho ước mơ trong quản lý nhân sự thành hiện thực. Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân sự rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc. Thông qua dữ liệu lớn, DN có thể sử dụng để phân tích và đưa ra những phán đoán và dự báo về từng nhân viên.

Trí thông minh nhân tạo: Trí thông minh nhân tạo và dữ liệu lớn là "cặp đôi hoàn hảo" lam thay đổi hoàn toàn bức tranh về nghề nhân sự. Trí thông minh nhân tạo áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ thay thế công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Trí thông minh nhân tạo sẽ giúp nhà quản trị nhân sự các phần việc nặng nhọc nhất và để lại quyền quyết định và phương án xử lý cho nhà quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự sẽ quyết định phương án nào và thực thi như thế nào với từng nhân viên trong danh sách này.

Quản trị lao động 4.0: Công dân kết nối là thuật ngữ mô tả công dân của thế kỷ XXI. Khi kết nối, nhân lực sẽ đối diện nhiều bất ổn và những thông tin xấu trong cuộc sống. Công tác quản trị nhân lực trong thế kỷ sẽ hướng nhiều tới việc giúp cho nhân lực trong DN: Quản trị năng lượng tinh thần; Quản trị nghề nghiệp giúp cho các nhân viên chuẩn bị thay đổi với các thánh thức nghề nghiệp trong tương lai. Các chuyên viên nhân sự không những phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc, mà còn phải có trách nhiệm giúp họ trong cuộc sống công nghệ hàng ngày.

Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: Công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác, do vậy nhà quản trị nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới này cho nhân lực trong DN. Nhóm năng lực mới bao gồm 2 nhóm nhỏ: Một nhóm là các năng lực mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng trong thời gian tới. Nhóm năng lực mới bao gồm: quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy kinh tế chia sẻ. Nhóm năng lực mới có tầm quan trọng gia tăng, đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng…

Một số vấn đề đặt ra

Việt Nam được coi là nước có ưu thế về lực lượng lao động trẻ, dồi dào. Điều này sẽ không còn là thế mạnh trong bối cảnh CMCN 4.0 vì robot sẽ thay thế những công việc thủ công. Trong tương lai, người dân sẽ mất việc làm, bởi công nghệ robot có thể tác động tới hết những ngành như dệt may, dịch vụ, giải trí cho đến y tế, giao thông, giáo dục… Để chuyển mình mạnh mẽ trong thời đại CMCN 4.0, các DN Việt Nam cần phải quan tâm nhiều đến phát triển công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Đặc biệt, để tồn tại và phát triển bền vững, bên cạnh các vấn đề về thương hiệu, vốn, sản phẩm, thị trường, công nghệ, các DN cần bắt kịp với xu thế, thay đổi phương thức quản trị nhân sự. Việc thay đổi của công nghệ trong DN vẫn không thể thay thế hoàn toàn con người, song đòi hỏi, con người cần có chất lượng cao hơn. Cụ thể là cần quan tâm một số vấn đề cụ thể sau:

Thứ nhất, cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện hữu của DN, trước hết là đội ngũ cán bộ, chuyên viên chủ chốt thông qua các hoạt động huấn luyện, cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng (trước hết, cần chú trọng 3 kỹ năng: Thành thạo năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; biết ngoại ngữ, trước hết là tiếng Anh...; thành thạo công nghệ thông tin, máy tính), để nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh trong tình hình mới. Đồng thời, cần coi trọng công tác tuyển dụng, đặc biệt là có chiến lược "săn đầu người" để bổ sung nguồn nhân lực cho DN. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải là một bộ phận trong chiến lược phát triển dài hạn của DN.

Thứ hai, coi trọng công tác "tái cấu trúc DN" theo tinh thần khởi nghiệp, tái khởi nghiệp đổi mới, sáng tạo; liên tục rà soát, cập nhật để kịp thời điều chỉnh, đổi mới mô hình quản trị DN, đổi mới phương thức quản trị nhân sự phù hợp với quy mô phát triển của DN trong từng thời kỳ; xây dựng bộ máy hoạt động tinh gọn, hiệu quả và bố trí lực lượng lao động đúng việc, đúng người để đảm bảo năng suất lao động cao nhất.

Thứ ba, gắn hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN với thực hiện chế độ đãi ngộ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động trong DN, đặc biệt là cần coi trọng xây dựng chính sách tiền lương, thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm xã hội, để nâng cao trách nhiệm, tự giác, sáng tạo, góp phần tăng năng suất lao động.

Thứ tư, ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới trong cuộc CMCN 4.0 vào công tác quản trị DN, quản trị nhân sự, để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đồng thời, coi trọng việc hợp tác với các nhà đầu tư và DN nước ngoài để tăng thêm nguồn lực tài chính, nâng cao năng lực quản trị DN.

Thứ năm, DN phải có bộ phận phụ trách chuyên sâu về nguồn nhân lực. Người làm công tác nhân sự phải là người có văn hóa, có tâm, có năng lực xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và luôn quan tâm, thấu hiểu bản thân người lao động và gia đình người lao động trong DN. 

Tài liệu tham khảo:

1. Amis.vn (2019), 7 thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0;

2. Công ty Giải pháp Công nghệ OOC (2019), Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và Cách mạng công nghiệp 4.0;

3. Khánh An (2018), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trong Cách mạng công nghiệp 4.0, media.vn;

4. Thế Đan (2019), Vai trò của người quản lý trong kỷ nguyên 4.0, vnexpress.net;

5. Nguyễn Hồng Anh (2018), Công nghiệp 4.0 - Xu hướng thế giới và chính sách phát triển ở Việt Nam;

6. Nguyễn Thị Nam Phương (2015), Quản trị nguồn nhân lực trong Cách mạng công nghiệp 4.0 – Sự lột xác.